① 参股银行概念股有哪些
参股银行概念股 一览
参股江苏银行：黑牡丹、华西股份、苏州高新、大东方、苏常柴A、海澜之家、模塑科技、江苏吴中、汇鸿股份、华泰证券、苏宁云商、金晶科技。
参股常熟农商行：风范股份、交通银行。
参股杭州银行：百大集团、杭州解百、嘉凯城、中国人寿。
参股盛京银行：新湖中宝、方正证券、商业城。
参股成都银行：成商集团。
参股贵阳银行：黔轮胎A、中天城投、振华科技。
参股上海银行：飞乐股份、大众交通、金丰投资、豫园商城、第一医药、上港集团、申达股份、上海三毛。
参股无锡农商行：红豆股份。
参股吴江农商行：通鼎光电。
参股张家港农商行：沙钢股份、华芳纺织、江苏国泰。
参股江阴农商行：海澜之家、法尔胜。
排队等待上市商业银行一览：
成都银行、江苏常熟农村商业银行、江苏张家港农村商业银行、江苏吴江农村商业银行、江苏江阴农村商业银行、盛京银行、大连银行、江苏银行、锦州银行、徽商银行、上海银行、贵阳银行、杭州银行、重庆银行、东莞银行。
参股上海银行的上市公司一览
600655 豫园商城持有3489万股
600606 金丰投资持有700万股
参股江苏银行的上市公司一览：
601688 华泰证券持有6.4亿股
000936 华西股份持有2.488亿股
002024 苏宁电器持有1.5亿股
600510 黑牡丹持有1.1亿股
600736 苏州高新持有1.08亿股
600981 江苏开元持有1亿股
600327 大东方持有5000万股
000570苏常柴持有3800万股
000700模塑科技持有1.004亿股
002090金晶科技持有2500万股
600398凯诺科技持有1658万股
600200江苏吴中持有5191万股
参股江苏常熟农村商业银行的上市公司一览：
601328交通银行持有1.0134亿股
601700风范股份持有1388万股
参股徽商银行的是上市公司一览
华茂股份（000850）持有6498万股
中粮生化（000930）持有3664万股
铜峰电子（600237）持有562万股
丰乐种业（000713）持有大约1000万股
参股杭州银行的上市公司一览：
中国人寿（601628）持有5000万股
百大集团（600865）持有1500万股
杭州解百（600814）持有500万股
嘉凯城（000918）持有500万股
参股锦州银行的上市公司一览
北京城建（600266）持有1.3亿股
浙江龙盛（600352）持有1亿股
方大化工（000818）持有2000万股
锌业股份（000751）持有3000万股
参股盛京银行的上市公司一览
商业城（600306）持有8550万股
新湖中宝（600208）持有3亿股
方正证券（601901）入股盛京银行3亿股
参股江苏吴江农村商业银行的上市公司一览：
通鼎光电（002491）持有272万股
参股大连银行的上市公司一览
宁波韵升（600366）持有3745万股
参股重庆银行的上市公司一览：
重庆路桥（600106）持有1.71亿股
参股成都银行的上市公司一览
成商集团（600828）持有1280万股
参股贵阳银行的上市公司一览
黔轮胎A（000589）持有585万股
振华科技（000733）持有585万股
中天城投（000540）持有2925万股
参股其他银行资金投入较大的上市公司一览：
浙江东日（600133）持有温州商业银行7800万股
黔轮胎A（000589）持有贵阳农村商业银行1.44亿股
友阿股份（002277）持有长沙银行1.37亿股
哈高科（600095）持有温州银行4562万股
鸿博股份（002229）持有成都农村商业银行5785万股
华资实业（600191）持有华夏银行7800万股
② 天九共享控股集团有限公司怎么样
简介：天九幸福控股集团，创办于1991年，是中国最大的企业加速器。在全国30个省会城市与副省级城市拥有83家全资子公司和控股公司，300家参股公司。企业使命：为企业加速，让伙伴幸福。天九致力于打造全球最大的连锁企业孵化器，10年内将帮助1000家连锁企业走向全国，走向世界。促进10万家优秀企业抱团发展，合作共赢。天九致力于打造中国最大的上市公司孵化器，10年内将帮助1000家优秀企业成功上市。
法定代表人：李忠和
成立时间：2010-08-13
注册资本：6715.11万人民币
工商注册号：110105013130758
企业类型：有限责任公司(自然人投资或控股)
公司地址：北京市朝阳区北苑家园绣菊园7号楼3层301-3
③ 哪家上市公司的数字电视机顶盒占市场份额最高
同洲电子
深圳市同洲电子股份有限公司是我国数字电视龙头企业， 1994年，公司成立。2001年，公司改制为管理规范的股份企业。2006年，公司作为国内专业性从事数字电视第一股在深圳证券交易所成功上市，股票代码为002052。历经多年高速发展，成功构建了跨越广电网、通讯网及互联网的3C产业体系，产品涵盖关键前端系统、核心软件、数字电视机顶盒、IPTV机顶盒、卫星通讯、移动视讯、移动视讯、汽车电子、安防电子、娱乐PC、智能交通等产业。在广播电视产业，同洲电子是唯一一家可提供成熟的数字电视全业务互联互通整体解决方案和服务的提供商。 深圳市同洲电子股份有限公司
公司以“创建国际品牌、打造百年同洲”为愿景，致力于为全球客户提供一流的数字视讯相关产品和服务，促进人类文明传播。
④ 未上市公司如何做股权激励方案
股权激励不是上市公司的专利，对于非上市公司而言，股权激励既是可行的，也是必要的。
不上市的华为，凭借员工持股所迸发出的韧劲和激情，演绎了令人称道的“土狼传奇”。而离职的创业元老因股权分配问题而状告“老东家”，则引发了“土狼”的疑惑和骚动，华为又一度陷入“股权风波”。一石激起千层浪，自此，股权激励，尤其是非上市公司股权激励的是非功过成为舆论争执的热点话题。
那么，对于非上市公司来说，股权激励的意义何在?操作中需掌握哪些步骤?又需注意规避哪些误区呢?
解题：财散人聚，财聚人散
在人们的记忆中，股权激励尽管诱惑力十足，但它却是一把充满杀伤力的双刃剑。从实施案例来看，股权激励的推行时刻伴随着来自企业的疑虑和来自社会的争议。如果排斥股权激励，必将影响到企业核心人才的工作积极性，也不符合企业长远发展的需要;而实行股权激励，倘若操作不当，又容易抬高人力成本，出现分配不公、股权纠纷等新问题。
年薪一元，却可以获得逾千万的财富，这是“一元CEO”带给人们的谜团，也是股权期权吸引人们视线的关键原因之一。网络上市创造了8位亿万富翁，50位千万富翁，240位百万富翁。作为非上市公司，尽管不能分享资本市场的盛宴，但依然可以借助于股权激励点燃员工的工作激情，加快企业战略目标实现的步伐。
成功推行股权激励，其关键之处在于能够产生财散人聚的积极效用，规避财散人散的悲剧发生。归结起来，股权激励对于企业而言，有以下几方面的深远意义：
其一，有利于端正员工的工作心态，提高企业的凝聚力和战斗力。从雇员到股东，从代理人到合伙人，这是员工身份的质变，而身份的质变必然带来工作心态的改变。过去是为老板打工，现在自己成了企业的“小老板”。工作心态的改变定然会促使“小老板”更加关心企业的经营状况，也会极力抵制一切损害企业利益的不良行为。
其二，规避员工的短期行为，维持企业战略的连贯性。据调查，“缺乏安全感”是导致人才流失的一个关键因素，也正是这种“不安全感”使员工的行为产生了短期性，进而危及企业的长期利益。而股权授予协议书的签署，表达了老板与员工长期合作的共同心愿，这也是对企业战略顺利推进的一种长期保障。
其三，吸引外部优秀人才，为企业不断输送新鲜血液。对于员工来说，其身价不仅取决于固定工资的高低，更取决于其所拥有的股权或期权的数量和价值。另外，拥有股权或期权也是一种身份的象征，是满足员工自我实现需求的重要筹码。所以，吸引和保留高层次人才，股权激励不可或缺。
其四，降低即期成本支出，为企业顺利过冬储备能量。金融危机的侵袭使企业对每一分现金的支出都表现得格外谨慎，尽管员工是企业“最宝贵的财富”，但在金融危机中，捉襟见肘的企业也体会到员工有点“贵得用不起”。股权激励，作为固定薪酬支付的部分替代，能在很大程度上实现企业与员工的双赢。
概而言之，作为一种长效激励工具，股权所迸发的持续激情是工资、提成和奖金等短期激励工具所无法比拟的。鉴于此，股权激励受到越来越多非上市公司的追捧和青睐。
操作：散财有“道”亦有“术”
对于大股东而言，股权激励是一种“散财”行为。散得好，财散人聚;散不好，财散人散。相比上市公司而言，非上市公司的股权激励没有相关的法律法规可供参照，其复杂程度、棘手程度由此可见一斑。下面笔者以一家曾为其做过股权激励方案的公司为例，来阐述非上市公司股权激励的“道”与“术”。
案例背景：受人才流失之困，渴望股权激励
S公司是北京一家大型自主研发企业，近年来市场一片大好，公司转入高成长期。但令大股东担忧的是，团队的工作士气开始有下降的征兆，高层次人才流失率有不断上升的趋势。为扭转员工的工作心态，保留核心骨干员工，公司尝试推行股权激励计划。
谈到股权激励的构想，S公司表达了这样几点期望：第一，合理确定每位员工的股权授予数量，避免分配不公;第二，合理确定股价，确保激励对象能按个人实际付出分享公司的经营成果;第三，确定适合公司的激励方式，既操作简单又有激励效果;第四，合理确定激励周期，既不使员工觉得遥不可及，又要规避一些员工的短期行为。
另外，S公司也表达了自己的一些担忧，比如，在目前经济危机的时候实施股权激励，时机合适吗?授予股权后，员工不努力工作怎么办?员工中途离职，股权收益如何结算?员工对股权不感兴趣，怎么办?
解决方案：在系统诊断的基础上进行分层激励、分步推进
尽职调查后，笔者所在团队发现，S公司目前采用的是“拍脑袋”式的薪酬激励方式，没有科学的依据，激励机制缺乏公平性和竞争性，也没有长期留人手段。这是导致士气低落、人才外流的主要原因。为从根源上解决这一问题，我们对S公司的治理结构、所处的发展阶段、战略规划、企业文化、薪酬结构、考核方式等方面进行了深入分析，并在此基础上拟定了系统的股权激励方案。其关键点如下：
第一步，从人力资本附加值、历史贡献、难以取代程度三个方面确定激励对象范围。
全员持股尽管在美国非常流行，但在中国并不适用，用在中国的非上市公司身上更不妥当。在一定程度上来说，无原则地扩大激励对象范围是产生股权纠纷的根源所在。所以，确认激励资格，应从人力资本附加值、历史贡献、难以取代程度三个方面予以考察。
从人力资本附加值来看，激励对象应该能够对公司未来的持续发展产生重大影响，毕竟着眼于未来是股权激励的根本。从历史贡献来看，激励对象应该对公司过去的经营业绩增长或管理能力提升做出了突出贡献，因为尊重历史贡献，是避免出现内部争议风波的基础。从难以取代程度来看，激励对象应该包括那些掌握核心商业机密和专有技术的特殊人力资本持有者，关注难以取代程度，是保护企业商业机密的现实需要。
根据以上原则，我们将S公司的激励对象分成了三个层面：第一层面是核心层，为公司的战略决策者，人数约占员工总数的1%—3%;第二层面是经营层，为担任部门经理以上职位的管理者，人数约占员工总数的10%;第三层面是骨干层，为特殊人力资本持有者，人数约占员工总数的15%。
第二步，进行人力资本价值评估，结合公司业绩和个人业绩的实现情况，综合确定激励力度。
激励人还是激励人所在的岗位?这是个争论不休的话题。笔者以为，解答“对人还是对岗”这个难题，需要上升到企业的发展阶段及面临的管理主题这个层面来考察。
对于处在成长期的企业来说，其业务模式尚不固定，兼岗、轮岗现象非常普遍，很难用一个固化的岗位说明书来界定员工的工作内容。在这种情况下，岗位价值不应该成为确定股权激励力度的依据。对于处在成熟期的企业来说，其业务模式趋于固化，员工的能力发挥在很大程度上取决于其所在的岗位，“统一、规范、有序”成为企业的管理主题。此时，进行基于岗位价值的评估对于确定股权激励力度来说非常重要。鉴于S公司尚处在成长期，我们以人力资本价值评估为依据来确定员工的初始激励力度。结合S公司的实际情况，在评定人力资本价值时，我们重点考虑了激励对象的影响力、创造力、经验阅历、历史贡献、发展潜力、适应能力六大因素。
值得一提的是，无论对人激励还是对岗激励，固化激励额度的作法都是不妥当的。为此，我们引入了股权激励的考核机制，并且将考核分为公司绩效、部门绩效(或项目绩效)、个人绩效三个层面。对于层面比较高的员工，强化对公司绩效的考核;对于层面稍低的员工，强化对个人绩效的考核。根据考核成绩从高到低划分成S、A、B、C、D五个等级，按考核等级确定最终激励额度，依次为1.2倍、1.1倍、1.0倍、0.8倍、0倍。
第三步，按激励层面确定激励方式。
激励效果不仅取决于激励总额，还取决于激励方式。确定激励方式，应综合考虑员工的人力资本附加值、敬业度、员工出资意愿等方面。结合S公司的实际情况，相应的激励方式如下：
对于附加值高且忠诚度高的员工，采用实股激励，以使员工体会到当家作主的感觉。参照上市公司股权激励的相关规定(用于股权激励的股本比例不得超过总股本的10%)，结合S公司的股本结构及激励期内预期业务增长情况，我们建议用于实股激励的股本数量为500万股(约占公司总股本的5%)。个人授予量根据人力资本价值予以确定，即个人授予量=500万股×个人人力资本价值/∑个人人力资本价值。
对于不愿出资的员工，采用分红权激励和期权激励，以提升员工参与股权激励的积极性。分红权数量取决于激励对象的人力资本价值及激励期的每股分红额，即个人获授分红权数量=个人人力资本价值/每股分红额。期权授予量取决于人力资本价值及激励期内的股价增长情况，即个人获授期权数量=个人人力资本价值/每股价差收益。
第四步，按企业战略确定股价增长机制。
股权激励之所以能调动员工的积极性，其重要的一个原因就是，激励对象能够通过自身的工作努力影响激励成果的大小和实现概率。选取恰当的激励标的物，可以实现企业与员工的双赢。
确定激励标的物，应综合考虑这样四个因素：第一，激励标的物必须与公司的价值增长相一致;第二，激励标的物的价值评定应该是明确且令人信服的;第三，激励标的物的数值应该是员工可以通过自身努力而影响的;第四，公开激励标的物时应不至于泄露公司的财务机密，这一条对非上市公司而言非常重要。
对照上述标准，结合S公司所处的发展阶段及财务管理现状，我们选取了销售额这一增长类指标作为股价变动的标的物。考虑到销售额增长率与净利润或净资产的增长率并非一一对应，结合S公司的历史财务数据，我们将股价增长率确定为销售额增长率的60%(可由董事会根据当期实际经营情况予以适当调整)。举例说，如果目标年度销售额相对于基期销售额的增长率为50%，则股价增长率为30%。
第五步，综合企业的战略规划期、员工的心理预期、工作性质确定激励周期。
若要产生长期激励效用，股权激励必须分阶段来推进，以确保员工的工作激情能够得以延续。划分激励时段，可参照企业的战略规划期、员工的心理预期、工作性质三个方面进行综合确定。
一方面，作为支撑企业战略实现的激励工具，股权激励的周期应与企业的战略规划期相匹配。另一方面，股权激励旨在通过解除员工的后顾之忧来赢取员工的忠诚，过长的激励周期会弱化激励效果，无法调动员工的参与欲望，但过短的激励周期也会使一部分员工萌生投机念头。最后，企业之所以采用股权激励，也是因为某些岗位的工作成果无法在短期内呈现出来，所以股权激励的周期设置还应考虑激励对象的工作性质。
根据S公司的实际情况，我们将股权激励的授予期设为3年，按3：3：4的比例，每年1次，分3次授予完毕，同期股权的解锁及期权的兑现亦分3年期实施，这样，一项股权激励计划的全部完成就会延续6年。之所以设成循环机制，其原因在于，在激励的同时施加必要的约束——员工中途任何时刻想离开企业，都会觉得有些遗憾，以此增加其离职成本，强化长期留人的效用。
第六步，签署授予协议，细化退出机制，避免法律纠纷。
为规避法律纠纷，在推行股权激励方案前应事先明确退出机制。参照《劳动合同法》，结合研发型企业的工作特点，S公司可从三个方面界定退出办法：
其一，对于合同期满、法定退休等正常的离职情况，已实现的激励成果归激励对象所有，未实现部分则由企业收回。若激励对象离开企业后还会在一定程度上影响企业的经营业绩，则未实现部分也可予以保留，以激励其能继续关注公司的发展。
其二，对于辞职、辞退等非正常退出情况，除了未实现部分自动作废之外，已实现部分的收益可适度打折处理。
其三，对于只出勤不出力的情况，退出办法规定，若激励对象连续两次考核不合格，则激励资格自动取消，即默认此激励对象不是公司所需的人力资本，当然没有资格获取人力资本收益。
在确定股权激励方案后，与激励对象签署股权授予协议是一个不可或缺的环节。这是股权激励正式实施的标志，也是对双方权利和义务的明确界定。
⑤ 什么事真正意义上的投资银行
问再多不去试一次也没啥用啊。83
⑥ 外汇平台上市公司有哪些
很多· 日本/美国/英国/瑞士居多·很多没有在国内推广市场·
这里给你罗列部分在国内有开展业务的具备一定占有率的公司：
FXCM市值5K万美金（美国上市，广告多，散户中知名）
嘉盛市值2亿美金（美国上市，老品牌，经常资本运作收购）
KVB市值2亿美金（香港上市，新兴品牌，国内资本）
FXDD市值8亿瑞郎（集团瑞士上市，隐性大土豪，机构业务）
另外部分IG/PIUS500/CMC/IB盈透/XTB等等·
还有部分日本交易商不提·