1. 上市公司违反劳动法怎么办
收集证据到劳动监察大队举报争取自己的权益
2. 中国上市企业的法律风险点主要有哪些
2000余项法律风险，大类别如下：
公司设立法律风险； 知识产权法律风险
并购重组法律风险； 法人治理法律风险
制度缺失法律风险； 合同管理法律风险
国际贸易法律风险； 投资融资法律风险
外汇管理法律风险； 票据管理法律风险
税务筹划法律风险； 高管人员法律风险
破产清算法律风险； 公司犯罪法律风险
上市运营法律风险； 抵押担保法律风险
公司诉讼法律风险； 关联交易法律风险
来源：北京市智维律师提供
3. 请问诸位，现在任职于一家国有企业上市公司，公司在劳动法这方面有些违规，违规收员工高额押金等等。
如果问题属实，可以向当地劳动监察部门投诉或是申请劳动仲裁。
4. 劳动法签订存在哪些风险 如何解决
劳动法签订存在哪些风险??劳动法是一门学科，专业性的。怎么签订？劳动合同倒是可以签订。 劳动合同签订是维护自身权益的，是好事啊。前提要真实提交个人信息，不得隐瞒；其次合同内容双方协商一致、相互公平。买一本《劳动合同法》看看。
5. 是不是只有上市公司才必须按劳动法执行
不是的，在中国境内的所有企业、个体经济组织等都要按照劳动法来，但是现实生活中，主要是由于上市企业要上市或者上市后都要披露相关的信息、如法律风险等，所以企业为了能够顺利上市以及为了股价等原因，都要管理规范，所以一般都要按照劳动法来执行。
《劳动法》第一条为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。
《劳动法》第二条在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。
6. 上市公司是否所有的制度都要符合国家规定放假的天数是否会跟法定的一致
上市公司是否所有的制度都要符合国家规定，放假的天数应根据《劳动法》的条款来制定的。一般放假的天数会跟法定的一致。
如果有违反的情况发生，可以到企业所在地的劳动监察机构投诉。
我国《劳动法》第四章“工作时间和休息休假”专门对劳动者的休假作出规定，具体如下 ：
1、第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
2、第三十八条，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
3、第四十条，用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：元旦，春节，国际劳动节，国庆节，法律、法规规定的其他休假节日。
4、第四十五条国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。
(6)上市公司劳动法风险扩展阅读：
《劳动法》第二条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行”。
因此，根据该条的规定，只要上市公司在我国境内，都要遵守劳动法。
根据《中华人民共和国公司法》第四章第五节的相关规定，上市公司（The listed company）是指所公开发行的股票经过国务院或者国务院授权的证券管理部门批准在证券交易所上市交易的股份有限公司。
所谓非上市公司是指其股票没有上市和没有在证券交易所交易的股份有限公司。
上市公司是股份有限公司的一种，这种公司到证券交易所上市交易，除了必须经过批准外，还必须符合一定的条件。
《公司法》、《证券法》修订后，有利于更多的企业成为上市公司和公司债券上市交易的公司。
7. 一个上市公司却无视《劳动法》存在，这是为哪般没有人性的管理，哪有好的业绩
无论公司进行什么业务，只要不实行综合用工制工作时间，其他都必须遵守劳动法规定的每周工作40小时，每天工作8小时的规定。休息日加班2倍工资，节假日加班3倍工资。 企业管理其实是一件说起来容易，做起来难的事。企业管理者想让员工听话，去遵守企业的各项规章制度，但是还要去把握一个度，去讲一些管理当中的人性化和情境管理；而员工则更多的希望企业更多些人性化管理：制度松一些，给自己的自由空间大一点，时间多一些，员工也更不愿意看到，企业的规章制度把他们约束得使自己大气都喘不了一口，并且动不动就被处罚。 如果在一个企业中，无法处理好管理中人性与制度的关系，也就是我们常说的人性管理与制度管理不能保持一碗水端平，而象一个没有放稳的天平一样偏向一边，业管理则会引发出很多深层次的问题。并且也将会激化员工与企业之间，员工与管理部门之间，甚至是员工与部分管理者之间的矛盾，从而在企业中形成了诸多不稳定因素。
8. 是否上市公司必须得遵守劳动法么
公司上市招用劳动者工作，应当遵守劳动法。
《劳动法》第二条在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。
国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。
9. 上市公司违反劳动法
公司不与员工签订书面劳动合同，违反我国《劳动合同法》第十条规定，属于侵犯劳动者权益，劳动者可以向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。《劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。根据《劳动合同法》第八十二条规定：”用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。“公司因未依法与员工签订书面劳动合同，应当向员工每月支付二倍的工资。
10. 企业劳动合同中得法律风险有哪些
一、招聘员工时的法律风险
风险1：不能招聘与其他单位尚未解除或终止劳动关系的员工，否则给其他单位造成损失的，要与所招聘的员工一起承担连带赔偿责任。这里主要是针对专业技术人员、设计人员、高级管理人员，尤其是同行业的，此类人员往往与原用人单位签订过竞业限制协议或者保密协议，一旦违约将要面临高额的赔偿。
风险2：潜在疾病或职业病。法律规定劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期内企业是不能解除劳动合同的，如果企业招用这样的职工，不但不能享受劳动力价值，相反还要额外支付病假工资，岂不冤枉？如果招聘来的员工存在职业病的话，那么除非现在单位能证明该职业病是由先前单位职业危害造成的，否则将由现在单位承担该职工治疗职业病和工伤待遇的所有费用，这个费用就更大了。
建议：企业招用员工，要设计专门的入职登记表、员工入职声明书等，除要求员工提供必要的简历、填写入职申请表外，还应要求员工提供与原用人单位的解除劳动合同证明书，并且一定要求新员工做入职健康检查。
二、未签订书面劳动合同的法律风险
风险1：向劳动者支付双倍劳动报酬：从第二个月起至满一年的前一日应支付劳动者每月二倍的工资。
风险2：形成无固定期限劳动合同：法律上直接视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
建议：用工之后，企业必须在一个月之内与劳动者签订书面劳动合同，如果企业提出而员工拒签的，企业应该立即与之解除劳动关系，并无需支付经济补偿金，否则超过一个月，即使解除但仍须支付经济补偿。
三、员工不辞而别的法律风险
员工擅自离职，用人单位大都不按照法律规定的程序及时办理解除劳动合同手续，一旦员工回来主张工资、加班费、经济补偿等，大多数企业要面临败诉的尴尬境地。
建议：员工擅自离职，用人单位一定要认真严谨、规范细致地操作：首先，要以书面形式送达通知书，限定员工在指定期限内回公司上班，并提出逾期不回来上班的处理措施；其次，当员工的擅自离职达到可以解除合同的标准时，用人单位应当及时行使劳动合同解除权，并以书面形式送达解除劳动合同通知书，通知其前来办理工作交接和离职手续。
四、不交社会保险的风险
滞纳金及行政处罚（每日万分之五的滞纳金，欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款）；员工可随时提出解除劳动合同，并要求企业支付经济补偿金、赔偿损失；用人单位自行承担全部工伤待遇。
建议：现实中，也有很多企业在劳动合同中载明员工不要求单位为其缴纳社会保险费，或是社会保险费已计算在工资中直接支付了员工，或由员工出具了自愿不办理社会保险的声明，此类约定都是无效的。即使是用人单位为员工购买团体意外险或雇主责任险等商业保险也不能替代社会保险。
五、规章制度存在的法律风险
违反“民主程序、内容合法、公示告知”三要素而没有法律效力。根据《劳动合同法》的规定，用人单位制定的涉及劳动者切身利益的规章制度或者决定重大事项，必须经过民主程花害羔轿薏计割袭公陋序并向劳动者公示，否则不可以作为处理劳动者的合法有效依据。如以此来辞退职工，不但这种辞退行为会被认定为违法，还要按照经济补偿金的双倍向劳动者支付赔偿金。另外，企业规章制度的内容不能与法律法规相悖，否则规定无效。
建议：规章制度是企业各方面管理的重要文件，也是仲裁和法院裁判时的依据。严格按照法律规定制定一整套规范、严谨、细致的规章制度是任何一个企业所必须做的一件大事。首先，制定主体必须明确为企业，如以办公室或部门的名义制订和发布，发生纠纷时不能被采用；其次，规章制度内容不但要合法，更应合理；第三，制定时必须履行民主程序，经职工代表大会或全体职工讨论，经平等协商确定；第四，规章制度制定后必须向员工公示。以上过程都要保存好证据，否则发生纠纷时，仲裁庭或法院将不采信规章制度的规定。