❶ 骆林局长说的四个敬畏是什么
敬畏生命、
敬畏客观规律、
敬畏法律、
敬畏政府监管
上海市证券交易所是国企。国务院授权，央行批准设立。
上海证券交易所（英文：Shanghai Stock Exchange，中文简称：上交所）是中国大陆两所证券交易所之一，创立于1990年11月26日，位于上海浦东新区。
1990年12月19日上海证券交易所开始正式营业。截至2009年年底，上证所拥有870家上市公司，上市证券数1351个，股票市价总值184655.23亿元。一大批国民经济支柱企业、重点企业、基础行业企业和高新科技企业通过上市，既筹集了发展资金，又转换了经营机制。
(2)上市公司监管的四个敬畏扩展阅读：
开业典礼
1990年12月19日上午，交易所举行开业典礼，当时的上海市市长朱镕基出席了开业典礼。上海证券交易所理事长李祥瑞授权总经理尉文渊在交易大厅敲响正式开市的第一锤，半小时后前市收市时已成交49笔，面额为5879008元。
股市真正火起来是1992年邓小平南巡之后，当年5月21日上海股票交易价格全部放开，由市场引导，结果从2 1日至23日，股票价格一飞冲天，3天内暴涨570%，这一天被称为中国股市真正诞生的一天。8月，深圳股票交易所发生了抢购股票风波，这是后话。
❸ 常怀敬畏之心 的作文有什么材料
一位成功的温州企业家说过这样的一句话：“做人做事，要时刻心存敬畏。个人能力有限，如果觉得天下本事我最大，那可能就是失败开始的时候。”
本周资本市场最引人关注的事件，无疑是上证指数在连绵阴跌之后，创出4123.31点新低。回想去年市场乐观情绪高涨之时，许多人高喊着要“进军一万点”，现在不少人失魂落魄，对股市的态度从极度乐观转变为极度畏惧。
投资者看待股市的心态，应该“心存敬畏”：指数暴涨时，克制贪婪，保持对风险的高度畏惧；指数暴跌时，要对优秀的、具有光明前景的公司存有敬意，正视由此带来的长期投资机会。如此，方能理性取舍，长久立于不败之地。
不少投资者从来没有重视过上市公司赚取利润和为股东创造价值的功能——虽然这种功能是值得投资者尊重的，反而对市场抱着“游戏”或“投机”的态度。在市场大跌时，这种“不敬”的态度很容易就会变成彻头彻尾的、没有理性的“畏惧”。
理性的“畏惧”是很难把握的。如果在股改启动之初，因畏惧未来的全流通而忽视两类股东利益趋于一致带来的巨大投资机会，也许会错过前两年的牛市行情；如果在今年年初，对大小非解禁引发的扩容压力视而不见，也许会承受股票市值下跌带来的损失。
市场对再融资已到了谈虎色变的地步，以至有人称，“要像爱护眼睛一样爱护我们的市场”。从保护投资者利益的角度出发，一些公司对投资者也应“心存敬畏”。毕竟，是无数投资者用血汗钱甚至养老钱撑起了上市公司乃至整个资本市场的繁荣。但从现实情况看，部分上市公司对投资者的尊重还不够，对投资者利益的重视程度远远不足，“无敬”自然也就“无畏”。
有消息称，去年一家知名房地产公司再融资，按照拟订的融资股本，以当时的高股价计算，融资额可达200亿元以上。公司高管权衡之后，决定仍将融资规模定在原计划的100亿元。
谁都知道资金对房地产企业意味着什么，但高额融资带来的股本摊薄和“破发”风险也不能忽视。如果不对投资者和资本市场心存敬畏，如果不对股东心存认真负责的态度，那家公司是很难作出这样的决定的。
国家环保总局近日发布《关于加强上市公司环保监管工作的指导意见》，赢得无数赞誉。中国气象局一位官员表示，在全球气候变暖的大背景下，保护气候环境已迫在眉睫，年初的冰雪灾害就为公众敲响了警钟。那么我们每一个人在享受生活的同时，是否也应该对自然心存敬畏，像爱护眼睛一样爱护我们的地球？
法国思想家、1953年诺贝尔和平奖获得者史怀哲（Schweitzer）创立了“敬畏生命论理学”并身体力行，放弃在欧洲的安逸生活，在非洲创办丛林诊所，为当地土著服务了50多年。回想先哲，反观我们的生活，是否有更多宝贵的事物值得我们敬畏？
❹ 企业管理内容
企业管理其实就是管人和管事两个方面的内容；
管人主要体现在人力资源管理方面，比如招聘、任用、辞退、调岗、晋升、培训、职涯规划、EAP、激励管理、薪酬管理、劳动关系、绩效考核和人力资源规划等诸多方面，这些方面的管理直接影响着业务的发展，是非常重要的管理方面；
除了管理人就是管理事情了，企业里的事情就是和业务相关的价值链条上的事情，从计划、采购、生产、市场到服务都是管理的范畴，如何管理好这部分事情？需要清晰的制度和合理的流程；
企业管理一定是理性和感性相协调的，制度流程和感情要并用，没有人性化的管理，企业就一潭死水，即便有业绩也很难长久；如果光有人性没有制度和流程，企业也无以为继，所以好的企业管理是恩威并施，刚柔并济的方式。
❺ 通过本职位训练，谈谈在企业经营管理过程中应该怎样发挥其作用
你好！这是我转载的，希望对你有所帮助！企业管理模式涉及企业经营战略、经营目标、组织与文化、制造资源、资金与成本、技术与产品开发、生产计划与控制等方面，且分为战略层、战术层和执行层等多个层次的模式。现代企业管理技术是通过现代管理模式与计算机管理信息系统支持企业合理、有效地经营与生产，最大限度地发挥现有设备、资源、人、技术的作用，最大限度地产生企业经济效益。企业现代管理模式企业为实现其经营目标组织其资源、经营生产活动的基本框架和方式，典型的现代企业管理模式与方法有：企业资源计划(ERP)、制造资源计划(MRPII)、准时生产(JIT)、精良生产(LeanProction)、按类个别生产(OKP)、优化生产技术（OPT）、供应链管理(SCM)、企业过程重组(BPR)、敏捷虚拟企业(AVE)等等。先进企业管理模式是实现集成化管理与决策信息系统的理论基础。五种企业管理模式未来的企业管理的目标模式是以制度化管理模式为基础，适当地吸收和利用其他几种管理模式的某些有用的因素。为什么这样讲呢牵因为制度化管理比较“残酷”，适当地引进一点亲情关系、友情关系、温情关系确实有好处。甚至有时也可以适当地对管理中的矛盾及利益关系做一点随机性的处理，“淡化”一下规则，因为制度化太呆板了。1.亲情化管理模式这种管理模式利用家族血缘关系中的一个很重要的功能，即内聚功能，也就是试图通过家族血缘关系的内聚功能来实现对企业的管理。从历史上看，虽然一个企业在其创业的时期，这种亲情化的企业管理模式确实起到过良好的作用。但是，当企业发展到一定程度的时候，尤其是当企业发展成为大企业以后，这种亲情化的企业管理模式就很快会出现问题。因为这种管理模式中所使用的家族血缘关系中的内聚性功能，会由其内聚性功能而转化成为内耗功能，因而这种管理模式也就应该被其他的管理模式所替代了。我国亲情化的企业管理模式在企业创业时期对企业的正面影响几乎是99%，但是当企业跃过创业期以后，它对企业的负面作用也几乎是99%。这种管理模式的存在只是因为我们国家的信用体制及法律体制还非常不完善，使得人们不敢把自己的资产交给与自己没有血缘关系的人使用，因而不得不采取这种亲情化管理模式。2.友情化管理模式这种管理模式也是在企业初创阶段有积极意义。在钱少的时候，也就是在哥们儿为朋友可以而且也愿意两肋插刀的时候，这种模式是很有内聚力量的。但是当企业发展到一定规模，尤其是企业利润增长到一定程度之后，哥们儿的友情就淡化了，因而企业如果不随着发展而尽快调整这种管理模式，那么就必然会导致企业很快衰落甚至破产。我国有一个民营企业叫“万通”，一开始就是五个情投意合的人创办的一个友情化企业，当时大家都可以卧薪尝胆，创业者之间完全可以不计较金钱。但是，当万通拿到第一笔大的利润的时候，五个人就开始有所摩擦。当时万通的比较大的股东叫冯仑，他还想继续坚持这种管理模式而使企业发展，他组织企业的创办者读《水浒》，让大家记取散伙与分裂的教训，但结果最后没有解决问题，只好几个人解散了这个企业，放弃了这种友情化管理模式。后来万通由于创业者各自另起炉灶而孵化了好几个企业。3.温情化管理模式这种管理模式强调管理应该是更多地调动人性的内在作用，只有这样，才能使企业很快地发展。在企业中强调人情味的一面是对的，但是不能把强调人情味作为企业管理制度的最主要原则。人情味原则与企业管理原则是不同范畴的原则，因此，过度强调人情味，不仅不利于企业发展，而且企业最后往往都会失控，甚至还会破产。有人老是喜欢在企业管理中讲什么温情和讲什么良心，认为一个人作为企业管理者如果为被管理者想得很周到，那么被管理者就必然会有很好的回报，即努力工作，这样企业就会更好地发展。可见，温情化管理模式实际上是想用情义中的良心原则来处理企业中的管理关系。在经济利益关系中，所谓的良心是很难谈得清楚的。良心用经济学的理论来讲，实际上就是一种伦理化的并以人情味为形式的经济利益的规范化回报方式。因此，如果笼统地讲什么良心，讲什么人性，不触及利益关系，不谈利益的互利，实际上是很难让被管理者好好干的，最终企业都是搞不好的。管理并不只是讲温情，而首先是利益关系的界定。有些人天生就是温情式的，对利益关系的界定往往是心慈手软，然而在企业管理中利益关系的界定是“冷酷无情”的，对利益关系的界定，到一定时候“手不辣”、“心不狠”是不行的。只有那种在各种利益关系面前“毫不手软”的人，尤其对利益关系的界定能“拉下脸”的人，才能成为职业经理人。例如，如果有人下岗的时候哭哭啼啼，一个人作为管理者心软了，无原则地可怜下岗者而让他上岗了，那这个人就完全有可能成不了职业经理人。4.随机化管理模式随机化管理模式在现实中具体表现为两种形式：一种是民营企业中的独裁式管理。之所以把独裁式管理作为一种随机化管理，就是因为有些民营企业的创业者很独裁。他说了算，他随时可以任意改变任何规章制度，他的话就是原则和规则，因而这种管理属于随机性的管理。另外一种形式，就是发生在国有企业中的行政干预，即政府机构可以任意干预一个国有企业的经营活动，最后导致企业的管理非常的随意化。可见，这种管理模式要么是表现为民营企业中的独裁管理，要么是表现为国有企业体制中政府对企业的过度性行政干预。现在好多民营企业的垮台，就是因为这种随机化管理模式的推行而造成的必然结果。因为创业者的话说错了，别人也无法发言矫正，甚至创业者的决策做错了，别人也无法更改，最后只能是企业完蛋。5.制度化管理模式所谓制度化管理模式，就是指按照一定的已经确定的规则来推动企业管理。当然，这种规则必须是大家所认可的带有契约性的规则，同时这种规则也是责权利对称的。因此，未来的企业管理的目标模式是以制度化管理模式为基础，适当地吸收和利用其他几种管理模式的某些有用的因素。为什么这样讲呢牵因为制度化管理比较“残酷”，适当地引进一点亲情关系、友情关系、温情关系确实有好处。甚至有时也可以适当地对管理中的矛盾及利益关系做一点随机性的处理，“淡化”一下规则，因为制度化太呆板了。如果不适当地“软化”一下也不好办，终究被管理的主要对象还是人，而人不是一般的物品，人是有各种各样的思维的，是具有能动性的，所以完全讲制度化管理也不行。适当地吸收一点其他管理模式的那些优点，综合成一种带有混合性的企业管理模式。这样做可能会更好一点。这恐怕是中国这十几年来在企业管理模式的选择方面，大家所得出的共识性的结论。企业初创时期，事务相对简单、管理层次和管理幅度也还没有十分宽泛，因此可以采取直接管理的方法，比如一些家族企业在规模和领域还不大的时期，采用直接管理是十分有效的。但当企业发展壮大以后，管理方法就需要随之创新和优化。一般意义上来说，我们可以将企业的“管理”方法分成这样几种类型，并在企业的不同发展阶段合理科学地、单一或复合地加以运用，可以发挥更有效的作用。以人为本的企业管理模式一、人本管理的内涵无论何种管理学派，它都首先对企业中的人作为一个基本的价值倾向性判定，然后再确定管理途径和手段。人的因素当作了管理中的事实的首要因素和本质因素。人本管理，首先确立人在管理过程中的主导地位，继而围绕着调动企业人的主动性、积极性和创造性去的企业的一切管理活动。通过以人为本的企业管理活动和以尽可能少的消耗获取尽可能多的产出的实践，来锻炼人的意志、脑力、智力和体力，通过竞争性的生产经营活动，达到完善人的意志和品格，提高人的智力，增强人的体力，使人获得超越受缚于生存需要的更为全面的自由发展。二、人本管理的方式主客体目标协调（组织目标和个人需要）||激励||权变领导||管理即培训（管理过程中进行员工的职能培训）||塑造有助于人的主动性、积极性、创造性的充分发挥和人的自有全面发展的环境氛围。||企业文化对职员的整合||企业利益、社会利益和个人利益的有益组合||企业人完成社会角色三、人本管理中的个人和组织分析并创造企业人的心智模式、创造能力、行为模式和自我管理，发挥其在个人自由全面发展中的作用。在人本管理过程中，要有针对性地塑造环境，从而主导个人的思想、心理和行为。心智模式是个人在相关的外部事物变化时，为谋求生存和发展，利用已有的信息和经验，作出第一反应，或采取积极步骤进一步攫取外部信息，把握客观事物的变化规律，应对外部世界的挑战，以主动改造客观世界和主观世界，把握自己的命运的思维定势决定的思想、心理、行为的转换方式。创造能力的训练，实质上是个人潜能的开发和对职能的开发。行为模式是行为动因与行为表现之间的关系。自我管理则是企业人对自己本身、对自己的思想、心理和行为表现进行的管理。企业人通过自我管理，可以主动而积极地参与到企业的人本管理的一切工作中去并在工作中发挥其聪明才智和创造性，进而使自己得到全面的发展。人本管理对组织结构、组织形态、组织体系营运的最本质要求就是要充分发挥组织中所有成员的聪明才智，以保障组织整体的高效能。通过果断、足够、合理的授权，使组织趋于扁平化，达到集权和分权的平衡和适宜，有助于获得组织的理想的权力结构。组织修炼的重要一环是优化组织政策的设计与营运，这是组织发展和管理的一项重要内容。从组织发展的内容看，组织往往通过塑造组织文化、锤炼工作团队、确立集权与分权的平衡与适宜以及沟通与交互作用的营运机制来实现组织发展的。四、人本管理的环境人本管理的实施是在一个现实的企业环境乃至社会环境中进行的。文化氛围的塑造、工作环境的改善和生活环境的修正，是我们研究人本管理环境的目的和实施人本管理的途径与手段。重视文化氛围的塑造以取得人本管理的预期成效，是由文化所特有的功能、力量、作用所使然。企业文化氛围的塑造，目的在于强调成员在企业组织的一切活动中的中心地位。它有别于其他的管理措施和方法的地方，就在于它用“软”的，无形的方式去影响和管理企业和企业人。文化氛围的塑造反映了对人本管理理想、境界的追求。Z文化之所以帮助日本企业取得巨大成就，关键在于企业领导着充分理解并运用了企业文化这个“软性的”威力巨大的管理手段。中国企业文化氛围的塑造应在考虑、调动成员的积极性、主动性、创造性的过程中，充分发挥文化的激励、规范、整合、导向和辐射等作用。菲德勒的权变领导模型认为，重视人本主义和人际关系沟通的领导方式，可以在中等有利的工作环境下取得很好的绩效。豪斯则认为，领导者的作用就是扫除部属目标道路上的障碍，以帮助部属实现目标并获得满足感和成就感。五、人本管理的原则将人本管理的理念和管理对策渗透到企业的各项生产经营管理活动中去，使企业的一切工作在人本管理的理论体系和基本架构框架内进行，即让人本管理统领企业的一切工作。为了使企业的一切工作取得预期绩效，我们认为，人本管理必须遵循一些基本原则。第一、坚持企业组织首要的管理是对人的管理的原则从管理的内容看，人本管理强调的是了解和满足人的需要，注重工作中的人际关系沟通和交互作用，着眼于企业人的集体意识的培育和对企业及团队重大决策的参与，以及根据企业人的工作绩效和企业内外环境，对企业人进行激励和实行权变领导。从管理的关系来看，企业人在管理中扮演着不同的角色，因而企业人分为管理主体人和管理客体人，但是，这种不同的角色都以对方的活动作为自己活动的存在前提。从人本管理的本质来看，人本管理就是以人为本的管理哲学和管理制度。第二、重视人的需要，以激励为主的原则，将侧重于使企业成员受到尊敬、获得自我实现的满足，即保障员工参与企业的重大问题的决策，在团队中与领导协商制定团队目标和个人目标，实施目标管理。第三、坚持创造更好的培训、教育的条件和手段，优化和完善企业人心智模式的原则。设立这一原则是基于“管理即培训”的基本理念，企业组织为员工提供的培训不仅是着眼于员工对高岗位的适应性，而且更着眼于员工对企业外部环境的适应性。第四、人本管理组织的设计与构造应遵循统一有效、幅度合理、职权和知识相对应、直线主管和幕僚相结合、集权和分权的平衡与适宜、组织和地位弹性的原则。第五、人与组织共同发展的原则。设定这一原则是基于人本管理不是企业管理的额外工作而是让人本管理统领企业一切工作，使企业组织在推动人的自由全面发展的同时取得预期发展绩效的考虑。企业管理模式的五种演进1．管理这里的管理是一种狭义的直接指挥、协调、检查的职能。如在一些公司内部，总裁与部门之间就可以是管理。管理也是最原始、最直接和最简单的一种形式。2．监督监督是基于对经营管理过程中的管理者行为是否尽职尽责自律守法，以及经营管理结果和效果的一种分析评价机制，在各类企业中用的也很经常。3．监控监控有点象探照灯，时刻关注着。是对子公司管理的一种方法，但是既不是参与经营管理过程，也不是只管结果。为了既达到对被投资企业的监控，又符合公司法及上市公司监管机构的规则，现在不少企业用一些实施信息化的手段在做经营管理活动的监控，效果也很不错。4．管控管控是基于母公司作为子公司的投资身份而衍生出来的管理方法，体现的是在一些关键要素上大股东实施以“控制”为特征的管控行为。比如一些集团对子公司的战略规划、投资进退、高级人事、资金担保等重大要素实施终极审定机制。具体实施中其含义是双重的：即意图是管理这些核心要素的过程，但是采用的方法是通过专业线上的逐级意图造传递来控制的手法。母公司自己本身并没有置身其中。管理意图通过一种方法和手段达到了控制它的过程。5．治理这里的治理定义为一家公司的法定的三会四权的法人治理结构。现在每家公司成立时都会设立股东会、董事会、监事会、管理层。这种运作机制包括具体到董事会、监事会如何配置，以及怎样让他们发挥价值，履行他的职责；还包括股东层面、董事会如何通过科学合理的激励与约束策略来促使管理层的利益与公司利益、股东利益实现有效的捆绑，最大限度地发挥经营管理者的积极性和创造性，使企业的即期业绩和可持续发展能力都得到提升。这是大集团面对众多的子公司、孙公司实现有效管理的最重要的方法和机制，也是最需要思考的课题。当然，这种对企业管理方法的分析只是一种人为的研究和分类，在实际的企业经营管理实践中，上述5种方法往往是实行复合运用的，效果好坏取决于我们的高层管理者对企业发展态势、阶段以及法律法规和政策环境的理解，如何搭配并融汇贯通，是有效与否的关键。就这一点来说，这其中是有“秘码”的。不同文化对企业管理模式选择的具体影响西方管理模式的本质是个人本位下的“制度管理”西方文化认为人性本恶，形成了以法律保护个人权利的个人本位价值观。在人力资源管理中，表现为与个人本位取向相一致的“工作分析”、与薪酬系统挂钩的“岗位评价”，明确界定各个岗位的岗位职责与职位价值，这是组织分工的价值观依据，也是科学管理在西方的本意。个人本位下如何实现合作？个人在群体、组织中形成合作的条件，体现为外在规章制度明文要求下形成的“他律”。即使表现在道德上也是如此，尽管康德说过：“使他敬畏的是头上的星空与心中的道德律令”，但是西方道德经过宗教改革后的含义，是指超越于个人之上的、只对上帝与法律负责的义务；激励力量主要来自个体成就感。东方管理模式的本质是群体本位下的“文化管理”东方文化认为人性善，形成了群体本位价值观。在企业管理中的成功经验是，集体奖励的激励制度、重视团队合作、更易出现员工公民行为等。个人在群体、组织生活中的合作，是以人们信仰的强势企业文化为核心，根据各自所处位置与身份“自律”为主的控制方式。中国文化下的道德自律与西方的道德自律不同，是对群体中的他人负责，而不是对神（或者规章制度）负责；激励力量主要来自以个体在所属群体中的相对位置为标志的公平感和荣誉感。美国管理学家敏锐地认识到造成管理模式差异的文化差异，是造就日本经济奇迹与日本企业竞争力背后的原因，提出了管理学中的“企业文化”理论。从以上分析可以看出，东方文化下的企业管理模式，在主要的约束与激励力量上，与西方企业存在明显差异。日本企业管理经验的文化实质同为受儒家学说影响的文化，虽然中日之间在核心文化价值观上存在差异，中国文化以仁为本，日本文化以和为本，但都属于群体本位的文化模式。日本在发展市场经济过程中，形成了很多不同于西方企业管理原则要求的做法，这些做法值得我们仔细分析、思考与借鉴。在日本企业管理内部，有质量圈活动、工作小组、全面质量管理、集体奖励制度等；在市场上，有大企业与小企业、企业与银行之间结盟与共好。以上现象都是与日本的群体主义文化价值观相一致的管理活动与组织形态，形成以群体为形式的竞争主体。在最为知名的日本丰田生产模式中，无论是领导自上而下的强力推行，还是培养员工自下而上追求精益生产的自觉主动精神，没有凝聚在强势企业文化之中的群体本位价值观支撑，难以实现持续降低成本、提高效率的目的，这也是丰田生产模式在我国企业学习借鉴过程中效果不佳的原因----只学流程，没有文化支撑。这种以群体、集群为单位的市场竞争主体及其相应的企业生产管理模式，要比单个企业的竞争实力大得多。后来出现的供应链管理理论，其实质是为了解决丰田生产方式在企业内部推行所受到的外部制约，以拉式生产、订单生产、柔性生产为核心，将准时生产、订单生产思想扩张到整个供应链条，以纵向企业联盟形式参与市场竞争，体现出很强的东方文化色彩。在我国成功的经验是浙江温州地区民营企业形成的产业集群，既与温州商业文化中重视、相信地缘合作有密切关系，也推动了温州企业的整体竞争实力。中国企业管理模式创新的出路是坚持群体本位中国企业管理模式属于群体主义文化下的文化管理。单个企业成功的例子是海尔管理模式，支持了海尔20几年的高速成长壮大，对海尔管理成功经验的具体分析，在《海尔企业文化的结构、功能分析与启示》一文中有所总结；温州企业之间自发形成的产业集群是供应链上企业联盟成功的例子；这些成功的例子，都是以群体主义价值观为文化支撑而形成的。日本企业将工业工程理论与日本文化相结合，创造出了丰田生产模式。中国企业也需要在学习外国成功的企业管理经验中，结合自己的文化特质进行管理制度、管理模式的创新。在学习借鉴欧美与日本的企业管理经验过程中，应注重以企业文化建设促进对日本管理经验的吸收；重视以文化管理思路促进企业管理科学化的重要性，将群体本位价值观与西方现有的人力资源管理制度结合在一起。（关于群体本位价值观对学习西方人力资源管理制度的影响，曾在《广义文化观视角下的中国企业绩效管理症结》一文中有过粗浅的分析）。十一五期间，国家通过实行创新战略推动中国企业国际化的进程。在中国企业管理模式创新的过程中，无论是在企业内部管理中学习外国管理经验进行管理制度创新，还是在激烈的市场竞争中尝试通过横向或纵向的企业间联合进行研发投资实现技术创新，以群体为本位的制度设计思路，是中国企业做大作强的必然选择与创新方向。
❻ 想买几本企业管理书籍，里面要包括敬畏规则、规则意识等方面的内容。哪位朋友可以帮我推荐一下
《企业文化》、《管理沟通》、《现代企业管理案例分析教程》、《战略管理》、《现代项目管理教程》、《管理伦理》、《中外管理思想史》、《西方经济学（宏观）》、《西方经济学（微观）》《国际企业管理》、《现代市场调查与预测》、《品牌经营与管理》
企业管理模式
涉及企业经营战略、经营目标、组织与文化、制造资源、资金与成本、技术与产品开发、生产计划与控制等方面，且分为战略层、战术层和执行层等多个层次的模式。现代企业管理技术是通过现代管理模式与计算机管理信息系统支持企业合理、有效地经营与生产，最大限度地发挥现有设备、资源、人、技术的作用，最大限度地产生企业经济效益。
企业现代管理模式
企业为实现其经营目标组织其资源、经营生产活动的基本框架和方式，典型的现代企业管理模式与方法有：企业资源计划(ERP)、制造资源计划(MRPII)、准时生产(JIT)、精良生产(Lean Proction)、按类个别生产(OKP)、优化生产技术（OPT）、供应链管理(SCM)、企业过程重组(BPR)、敏捷虚拟企业(AVE)等等。先进企业管理模式是实现集成化管理与决策信息系统的理论基础。
五种企业管理模式
未来的企业管理的目标模式是以制度化管理模式为基础，适当地吸收和利用其他几种管理模式的某些有用的因素。为什么这样讲呢牵因为制度化管理比较“残酷”，适当地引进一点亲情关系、友情关系、温情关系确实有好处。甚至有时也可以适当地对管理中的矛盾及利益关系做一点随机性的处理，“淡化”一下规则，因为制度化太呆板了。
1.亲情化管理模式这种管理模式
利用家族血缘关系中的一个很重要的功能，即内聚功能，也就是试图通过家族血缘关系的内聚功能来实现对企业的管理。从历史上看，虽然一个企业在其创业的时期，这种亲情化的企业管理模式确实起到过良好的作用。但是，当企业发展到一定程度的时候，尤其是当企业发展成为大企业以后，这种亲情化的企业管理模式就很快会出现问题。因为这种管理模式中所使用的家族血缘关系中的内聚性功能，会由其内聚性功能而转化成为内耗功能，因而这种管理模式也就应该被其他的管理模式所替代了。我国亲情化的企业管理模式在企业创业时期对企业的正面影响几乎是99%，但是当企业跃过创业期以后，它对企业的负面作用也几乎是99%。这种管理模式的存在只是因为我们国家的信用体制及法律体制还非常不完善，使得人们不敢把自己的资产交给与自己没有血缘关系的人使用，因而不得不采取这种亲情化管理模式。
2.友情化管理模式
这种管理模式也是在企业初创阶段有积极意义。在钱少的时候，也就是在哥们儿为朋友可以而且也愿意两肋插刀的时候，这种模式是很有内聚力量的。但是当企业发展到一定规模，尤其是企业利润增长到一定程度之后，哥们儿的友情就淡化了，因而企业如果不随着发展而尽快调整这种管理模式，那么就必然会导致企业很快衰落甚至破产。我国有一个民营企业叫“万通”，一开始就是五个情投意合的人创办的一个友情化企业，当时大家都可以卧薪尝胆，创业者之间完全可以不计较金钱。但是，当万通拿到第一笔大的利润的时候，五个人就开始有所摩擦。当时万通的比较大的股东叫冯仑，他还想继续坚持这种管理模式而使企业发展，他组织企业的创办者读《水浒》，让大家记取散伙与分裂的教训，但结果最后没有解决问题，只好几个人解散了这个企业，放弃了这种友情化管理模式。后来万通由于创业者各自另起炉灶而孵化了好几个企业。
3.温情化管理模式
这种管理模式强调管理应该是更多地调动人性的内在作用，只有这样，才能使企业很快地发展。在企业中强调人情味的一面是对的，但是不能把强调人情味作为企业管理制度的最主要原则。人情味原则与企业管理原则是不同范畴的原则，因此，过度强调人情味，不仅不利于企业发展，而且企业最后往往都会失控，甚至还会破产。有人老是喜欢在企业管理中讲什么温情和讲什么良心，认为一个人作为企业管理者如果为被管理者想得很周到，那么被管理者就必然会有很好的回报，即努力工作，这样企业就会更好地发展。可见，温情化管理模式实际上是想用情义中的良心原则来处理企业中的管理关系。在经济利益关系中，所谓的良心是很难谈得清楚的。良心用经济学的理论来讲，实际上就是一种伦理化的并以人情味为形式的经济利益的规范化回报方式。因此，如果笼统地讲什么良心，讲什么人性，不触及利益关系，不谈利益的互利，实际上是很难让被管理者好好干的，最终企业都是搞不好的。管理并不只是讲温情，而首先是利益关系的界定。有些人天生就是温情式的，对利益关系的界定往往是心慈手软，然而在企业管理中利益关系的界定是“冷酷无情”的，对利益关系的界定，到一定时候“手不辣”、“心不狠”是不行的。只有那种在各种利益关系面前“毫不手软”的人，尤其对利益关系的界定能“拉下脸”的人，才能成为职业经理人。例如，如果有人下岗的时候哭哭啼啼，一个人作为管理者心软了，无原则地可怜下岗者而让他上岗了，那这个人就完全有可能成不了职业经理人。
4.随机化管理模式随机化管理模式
在现实中具体表现为两种形式：一种是民营企业中的独裁式管理。之所以把独裁式管理作为一种随机化管理，就是因为有些民营企业的创业者很独裁。他说了算，他随时可以任意改变任何规章制度，他的话就是原则和规则，因而这种管理属于随机性的管理。另外一种形式，就是发生在国有企业中的行政干预，即政府机构可以任意干预一个国有企业的经营活动，最后导致企业的管理非常的随意化。可见，这种管理模式要么是表现为民营企业中的独裁管理，要么是表现为国有企业体制中政府对企业的过度性行政干预。现在好多民营企业的垮台，就是因为这种随机化管理模式的推行而造成的必然结果。因为创业者的话说错了，别人也无法发言矫正，甚至创业者的决策做错了，别人也无法更改，最后只能是企业完蛋。
5.制度化管理模式
所谓制度化管理模式，就是指按照一定的已经确定的规则来推动企业管理。当然，这种规则必须是大家所认可的带有契约性的规则，同时这种规则也是责权利对称的。因此，未来的企业管理的目标模式是以制度化管理模式为基础，适当地吸收和利用其他几种管理模式的某些有用的因素。为什么这样讲呢牵因为制度化管理比较“残酷”，适当地引进一点亲情关系、友情关系、温情关系确实有好处。甚至有时也可以适当地对管理中的矛盾及利益关系做一点随机性的处理，“淡化”一下规则，因为制度化太呆板了。如果不适当地“软化”一下也不好办，终究被管理的主要对象还是人，而人不是一般的物品，人是有各种各样的思维的，是具有能动性的，所以完全讲制度化管理也不行。适当地吸收一点其他管理模式的那些优点，综合成一种带有混合性的企业管理模式。这样做可能会更好一点。这恐怕是中国这十几年来在企业管理模式的选择方面，大家所得出的共识性的结论。
企业初创时期，事务相对简单、管理层次和管理幅度也还没有十分宽泛，因此可以采取直接管理的方法，比如一些家族企业在规模和领域还不大的时期，采用直接管理是十分有效的。但当企业发展壮大以后，管理方法就需要随之创新和优化。一般意义上来说，我们可以将企业的“管理”方法分成这样几种类型，并在企业的不同发展阶段合理科学地、单一或复合地加以运用，可以发挥更有效的作用。
以人为本的企业管理模式
一、人本管理的内涵
无论何种管理学派，它都首先对企业中的人作为一个基本的价值倾向性判定，然后再确定管理途径和手段。人的因素当作了管理中的事实的首要因素和本质因素。人本管理，首先确立人在管理过程中的主导地位，继而围绕着调动企业人的主动性、积极性和创造性去展开的企业的一切管理活动。通过以人为本的企业管理活动和以尽可能少的消耗获取尽可能多的产出的实践，来锻炼人的意志、脑力、智力和体力，通过竞争性的生产经营活动，达到完善人的意志和品格，提高人的智力，增强人的体力，使人获得超越受缚于生存需要的更为全面的自由发展。
二、人本管理的方式
主客体目标协调（组织目标和个人需要） | | 激励 | | 权变领导 | | 管理即培训（管理过程中进行员工的职能培训） | | 塑造有助于人的主动性、积极性、创造性的充分发挥和人的自有全面发展的环境氛围。 | | 企业文化对职员的整合 | | 企业利益、社会利益和个人利益的有益组合 | | 企业人完成社会角色
三、人本管理中的个人和组织
分析并创造企业人的心智模式、创造能力、行为模式和自我管理，发挥其在个人自由全面发展中的作用。在人本管理过程中，要有针对性地塑造环境，从而主导个人的思想、心理和行为。心智模式是个人在相关的外部事物变化时，为谋求生存和发展，利用已有的信息和经验，作出第一反应，或采取积极步骤进一步攫取外部信息，把握客观事物的变化规律，应对外部世界的挑战，以主动改造客观世界和主观世界，把握自己的命运的思维定势决定的思想、心理、行为的转换方式。
创造能力的训练，实质上是个人潜能的开发和对职能的开发。行为模式是行为动因与行为表现之间的关系。自我管理则是企业人对自己本身、对自己的思想、心理和行为表现进行的管理。企业人通过自我管理，可以主动而积极地参与到企业的人本管理的一切工作中去并在工作中发挥其聪明才智和创造性，进而使自己得到全面的发展。
人本管理对组织结构、组织形态、组织体系营运的最本质要求就是要充分发挥组织中所有成员的聪明才智，以保障组织整体的高效能。通过果断、足够、合理的授权，使组织趋于扁平化，达到集权和分权的平衡和适宜，有助于获得组织的理想的权力结构。组织修炼的重要一环是优化组织政策的设计与营运，这是组织发展和管理的一项重要内容。从组织发展的内容看，组织往往通过塑造组织文化、锤炼工作团队、确立集权与分权的平衡与适宜以及沟通与交互作用的营运机制来实现组织发展的。
四、人本管理的环境
人本管理的实施是在一个现实的企业环境乃至社会环境中进行的。文化氛围的塑造、工作环境的改善和生活环境的修正，是我们研究人本管理环境的目的和实施人本管理的途径与手段。
重视文化氛围的塑造以取得人本管理的预期成效，是由文化所特有的功能、力量、作用所使然。企业文化氛围的塑造，目的在于强调成员在企业组织的一切活动中的中心地位。它有别于其他的管理措施和方法的地方，就在于它用“软”的，无形的方式去影响和管理企业和企业人。文化氛围的塑造反映了对人本管理理想、境界的追求。
Z文化之所以帮助日本企业取得巨大成就，关键在于企业领导着充分理解并运用了企业文化这个“软性的”威力巨大的管理手段。中国企业文化氛围的塑造应在考虑、调动成员的积极性、主动性、创造性的过程中，充分发挥文化的激励、规范、整合、导向和辐射等作用。
菲德勒的权变领导模型认为，重视人本主义和人际关系沟通的领导方式，可以在中等有利的工作环境下取得很好的绩效。豪斯则认为，领导者的作用就是扫除部属目标道路上的障碍，以帮助部属实现目标并获得满足感和成就感。
五、人本管理的原则
将人本管理的理念和管理对策渗透到企业的各项生产经营管理活动中去，使企业的一切工作在人本管理的理论体系和基本架构框架内进行，即让人本管理统领企业的一切工作。为了使企业的一切工作取得预期绩效，我们认为，人本管理必须遵循一些基本原则。
第一、 坚持企业组织首要的管理是对人的管理的原则
从管理的内容看，人本管理强调的是了解和满足人的需要，注重工作中的人际关系沟通和交互作用，着眼于企业人的集体意识的培育和对企业及团队重大决策的参与，以及根据企业人的工作绩效和企业内外环境，对企业人进行激励和实行权变领导。
从管理的关系来看，企业人在管理中扮演着不同的角色，因而企业人分为管理主体人和管理客体人，但是，这种不同的角色都以对方的活动作为自己活动的存在前提。
从人本管理的本质来看，人本管理就是以人为本的管理哲学和管理制度。
第二、重视人的需要，以激励为主的原则，将侧重于使企业成员受到尊敬、获得自我实现的满足，即保障员工参与企业的重大问题的决策，在团队中与领导协商制定团队目标和个人目标，实施目标管理。
第三、坚持创造更好的培训、教育的条件和手段，优化和完善企业人心智模式的原则。设立这一原则是基于“管理即培训”的基本理念，企业组织为员工提供的培训不仅是着眼于员工对高岗位的适应性，而且更着眼于员工对企业外部环境的适应性。
第四、人本管理组织的设计与构造应遵循统一有效、幅度合理、职权和知识相对应、直线主管和幕僚相结合、集权和分权的平衡与适宜、组织和地位弹性的原则。
第五、人与组织共同发展的原则。设定这一原则是基于人本管理不是企业管理的额外工作而是让人本管理统领企业一切工作，使企业组织在推动人的自由全面发展的同时取得预期发展绩效的考虑。
企业管理模式的五种演进
1．管理
这里的管理是一种狭义的直接指挥、协调、检查的职能。如在一些公司内部，总裁与部门之间就可以是管理。管理也是最原始、最直接和最简单的一种形式。
2．监督
监督是基于对经营管理过程中的管理者行为是否尽职尽责自律守法，以及经营管理结果和效果的一种分析评价机制，在各类企业中用的也很经常。
3．监控
监控有点象探照灯，时刻关注着。是对子公司管理的一种方法，但是既不是参与经营管理过程，也不是只管结果。为了既达到对被投资企业的监控，又符合公司法及上市公司监管机构的规则，现在不少企业用一些实施信息化的手段在做经营管理活动的监控，效果也很不错。
4．管控
管控是基于母公司作为子公司的投资身份而衍生出来的管理方法，体现的是在一些关键要素上大股东实施以“控制”为特征的管控行为。比如一些集团对子公司的战略规划、投资进退、高级人事、资金担保等重大要素实施终极审定机制。具体实施中其含义是双重的：即意图是管理这些核心要素的过程，但是采用的方法是通过专业线上的逐级意图造传递来控制的手法。母公司自己本身并没有置身其中。管理意图通过一种方法和手段达到了控制它的过程。
5．治理
这里的治理定义为一家公司的法定的三会四权的法人治理结构。现在每家公司成立时都会设立股东会、董事会、监事会、管理层。这种运作机制包括具体到董事会、监事会如何配置，以及怎样让他们发挥价值，履行他的职责；还包括股东层面、董事会如何通过科学合理的激励与约束策略来促使管理层的利益与公司利益、股东利益实现有效的捆绑，最大限度地发挥经营管理者的积极性和创造性，使企业的即期业绩和可持续发展能力都得到提升。这是大集团面对众多的子公司、孙公司实现有效管理的最重要的方法和机制，也是最需要思考的课题。
当然，这种对企业管理方法的分析只是一种人为的研究和分类，在实际的企业经营管理实践中，上述5种方法往往是实行复合运用的，效果好坏取决于我们的高层管理者对企业发展态势、阶段以及法律法规和政策环境的理解，如何搭配并融汇贯通，是有效与否的关键。就这一点来说，这其中是有“秘码”的。
不同文化对企业管理模式选择的具体影响
西方管理模式的本质是个人本位下的“制度管理”
西方文化认为人性本恶，形成了以法律保护个人权利的个人本位价值观。在人力资源管理中，表现为与个人本位取向相一致的“工作分析”、与薪酬系统挂钩的“岗位评价”，明确界定各个岗位的岗位职责与职位价值，这是组织分工的价值观依据，也是科学管理在西方的本意。
个人本位下如何实现合作？个人在群体、组织中形成合作的条件，体现为外在规章制度明文要求下形成的“他律”。即使表现在道德上也是如此，尽管康德说过：“使他敬畏的是头上的星空与心中的道德律令”，但是西方道德经过宗教改革后的含义，是指超越于个人之上的、只对上帝与法律负责的义务；激励力量主要来自个体成就感。
东方管理模式的本质是群体本位下的“文化管理”
东方文化认为人性善，形成了群体本位价值观。在企业管理中的成功经验是，集体奖励的激励制度、重视团队合作、更易出现员工公民行为等。
个人在群体、组织生活中的合作，是以人们信仰的强势企业文化为核心，根据各自所处位置与身份“自律”为主的控制方式。中国文化下的道德自律与西方的道德自律不同，是对群体中的他人负责，而不是对神（或者规章制度）负责；激励力量主要来自以个体在所属群体中的相对位置为标志的公平感和荣誉感。
美国管理学家敏锐地认识到造成管理模式差异的文化差异，是造就日本经济奇迹与日本企业竞争力背后的原因，提出了管理学中的“企业文化”理论。从以上分析可以看出，东方文化下的企业管理模式，在主要的约束与激励力量上，与西方企业存在明显差异。
日本企业管理经验的文化实质
同为受儒家学说影响的文化，虽然中日之间在核心文化价值观上存在差异，中国文化以仁为本，日本文化以和为本，但都属于群体本位的文化模式。日本在发展市场经济过程中，形成了很多不同于西方企业管理原则要求的做法，这些做法值得我们仔细分析、思考与借鉴。
在日本企业管理内部，有质量圈活动、工作小组、全面质量管理、集体奖励制度等；在市场上，有大企业与小企业、企业与银行之间结盟与共好。以上现象都是与日本的群体主义文化价值观相一致的管理活动与组织形态，形成以群体为形式的竞争主体。在最为知名的日本丰田生产模式中，无论是领导自上而下的强力推行，还是培养员工自下而上追求精益生产的自觉主动精神，没有凝聚在强势企业文化之中的群体本位价值观支撑，难以实现持续降低成本、提高效率的目的，这也是丰田生产模式在我国企业学习借鉴过程中效果不佳的原因----只学流程，没有文化支撑。
这种以群体、集群为单位的市场竞争主体及其相应的企业生产管理模式，要比单个企业的竞争实力大得多。后来出现的供应链管理理论，其实质是为了解决丰田生产方式在企业内部推行所受到的外部制约，以拉式生产、订单生产、柔性生产为核心，将准时生产、订单生产思想扩张到整个供应链条，以纵向企业联盟形式参与市场竞争，体现出很强的东方文化色彩。在我国成功的经验是浙江温州地区民营企业形成的产业集群，既与温州商业文化中重视、相信地缘合作有密切关系，也推动了温州企业的整体竞争实力。
中国企业管理模式创新的出路是坚持群体本位
中国企业管理模式属于群体主义文化下的文化管理。单个企业成功的例子是海尔管理模式，支持了海尔20几年的高速成长壮大，对海尔管理成功经验的具体分析，在《海尔企业文化的结构、功能分析与启示》一文中有所总结；温州企业之间自发形成的产业集群是供应链上企业联盟成功的例子；这些成功的例子，都是以群体主义价值观为文化支撑而形成的。
日本企业将工业工程理论与日本文化相结合，创造出了丰田生产模式。中国企业也需要在学习外国成功的企业管理经验中，结合自己的文化特质进行管理制度、管理模式的创新。在学习借鉴欧美与日本的企业管理经验过程中，应注重以企业文化建设促进对日本管理经验的吸收；重视以文化管理思路促进企业管理科学化的重要性，将群体本位价值观与西方现有的人力资源管理制度结合在一起。（关于群体本位价值观对学习西方人力资源管理制度的影响，曾在《广义文化观视角下的中国企业绩效管理症结》一文中有过粗浅的分析）。
十一五期间，国家通过实行创新战略推动中国企业国际化的进程。在中国企业管理模式创新的过程中，无论是在企业内部管理中学习外国管理经验进行管理制度创新，还是在激烈的市场竞争中尝试通过横向或纵向的企业间联合进行研发投资实现技术创新，以群体为本位的制度设计思路，是中国企业做大作强的必然选择与创新方向。
❼ 违背三个敬畏精神典型作风问题,或按照什么和什么标准进行处罚
你说的证券市场吗？
2019年，证监会主席对上市公司提出：“明确“四个敬畏” 坚守“四条底线”
明确“四个敬畏”
——敬畏市场，尊重规律，走稳健合规的发展之路。希望大股东和上市公司将尊重市场、尊重规律贯穿始终，将稳健经营、审慎经营贯穿始终，做到发展与风控能力相匹配，有所为有所不为，避免发生大的战略失误和偏差。
——敬畏法治，遵守规则，强化诚信契约精神。希望大股东和上市公司坚持以法律法规为准绳，认真学习《证券法》等法律法规，切实做到敬畏法治、尊法学法、守法用法、诚信合规。
——敬畏专业，突出主业，自觉远离市场乱象。希望大股东和上市公司突出主业、做精专业，弘扬企业家精神和工匠精神，促进市场正本清源。
——敬畏投资者，回报投资者，积极践行股权文化。希望大股东和上市公司持续优化投资者回报机制，做守底线、负责任、有担当、受尊敬的企业。
坚守“四条底线”
一是不披露虚假信息，
二是不从事内幕交易，
三是不操纵股票价格，
四是不损害上市公司利益。
处罚：
对于问题严重、拒不整改或整改不力的，证监会将综合运用监管措施、行政处罚、市场禁入、刑事移送等手段，追究公司特别是大股东、上市公司董监高、实控人的责任。
❽ 圣经中几个敬畏神的人
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圣经中几个敬畏神的人
一.伟人挪亚
1.邪恶时代的义人：创6:9-12挪亚的后代记在下面。挪亚是个义人，在当时的世代是个完全人。挪亚与神同行。10挪亚生了三个儿子，就是闪、含、雅弗。11世界在神面前败坏，地上满了强暴。12神观看世界，见是败坏了；凡有血气的人，在地上都败坏了行为。
挪亚就生活在这样一个邪恶的时代，但他出淤泥而不染，持守自己的圣洁，与神同行，成为当时时代的一盏明灯。
2.因敬畏神制造方舟：创6：13-22神就对挪亚说：“凡有血气的人，他的尽头已经来到我面前，因为地上满了他们的强暴，我要把他们和地一并毁灭。14你要用歌斐木造一只方舟，分一间一间地造，里外抹上松香。15方舟的造法乃是这样：要长三百肘，宽五十肘，高三十肘。16方舟上边要留透光处，高一肘。方舟的门要开在旁边。方舟要分上、中、下三层。17看哪，我要使洪水泛滥在地上，毁灭天下。凡地上有血肉、有气息的活物，无一不死。18我却要与你立约。你同你的妻，与儿子、儿妇，都要进入方舟。19凡有血肉的活物，每样两个，一公一母，你要带进方舟，好在你那里保全生命。20飞鸟各从其类，牲畜各从其类，地上的昆虫各从其类，每样两个，要到你那里，好保全生命。21你要拿各样食物积蓄起来，好作你和它们的食物。”22挪亚就这样行。凡神所吩咐的，他都照样行了。
因着人类的罪恶，神要用洪水毁灭当时的时代时，指示挪亚造一只方舟来躲避洪水，他就遵着神的命令，用120年时间，耗用大量的人力、物力、财力来造成了方舟。
3.在洪水灭世时得以存活：创7:17-23洪水泛滥在地上四十天，水往上涨，把方舟从地上漂起。18水势浩大，在地上大大地往上涨，方舟在水面上漂来漂去。19水势在地上极其浩大，天下的高山都淹没了。20水势比山高过十五肘，山岭都淹没了。21凡在地上有血肉的动物，就是飞鸟、牲畜、走兽，和爬在地上的昆虫，以及所有的人都死了；22凡在旱地上、鼻孔有气息的生灵都死了；23凡地上各类的活物，连人带牲畜、昆虫，以及空中的飞鸟，都从地上除灭了，只留下挪亚和那些与他同在方舟里的。
在空前绝后的洪水泛滥的时候，当时凡有血气的生物都死了，只留下挪亚和那些与他同在方舟里的。
4.名列信心伟人榜：来11:7挪亚因着信，既蒙神指示他未见的事，动了敬畏的心，预备了一只方舟，使他全家得救。因此就定了那世代的罪，自己也承受了那从信而来的义。
挪亚，因着听神吩咐造方舟，不仅使他全家得救，也得着了因信而来的义。名列信心伟人榜中。
二.“信心之父’亚伯拉罕
1.神指示亚伯拉罕献以撒：创22：1-2这些事以后，神要试验亚伯拉罕，就呼叫他说：“亚伯拉罕！”他说：“我在这里。”2神说：“你带着你的儿子，就是你独生的儿子，你所爱的以撒，往摩利亚地去，在我所要指示你的山上，把他献为燔祭。”
神为了试验亚伯拉罕爱神是否胜过爱他的独生子，就指示他把以撒献为燔祭。
2.亚伯拉罕听从神的命令：创22：3亚伯拉罕清早起来，备上驴，带着两个仆人和他儿子以撒，也劈好了燔祭的柴，就起身往神所指示他的地方去了。……9-10他们到了神所指示的地方，亚伯拉罕在那里筑坛，把柴摆好，捆绑他的儿子以撒，放在坛的柴上。10亚伯拉罕就伸手拿刀，要杀他的儿子。
对于神看似“无理”的要求，亚伯拉罕没有说一句话，立即照着神的吩咐去行。
3.神的预备：创22：11-14耶和华的使者从天上呼叫他说：“亚伯拉罕！亚伯拉罕！”他说：“我在这里。”12天使说：“你不可在这童子身上下手，一点不可害他。现在我知道你是敬畏神的了，因为你没有将你的儿子，就是你独生的儿子，留下不给我。”13亚伯拉罕举目观看，不料，有一只公羊，两角扣在稠密的小树中，亚伯拉罕就取了那只公羊来，献为燔祭，代替他的儿子。14亚伯拉罕给那地方起名叫耶和华以勒（意思就是“耶和华必预备”），直到今日人还说：“在耶和华的山上必有预备。”
其实，神不是要以撒，而且要亚伯拉罕那颗单纯爱神的心，当亚伯拉罕遵命去行时，神不仅阻止了他杀以撒，还早给他预备了一只公山羊代替以撒，这只公山羊预表了耶稣基督。公元元年，神把他的独生子耶稣赐给了全人类。
4.神的赐福：创22：15-18耶和华的使者第二次从天上呼叫亚伯拉罕说：16“耶和华说：‘你既行了这事，不留下你的儿子，就是你独生的儿子，我便指着自己起誓说：17论福，我必赐大福给你；论子孙，我必叫你的子孙多起来，如同天上的星，海边的沙。你子孙必得着仇敌的城门，18并且地上万国都必因你的后裔得福，因为你听从了我的话。’”
当亚伯拉罕把自己最好的献给神时，神就与他立约，赐极大的福给他，应许使地上的万国因他的后裔耶稣得福。
三.饱受苦难的义人约伯
1.约伯的所是：伯1:1乌斯地有一个人，名叫约伯；那人完全正直，敬畏神，远离恶事。
神不看重一个人在地上拥有什么，而看重一个人的所是，约伯是个正直，敬畏神，远离恶事的义人，他也得到极大的祝福，神使他在东方人中成为至大。
2.魔鬼的控告：伯1：8-12耶和华问撒但说：“你曾用心察看我的仆人约伯没有？地上再没有人像他完全正直，敬畏神，远离恶事。”9撒但回答耶和华说：“约伯敬畏神岂是无故呢？10你岂不是四面圈上篱笆围护他和他的家，并他一切所有的吗？他手所作的都蒙你赐福；他的家产也在地上增多。11你且伸手毁他一切所有的；他必当面弃掉你。”12耶和华对撒但说：“凡他所有的都在你手中，只是不可伸手加害于他。”于是撒但从耶和华面前退去。
神对约伯的称赞引起魔鬼的妒嫉，它把约伯敬畏神说成是因神赐福给约伯，神允许约伯落在试炼中。
3.约伯不以口犯罪：伯1:20-22约伯便起来，撕裂外袍，剃了头，伏在地上下拜，21说：“我赤身出于母胎，也必赤身归回。赏赐的是耶和华，收取的也是耶和华；耶和华的名是应当称颂的。”22在这一切的事上，约伯并不犯罪，也不以神为愚妄。
伯2:10约伯却对她说：“你说话像愚顽的妇人一样。哎！难道我们从神手里得福，不也受祸吗？”
因着魔鬼的控告，结果一日之间，约伯的十个儿女与财产全部丧失。接着，约伯自己也浑身长了毒疮。面对突如其来的灾难，约伯并不以口犯罪，也不妄评神。
敬畏神的人常常受到撒但的攻击，也会遭受一些苦难，但是在受苦的环境中他更清楚地认识自己、厌恶自己，由起初的“风闻有神”在苦难中“亲眼看见”神，后来得着了神加倍的祝福（参42：5，12-17）。
四.任何环境下的得胜者约瑟
1.在父亲家不犯罪：创37：2雅各的记略如下：约瑟十七岁与他哥哥们一同牧羊。他是个童子，与他父亲的妾辟拉、悉帕的儿子们常在一处。约瑟将他哥哥们的恶行报给他们的父亲。
约瑟不与哥哥们一同犯罪，还将他哥哥们的恶行报给他们的父亲。
2.在主人家不犯罪：创39：7-10这事以后，约瑟主人的妻，以目送情给约瑟，说：“你与我同寝吧！”8约瑟不从，对他主人的妻说：“看哪，一切家务，我主人都不知道，他把所有的都交在我手里。9在这家里没有比我大的，并且他没有留下一样不交给我，只留下了你，因为你是他的妻子。我怎能作这大恶，得罪神呢？”10后来她天天和约瑟说，约瑟却不听从她，不与她同寝，也不和她在一处。
当约瑟在主人家里得到主人的赏识时，也得到主母的青睐，她要约瑟与她一同犯罪，但约瑟因着敬畏神不犯罪。
3.在尊荣时不犯罪：创42:18到第三天，约瑟对他们说：“我是敬畏神的，你们照我的话行就可以存活。”约瑟敬畏神不敢代替神，特别不让自己放在神的地位上，不越过神的权柄，时时高举神，尊荣神，凭信心让神作自己生命的主。不管自己在什么样的环境中没有抱怨，完全接受十字架的对付。他在作埃及宰相80年的时间里，依然敬畏神，处处荣耀神，所以他成为最能预表主耶稣的人，就得到了神莫大的祝福，他死后骸骨被带进了神应许的迦南美地。
五.希伯来人的两个收生婆
1.法老的命令：出1：15-16有希伯来的两个收生婆，一名施弗拉，一名普阿。埃及王对她们说：16“你们为希伯来妇人收生，看她们临盆的时候，若是男孩，就把他杀了；若是女孩，就留她存活。”
《出》1章记载当时新任法老开始逼 -/迫以色列人时，怕犹太人的人口数量增长过快，开始用繁重的劳动来压垮他们，让他们毫无精力想生育教养儿女。因为活着就已经很难了，犹太人觉得生活很苦。但神却使他们生养众多，法老便让希伯来的收生婆把新生男婴全部杀掉，存留女婴的性命。
2.收生婆不怕王命：出1：17但是收生婆敬畏神，不照埃及王的吩咐行，竟存留男孩的性命。
面对法老这个灭绝人性的命令，勇敢的收生婆因着敬畏神，不惜冒着生命危险，依然存留男婴的性命。
3.收生婆智慧的回答：出1：18-19埃及王召了收生婆来，说：“你们为什么作这事，存留男孩的性命呢？”19收生婆对法老说：“因为希伯来妇人与埃及妇人不同，希伯来妇人本是健壮的（原文作“活泼的”），收生婆还没有到，她们已经生产了。”
这两个收生婆不仅勇敢，还很有智慧地回答了法老王：第一她明白上帝的旨意，生养众多本是上帝的命令。法老的命令则出自他恶毒的私心。第二，回答法老的方法并不是直接违背，讲究技巧。
4.神厚待收生婆：出1：20-21神厚待收生婆。以色列人多起来，极其强盛。21收生婆因为敬畏神，神便叫她们成立家室。
神不会亏待敬畏他的人，收生婆原是不能生育的妇人，不能成立家室，但神改变了她们的命运。有两点启示，第一，我们已经被这个世界压得无力生育教养儿女，我们似乎也在法老的权势之下。第二，当我们面对违背上帝旨意属世君王的命令时，我们要如何选择。如果我们无法看到在法老之上的上帝，我们是无力违背法老的。
愿我们能学习收生婆的智慧和勇气，作出合神心意的选择。
六.大公无私的尼希米
1关心自己同胞：尼1:2-4那时，有我一个弟兄哈拿尼，同着几个人从犹大来。我问他们那些被掳归回剩下逃脱的犹大人和耶路撒冷的光景。3他们对我说：“那些被掳归回剩下的人在犹大省遭大难，受凌辱；并且耶路撒冷的城墙拆毁，城门被火焚烧。”4我听见这话，就坐下哭泣，悲哀几日，在天上的神面前禁食祈祷说。
尼希米本是亚达薛西王的酒政，在书珊城的宫中享受着灯红酒绿的贵族生活。但他听到耶路撒冷的光景以及自己同胞遭难时，他就决定回去建设城墙。
2.尼希米大公无私：尼5:15在我以前的省长，加重百姓的担子，每日索要粮食和酒，并银子四十舍客勒，就是他们的仆人也辖制百姓；但我因敬畏神，不这样行。
尼9:32我们的神啊，你是至大、至能、至可畏、守约施慈爱的神。我们的君王、首领、祭司、先知、列祖和你的众民，从亚述列王的时候直到今日所遭遇的苦难，现在求你不要以为小。
尼希米不敢越过神的权柄，大公无私。他是一个随时随地祷告的人，无论在什么样的环境中靠着祷告、亲近神、仰望神的大能，就胜过敌对势力，得胜一切环境，顺利地修造了城墙。
七.百夫长哥尼流
1.哥尼流是个虔诚人：徒10：1-2在凯撒利亚有一个人，名叫哥尼流，是意大利营的百夫长。2他是个虔诚人，他和全家都敬畏神，多多周济百姓，常常祷告神。
哥尼流是个外邦人，却过着虔诚的生活，敬畏神，多多周济百姓，常常祷告神，蒙神悦纳。
2.哥尼流得神指示：徒10：3-8有一天，约在申初，他在异象中明明看见神的一个使者进去，到他那里，说：“哥尼流。”4哥尼流定睛看他，惊怕说：“主啊，什么事呢？”天使说：“你的祷告和你的周济达到神面前，已蒙记念了。5现在你当打发人往约帕去，请那称呼彼得的西门来。6他住在海边一个硝皮匠西门的家里，房子在海边上。”7向他说话的天使去后，哥尼流叫了两个家人和常伺候他的一个虔诚兵来，8把这事都述说给他们听，就打发他们往约帕去。
因着哥尼流的虔诚，神让他看到异象，他着神的指示请来彼得。
3.外邦人的五旬节：徒10：34-48。彼得来到后，在哥尼流家中作了一次布道，使他的亲戚、密友都信主受洗，圣灵降在一切听道的人身上，从而产生了外邦人的五旬节。
初期教会因着敬畏神，就大得奋兴，徒9：31那时，犹太、加利利、撒玛利亚各处的教会都得平安，被建立；凡事敬畏主，蒙圣灵的安慰，人数就增多了。
愿我们都能成为敬畏神的人，从神那里得福！
❾ 四个敬畏论文求一篇
深入了解“四个敬畏”思想
煤矿重特大事故，既有生产力水平较低、安全生产基础较差等客观因素；也有思想重视不够、监管不严，企业主体责任不落实等主观因素。后者是主要的、具有决定性的。
强化和落实企业安全生产责任主体，首先要思想认识到位。企业各级干部尤其是领导班子成员、主要负责同志，必须进一步提高对安全生产工作极端重要性的认识，以敬畏之心来对待安全生产工作。努力承担好、切实履行好企业安全生产责任主体，把“四个敬畏”的各项要求和政策措施真正落到实处。
“四个敬畏”
敬畏生命，每一位职工的生命都是无价的，他们用无价的生命造就出无数的财富，为祖国为企业做出了巨大的贡献，为了用感恩的心回报他们，部门领导一定要把安全责任看得比泰山还重，把职工的安全权益和企业安全生产工作牵挂在心，任何时候都要严格执行安全第一，坚决做到安全生产。
敬畏客观规律，安全生产是有规律可寻的，规律是不能违背的。企业发展必须要以安全生产为基础、结合自身发展规律，努力寻求适合自身的发展模式，任何时候都不能盲目超越安全保障能力，片面扩大生产规模； 坚决摒弃“拔苗助长”的愚昧，一定要严格执行安全生产规章规程和标准，坚决杜绝违规违章以及各种违背安全生产客观规律和客观要求的现象，把企业安全生产步入规范化、制度化和科学化的轨道。
敬畏法律，法律是合法权益最可靠的保障，同时也是严惩违法犯罪最有利的武器。强化安全生产法制意识和法律观念，自觉遵法守法，依法履行企业安全生产主体责任。任何时候都要严格遵守国家安全生产法律法规。对于违反法律法规的事情坚决不做，对于侵害合法权益的行为一定要用法律的武器予以严惩。企业只有真正做到依法经营、依法管理，才能创出成效，才能得到真正的发展。
敬畏监管，依法监管是企业职能部门的职责，企业部门的生产安全活动自觉置于企业职能部门的有效监督和严格管理之下，坚定不移地贯彻执行企业安全生产决策部署、指示指令，坚决维护企业安全生产工作的执行力和公信力，任何时候都不要刻意逃避监管，否则有百害而无一利。
深入了解 “四个敬畏”思想，使企业员工的安全意识得到进一步加强。
“四个敬畏”思想是提高企业员工安全思想意识，做好安全生产工作的首要环节和先决条件；是对安全生产工作思想认识到位的具体体现。只有清醒认识到“四个敬畏”思想，才能牢记安全生产方针原则，自觉遵纪守法；才能更加意志坚定、头脑清醒、作风扎实地做好安全生产工作；才能更好的自我约束、持续改进、切实加强企业安全生产长效机制,全面提升企业安全生产水平。最终为实现安全生产状况的根本好转，打下坚实的基础。
“四个敬畏”思想使企业的安全生产更有保障，使企业的秩序更加良好，与此同时企业内部的凝聚力和战斗力也将会不断增强。最终我们的企业将会不断地健康稳定发展，和谐矿区的目标将会早日得以实现。
个人根据资料改编，希望对你有用。