Ⅰ 在金融行业做人力资源专员怎么样
很好。
Ⅱ 金融行业月工资多少
什么？你竟然在搜索金融分析师月薪多少？太low了吧，怎么地不也得年薪起步？哈哈，开个玩笑，其实大多数金融分析师选择工作的时候都回去看年薪，月薪并不打动人心，所以高顿CFA老师给大家分享一下金融分析师年薪大概有多少：
调查表明，雇主更愿意提供高额奖金给拥有CFA特许资格认证的投资专业人士，美国、加拿大、英国、香港等的金融机构，甚至已经把CFA资格作为对其雇员入职的基本要求，因此他们大多成为金融机构力争的对象，这让CFA持证人收益良多。
可以参考数据表明，CFA年收入：美国19万美元；英国20万美元；新加坡11.3万美元；香港13.6万美元；加拿大10.8万美元，中国现有数字是14.9万美元，全球平均17.8万美元。其中中国地区是CFA考生多的地区，够资格申请到CFA证书的人，目前不会超过5千人。
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除了以上较为热门的，以下职位也是金融分析师可选择的工作：
基金经理18%
业内称“操盘手”，负责基金的筹措、管理和运营，上市监控等。CFA持证人的主要去向之一。市场需求较大，前景广阔。
要成为基金经理，需要敏锐的市场直觉和投资判断，实战打拼的经验也很重要。
研究员（分析师）15%
国内一般指的是券商的行业研究员，负责研究相关行业的动态，对外出券商的研究报告，供投资决策参考。
投资银行分析员9%
投行职业链条，一般从分析员开始做起，往上做得好可以升到初级经理、副总裁、高级经理等。每个阶段有相应升职需要的时间。
华尔街流传着这样一句话：投资银行家的年薪比总统还要高。
行业高管7%
高端人才市场，CFA同样很受欢迎。行业的高管，也需要必要高含金量的证书来匹配自身身份。
风控经理6%
负责金融风险识别及管理，涉及风险预测、风险决策、风险评估、风险控制。一般优秀的风控经理，是CFA+FRM双证持证人的比较多。
企业金融分析师5%
负责为企业提供金融增值服务，如行业调查、上市、并购等。同时，对企业财务税务优化、资产配置等方面提供建议。
咨询顾问5%
为客户提供专业咨询服务的人员。咨询和投行是公认的两大高收入行业。咨询行业可以为年轻人打开眼界，通过接触不同的行业，不同的产业背景，从而短期内快速成长。
客户经理5%
一般指银行的客户经理。他们给客户推荐或介绍产品的时候，需要对金融市场和产品体系有系统性的了解。
财务顾问5%
性质一般为金融中介机构。主要根据客户的实际情况和要求，为客户提供投融资、资产债务重组、资本运作、战略发展等服务。
MOM投资经理4%
不直接管理资金投资，而是将基金资产委托交给其他一些基金经理，负责挑选并跟踪这些基金经理的投资表现。成熟的国际金融市场，少不了MOM投资经理的存在。
交易员4%
快速、准确地执行交易指令，对交易品种进行跟踪分析，每天做好盘后的分析统计工作。
策略分析师3%
负责股票市场的策略分析，跟进市场宏观进展，形成策略分析报告，需要熟练掌握多种策略分析方法。
会计/审计师3%
金融市场同样离不开财务分析，企业并购重组等都会涉及到很多财务问题，因此也需要许多专业的财务人员。
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Ⅲ IT行业HR工资一般多少
技术类应届生年薪平均10万
阿里这则招聘启事提炼下是这样的：招募对象主要是在校生，实习期满后成为阿里正式员工，招聘人数预计在1000人以内，不限性别，技术性岗位为主，最高年薪达60万元。招聘要求是：聪明、乐观、皮实、自省。
看起来不难。但这招聘还隐晦提到重要的一点：选拔门槛比往年更高，想拿到60万年薪的，还得阿里集团CTO亲自面试。
“在杭州，普通技术人才月薪1万元是起步价，包括应届毕业生在内。高级人才除现金外，给一定比例的期权也是行规。”采访中，一位科技公司CEO直言，对初创公司来说，高级技术人才的年收入比CEO高很常见。
事实上，领英、前程无忧等多家机构就曾公布过类似统计数据：IT类职位薪资待遇月薪6000元以上的占了近半。中高级职位的薪资大多只有两个字，“面议”。面议意味着现金外，还有附带福利，期权只是其中之一。所以，技术岗的应届毕业生年薪10万能轻松实现，对高级人才来说，60万也是可能的。
信息技术产业，又称信息产业，它是运用信息手段和技术，收集、整理、储存、传递信息情报，提供信息服务，并提供相应的信息手段、信息技术等服务的产业。信息技术产业包含：从事信息的生产、流通和销售信息以及利用信息提供服务的产业部门。
Ⅳ 在金融行业做人力资源专员怎么样
我们经常会这么调侃这些做人力资源的人：作为职能之一，人力资源部的人为别人做职业生涯规划是很平常的事情，其中谈得最多的是，人员要分层分类，要建立多通道的职业发展路径，打破玻璃天花板，让每个人都能依据能力、业绩进行职业变动，能上能下，能进能出。总之，每位人力资源专业人员谈起职业生涯规划来，也都侃侃而谈，滔滔不绝。但是人力资源从业者自己的职业生涯规划，又会有多少人会关心呢？又会有多少人知道他们每天都在为别人做嫁衣、会知道他们每天都要容忍自己亲手招进来的人慢慢超过自己的情景、会知道面对他们自己职业规划，他们几乎无从下手，没有选择呢？
让我们在这里结合中华英才网的数据，单单从薪酬的角度，来关心一下这群专业的、无私的人。而要探讨这些问题，要先从人力资源专业的学生毕业后的职业生涯说起。一般来说，每个人的职业生涯都会经历“青黄不接”、“事业塑造”、“事业锁定”、“事业开拓”和“事业平稳”五个阶段。人力资源管理专业毕业的学生，同样地会遇到以下几个职业生涯阶段： 1、离开校园初涉职场：刚毕业的人力资源管理专业学生，一般只会在企业的性质（国企、外企还是私企）、行业类别（金融、制造、外贸、电子、软件等等）和职业的性质（企业人力资源专员、公务员还是咨询师等）上有所选择，而为了就业，不太会去挑选做人力资源什么职能的工作（做劳资关系、招聘、培训、考核还是薪酬）。这个阶段的职场新人，对自己的判断和认识，有时候不太清楚，一切都处于摸索阶段，面对第一份工作，一般比较有激情，暂时不会有什么困惑或者不满。 中华英才网的相关职位薪酬数据显示，金融、软件等行业的人力资源从业者收入，比同类型职位其他行业的人力资源从业者收入要高。如，金融业人力资源总监的年度税前现金收入总额为14万至25万元之间，人力资源总经理则为10万至19万元之间；软件业的人力资源总监基本年薪为17万至36万元之间，人力资源经理则为8万至16万元之间。因此，如果仅仅从薪酬的角度出发，我想，大家可以考虑进入以上提到的行业。同时，还是我原来一直的观点，要到企业的主营业务部门中去。例如制造业，重点是销售，因此，其销售类的相关职位，从普通销售代表到销售总监，每年能拿到5万至40万元不等的年薪，而作为辅助部门的人力资源，从专员到总监，却只能拿到3-17万元不等的基本年薪。这两类职位在企业里面的权力和地位也可想而知。 2、开始了解自己以及所在组织的情况，并逐步调整自己的职业方向：这时候，你一方面逐渐熟悉企业文化，了解企业的实际情况，建立初步的人际关系网，另一方面，经过多种尝试和积累，你的职业性格特点也开始显现出来，并出现了一些想法或者偏好。因此，在这个阶段，常常面临深造、跳槽与留守的选择。经过多次的职业调整和塑造，最终才能锁定到理想的职业方向。 中华英才网在学历对薪酬的影响这一项数据分析中显示，大部分行业的最高收入学历，是MBA，而不是博士。可见学历不是越高越好。除非你想当老师，否则，别轻易脱产地去读博。 另外，如果你能保证，能从A公司的人力资源专员职位跳到B公司的人力资源经理职位，或者从B公司的人力资源经理职位跳到C公司的人力资源总监职位；或者从人力资源从业者收入低的行业跳槽到人力资源从业者收入高的行业。那么，这次跳槽是值得去冒险的，因为单从收入上来讲，风险很小，甚至如果企业不倒闭，就几乎没有什么风险。但是如果不是这样，你就需要衡量了：在A企业，如果我不跳槽，获得升迁发展的可能性有多少，需要多长时间？如果我跳槽到B企业，从进入企业到获得升迁发展的可能性又是多少，需要多长时间？这时因为，中华英才网的数据显示，无论什么行业，收入总额与工作年限都成正相关，收入随着工作年限的增长而增长。举个例子，如果你在本企业内升迁无望，制造业人力资源专员的年度基本收大概在3万至6万元的范围，如果你跳槽到金融行业，同样是人力资源专员的职位，就能达到5万至8万元左右的水平。但是如果对于毕业3年的你，很可能马上就能升迁到主管的职位，将能拿到更多。但如果这时候你选择跳槽，跳到金融行业依然当个人力资源专员，尽管两个职业的工资差不多，但这次跳槽的选择将会对以后的职业发展会有很大的影响。让我们继续假设，每次升迁的时间大概都是3年左右，而且你无论在哪个行业的发展，都很顺利。那么，如果你不选择跳槽，而是专注地留在制造企业，那么，再过6年，你就能升迁至人力资源总监的级别，享受一年14-25万的薪酬水平。而如果选择跳槽到金融行业，那么，你一切都要重新再来，也需要比不跳槽的情况多花3年的时间，才能晋升到人力资源总监的职位，但年收入，最高也不过25万元。值不值得，需要你来考虑其他非物质因素，也只有你才能明白和理解了。 3、锁定职业方向后，需要努力开拓事业，突破瓶颈：在找到自己的职业发展方向后，一般人都会努力地表现自己，尽可能地提升自己，以便获得进一步的职业发展。然而，人力资源从业者往往会遇到这样的尴尬：由于人力资源部本身不像财务部那样把握财政大权，也不像销售部门一样，为企业创造明显的业绩，而永远处于被动、从属地位，因此，无论自己如何努力地干活，年底的工资表总能反映出点差距来。根据中华英才网的数据显示，制造行业销售总监的收入高者能超过39万元，而人力资源总监的最高也不过25万元上下。这样一比，作为人力资源从业者，能不郁闷么。 这时候，就需要人力资源从业者，学会从心态上、从行动上调整自我了。而调整的关键是把人力资源管理的重要性在企业里面突现出来。其实，人力资源管理的职能包括三种，一是人力资源管理职能性角色（即通用的人事模块），二是业务性的人力资源角色（需要跟企业的业务紧密联系的，包括招聘与配置、培训、考核、薪酬等模块），三是战略性人力资源传递机制的角色（需要与企业战略紧密结合，发挥战略作用的战略性人力资源管理、企业文化建设等模块）。而越往后的模块往往越重要但是真正掌握的人又越少。因此，努力提升自我，把人力资源管理的角色与定位往高端人力资源模块方向发展，争取成为企业战略性伙伴，是解决这一困惑、突破瓶颈、防止职业生涯危机的有效办法。也只有让企业感到人力资源部的重要作用，让领导意识到你的重要作用，你在企业中，才有进一步发展的空间。 4、平庸一生或取得辉煌职业成功：如同企业生命周期一样，经过一段时间的努力，你应该在当前的职业方向上取得了一定的成就，并能继续保持或继续提升，成为让人敬佩的人力资源管理精英。但如果你经过多次的职业调整、经过多次的改变，依然不能打破职业发展瓶颈，甚至依然没找到职业方向，那么，很可能，你就会慢慢地在职业发展道路上灭亡。可幸的是，新的劳动合同法出台，保障了大部分劳动者的合法权益。只要你兢兢业业，只要你老老实实地在企业里面工作，不出大问题，坚持10年，就能获得一份无固定期限的劳动合同，加上工作以来稳定的社会保障记录，你的退休生活、你的晚年就不会太悲惨。更可幸的是，人力资源管理这个专业，尽管不像财务、销售那样能有多闪亮出彩的地方，但比起财务、销售，人力资源管理工作的压力，相对来说，又小很多，职业的稳定性会大很多。因此，才会有“人力资源管理适合女人和老人去做”的说法。这也是凡事都有两面性的又一强烈例证。 最后，尽管从中华英才网的08薪酬数据里面，能看出一些人力资源从业者的情况。但是，还是引用我以前的观点：人力资源从业者的职业发展前景因人而异。懂业务、也熟悉人力资源专业，认同公司文化、有职业道德的人，前途和“钱途”都自然无可限量。相反，如果他不熟悉自己的专业，又不懂公司业务，不认同公司文化、没有职业道德，那么，无论他干什么行业什么专业，也不会有任何发展可能。有人认为人力资源的通道可能很狭窄，它永远只能是公司的辅助部门，因为他产生不了实际绩效，但成事在人。每个人的职业生涯难免会有崎岖不平，但是人与人之间的区别，就看你能不能咬咬牙挺过去，就看你能不能静心理性分析自己、坚定信念顽强勇敢地超越自己了。这就是成功与否的关键所在。
Ⅳ 有家80号人的金融公司，人力资源该怎么构架，薪水该怎么发
薪酬结构设计
薪酬结构就是指一个组织中各种工作之间报酬水平的比例关系，包括不同层次工作之间报
酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平。一个组织的薪酬结构要实现内部
公平目标，应该至少具备以下三个特征：
(1)
完成工作所需知识和技能越多的工作得到的报酬
越多。
（
2
）
所处环境越恶劣的工作得到的报酬越多。
(3)
对实现组织整体目标贡献越大的工作得
到报酬越多。
企业的薪酬结构是一项非常重要的管理工具，对员工的工作行为和态度具有重要影响。如
果报酬差别过小，那些承担责任重大、内容复杂和比较辛苦工作的员工就会感到自己的工作没
有得到充分的补偿，就可能产生不满甚至导致辞职。如果报酬差别过大，那些从事相对比较简
单、任务比较轻松工作的员工又可能产生不满情绪。不合理的薪酬结构对组织整体竞争能力的
提升具有严重的危害。
一、薪酬结构设计原则
1.
内部工作价值一致性的原则，也称基于岗位价值付薪的原则。它主要指企业应该清楚地
了解每一项工作的相对价值，并能客观地在薪酬等级中予以反映。
2.
按个人能力付薪的原则。强调在薪酬结构的设计中，应该综合考虑员工的各种能力，并
在薪酬结构设计中予以体现。因为员工的能力差别决定了对企业贡献的差别。员工的能力主要
体现在三个方面
:
接受正规教育的水平、工作经验和工作的潜在能力。学历工资、技能工资、资
历工资和年功工资等，均属于能力工资。
3.
按贡献付薪的原则。根据现代薪酬管理理念，最能体现公平付薪的原则。该原则强调
:
第一，同
"
功
"
同酬，
为企业付出了同样贡献的员工应该得到相同的报酬
;
第二，企业对员工的贡
献期望，如依据员工对企业的忠诚度、知识技能和工作表现的不同，付给员工不等的报酬。
4.
外部竞争性的原则。
外部竞争性的原则具体表现为按照市场价格付薪的原则。
具体而言，
该原则要求企业在薪酬结构的构建
中，
尤其是对一些关键岗位和核心员工的薪酬设计，
必须参
考劳动力市场工资率的变化，即在体现内部公平性的同时兼顾外部的竞争性
。
二、薪酬结构类型
确定薪酬结构，也就是确定不同员工的薪酬构成项目。薪酬结构类型主要有以下几种：
(
一
)
以工作为导向的薪酬结构和以技能为导向的薪酬结构
以工作为导向的薪酬结构，
指的是以工作为依据设计薪酬结构，
其特点是突出职务
/
职位的
特征，强调员工的薪酬要以工作为基础和按照员工所承担的工作特征确定薪酬结构。职位工资
制、职务工资制等都属于这种薪酬结构。
这种薪酬结构优点是有利于激发员工的工作热情和责任心；
缺点是无法反映在同一职务
(
或
职位
)
上工作的员工因技术、
能力和责任心不同而引起的贡献差别，
同时它对于嘉奖员工的知识 和技能以及鼓励员工学习与职位相关的新的技能常常起不到作用。
近年来，以技能为导向的薪酬结构越来越受到人们的重视。所谓以技能为导向的薪酬结构，是指根据员工所掌握的技能来确定薪酬结构，它有两种表现形式：一种是知识型结构；另一种是多技能型结构。前者根据员工所掌握的完成某项工作所需要的知识的深度来确定的薪酬结构，后者则是根据员工能够胜任的工作的种类数目或员工技能的广度来确定的薪酬结构。
以技能为导向的薪酬结构的优点是有利于激励员工提高技术、能力，但也有不足，忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素，企业薪酬成本也比较高。而且适用范围窄，只适用于技术复杂程度高，劳动熟练程度差别大的企业，或者是处于艰难期，急需提高企业核心能力的企业。
(二)以绩效为导向的薪酬结构
以绩效为导向的薪酬结构是一种根据员工工作绩效发放薪酬的结构，员工“工作绩效”的含义和范畴包括个人绩效、团队绩效、组织绩效，由此也就产生了各种各样的绩效薪酬制度。其特点是员工薪酬主要根据其近期劳动绩效来决定。员工薪酬随劳动绩效量的不同而变化，并不是出于同一职务(或职位)或者技能等级的员工都能拿到相同数额的薪酬。计件工资、销售提成工资、效益工资等都属于这种薪酬结构。以绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，但也存在一定的缺陷，如使员工只重视眼前效益，不重视长期发展；只重视个人(或本团队)绩效，不重视与他人(或其他团队)的合作与交流。
(三)组合薪酬结构
组合薪酬结构是一种根据决定薪酬的不同因素及薪酬的不同职能而将薪酬划分为几个部分，每一部分薪酬对应一种付酬因素，并通过对几部分数额的合理确定，汇总后确定员工薪酬总额的薪酬结构。这种结构可以广泛适用于各种类型的企业。组合薪酬结构一般要由以下几个部分构成：①基础薪酬；②工作薪酬；③年功薪酬；④技术薪酬；⑤绩效薪酬。其特点是被分解的各部分薪酬既具有独立性，相互之间又有密切联系，并相互制约，保持一定的比例关系，形成一个整体。组合薪酬结构使员工在各个方面的劳动付出都有与之对应的薪酬，员工只要在某一个因素上比别人出色，都能在薪酬上反映出来。职位技能工资、薪点工资制、职位效益工资等都属于这种薪酬结构。组合薪酬结构的优点是全面考虑员工对企业的投入。它把以工作为导向的薪酬结构、以技能为导向的薪酬结构和以绩效为导向的薪酬结构有机地整合起来，扬长避短，相互弥补，共同发挥对员工的激励作用。
Ⅵ 金融行业薪酬待遇
证券金融行业薪酬待遇 平均月薪：￥5994
代表性企业
编号
行业
薪酬预览（￥/月）
1 zd.54yjs.cn
巴黎国家银行
交易员：45780
2
荷兰银行
初级员工：43890
3
中国银联
部门经理：41860
4
江苏银行
柜员：34000
5 zd.54yjs.cn
高盛投资
分析员：28900
6
国家开发银行
客户经理：26670
7
渣打银行
客户经理：25140
8
中国民生银行
IT工程师：24470
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9
浦发信用卡中心
高级市场经理：23000
10
中国金融有限公司
行业分析：21000
2008年全球虽然经历了罕见的金融风暴，在全球金融业不景气、银行倒闭的背景下，中国国内金融业2009年依然保持了较快、稳定发展，国内金融从业人员工资则“涨声一片”，据统计数据显示，2009年金融业平均薪资较2008年大涨8%。
zd.54yjs.cn
2009年，金融业呈现以下特征：
1、金融业主要以国企性质诸多，外资企业则较集中为上海；
2、国有性质企业从业人员工资基本处于较低水平，一般普通岗位（如银行综合柜员）基本工资仅1000元左右，中层管理也仅3000左右，但福利水平是其他行业无法相比的：双薪、过节费、月度劳保、月度奖金、季度奖金、半年奖、年终奖、合作基金分红、房贴（上海某家银行的房贴每年都能达到8万！）。
金融行业
1
汇丰银行
月薪：8000
/
2
花旗银行
mT：8000
13个月
3 zd.54yjs.cn
中金
本科：111000（年薪）
研究生：190000（年薪）
/
4
瑞银证券
业务部门15万
投行部门：27万
奖金主要根据项目
5
中信银行总部
本科、研究生差别不大，起薪5～6万
zd.54yjs.cn
/
6
农行总部
6500/月
16个月，房补贴1500
7
嘉实基金
研究生：工资11.2万，奖金4.8万
绩效奖金看业绩
8
zd.54yjs.cn
南方基金
年薪：16万，购物券1～2万
行业研究员：21万
涨薪幅度及频率较高
Ⅶ 全国平均工资已出!哪些行业的HR最有前途
【导读】近日，国家统计局发布了有关全国平均工资的相关数据，2019年非私营单位员工的年平均工资在9万元以上，和去年相比，增加了将近1万元，私营单位员工的年平均工资在5万元以上，和去年相比，增加了4千多，那么哪些行业的HR最有前途呢?
3、私营单位金融行业工资增速居首
私营单位中金融业以20.9%的上涨幅度瑶瑶领先。
可见，如果在私营企业中工作，HR工资是涨幅最快的，即使一开始没有非私营企业的工资高，但是随着工作年限、阅历的积累，工资的增长远超非私营企业，所以HR想要获得长足的发展，不妨好好考虑一下自己的选择。
Ⅷ 金融公司每个月一般多少工资啊
你好
这个要看公司大小，所处职位大小以及客户资金量的大小
金融行业本身是不能创造财富的，公司的利润都来源于操作过程中产生的手续费以及盈利分成
一般职位底薪估计只有两三千，主要看提成。做的好的年薪都在三四十万
希望对你有帮助，望采纳。谢谢
Ⅸ hr的工资一个月多少
人力资源的基本月薪3000——4000元，有工作经验的能达到5000.6000，甚至有的hr工资一个月过万。
hr能力不一样，薪资不一样，差异也是相当大，所在城市发展不同，薪资也是有所区别。一个人的人力资本含量越高，其劳动生产率和边际产品价值也越高.
(9)金融公司hr月薪扩展阅读
HR能量场是国内资深人力资源专家们在HR素质模型和HR职责模型两个理论模型的基础上，经过细致的实践研究而推出的“HR八力模型”。该模型主要包括调整力、感召力、亲和力、吸引力、专业力、影响力、商业力、推动力和创新力等九项指标
Ⅹ 一般在大型证券金融公司做hr薪水怎样
薪水当然不错