① 參股銀行概念股有哪些
參股銀行概念股 一覽
參股江蘇銀行：黑牡丹、華西股份、蘇州高新、大東方、蘇常柴A、海瀾之家、模塑科技、江蘇吳中、匯鴻股份、華泰證券、蘇寧雲商、金晶科技。
參股常熟農商行：風范股份、交通銀行。
參股杭州銀行：百大集團、杭州解百、嘉凱城、中國人壽。
參股盛京銀行：新湖中寶、方正證券、商業城。
參股成都銀行：成商集團。
參股貴陽銀行：黔輪胎A、中天城投、振華科技。
參股上海銀行：飛樂股份、大眾交通、金豐投資、豫園商城、第一醫葯、上港集團、申達股份、上海三毛。
參股無錫農商行：紅豆股份。
參股吳江農商行：通鼎光電。
參股張家港農商行：沙鋼股份、華芳紡織、江蘇國泰。
參股江陰農商行：海瀾之家、法爾勝。
排隊等待上市商業銀行一覽：
成都銀行、江蘇常熟農村商業銀行、江蘇張家港農村商業銀行、江蘇吳江農村商業銀行、江蘇江陰農村商業銀行、盛京銀行、大連銀行、江蘇銀行、錦州銀行、徽商銀行、上海銀行、貴陽銀行、杭州銀行、重慶銀行、東莞銀行。
參股上海銀行的上市公司一覽
600655 豫園商城持有3489萬股
600606 金豐投資持有700萬股
參股江蘇銀行的上市公司一覽：
601688 華泰證券持有6.4億股
000936 華西股份持有2.488億股
002024 蘇寧電器持有1.5億股
600510 黑牡丹持有1.1億股
600736 蘇州高新持有1.08億股
600981 江蘇開元持有1億股
600327 大東方持有5000萬股
000570蘇常柴持有3800萬股
000700模塑科技持有1.004億股
002090金晶科技持有2500萬股
600398凱諾科技持有1658萬股
600200江蘇吳中持有5191萬股
參股江蘇常熟農村商業銀行的上市公司一覽：
601328交通銀行持有1.0134億股
601700風范股份持有1388萬股
參股徽商銀行的是上市公司一覽
華茂股份（000850）持有6498萬股
中糧生化（000930）持有3664萬股
銅峰電子（600237）持有562萬股
豐樂種業（000713）持有大約1000萬股
參股杭州銀行的上市公司一覽：
中國人壽（601628）持有5000萬股
百大集團（600865）持有1500萬股
杭州解百（600814）持有500萬股
嘉凱城（000918）持有500萬股
參股錦州銀行的上市公司一覽
北京城建（600266）持有1.3億股
浙江龍盛（600352）持有1億股
方大化工（000818）持有2000萬股
鋅業股份（000751）持有3000萬股
參股盛京銀行的上市公司一覽
商業城（600306）持有8550萬股
新湖中寶（600208）持有3億股
方正證券（601901）入股盛京銀行3億股
參股江蘇吳江農村商業銀行的上市公司一覽：
通鼎光電（002491）持有272萬股
參股大連銀行的上市公司一覽
寧波韻升（600366）持有3745萬股
參股重慶銀行的上市公司一覽：
重慶路橋（600106）持有1.71億股
參股成都銀行的上市公司一覽
成商集團（600828）持有1280萬股
參股貴陽銀行的上市公司一覽
黔輪胎A（000589）持有585萬股
振華科技（000733）持有585萬股
中天城投（000540）持有2925萬股
參股其他銀行資金投入較大的上市公司一覽：
浙江東日（600133）持有溫州商業銀行7800萬股
黔輪胎A（000589）持有貴陽農村商業銀行1.44億股
友阿股份（002277）持有長沙銀行1.37億股
哈高科（600095）持有溫州銀行4562萬股
鴻博股份（002229）持有成都農村商業銀行5785萬股
華資實業（600191）持有華夏銀行7800萬股
② 天九共享控股集團有限公司怎麼樣
簡介：天九幸福控股集團，創辦於1991年，是中國最大的企業加速器。在全國30個省會城市與副省級城市擁有83家全資子公司和控股公司，300家參股公司。企業使命：為企業加速，讓夥伴幸福。天九致力於打造全球最大的連鎖企業孵化器，10年內將幫助1000家連鎖企業走向全國，走向世界。促進10萬家優秀企業抱團發展，合作共贏。天九致力於打造中國最大的上市公司孵化器，10年內將幫助1000家優秀企業成功上市。
法定代表人：李忠和
成立時間：2010-08-13
注冊資本：6715.11萬人民幣
工商注冊號：110105013130758
企業類型：有限責任公司(自然人投資或控股)
公司地址：北京市朝陽區北苑家園綉菊園7號樓3層301-3
③ 哪家上市公司的數字電視機頂盒占市場份額最高
同洲電子
深圳市同洲電子股份有限公司是我國數字電視龍頭企業， 1994年，公司成立。2001年，公司改制為管理規范的股份企業。2006年，公司作為國內專業性從事數字電視第一股在深圳證券交易所成功上市，股票代碼為002052。歷經多年高速發展，成功構建了跨越廣電網、通訊網及互聯網的3C產業體系，產品涵蓋關鍵前端系統、核心軟體、數字電視機頂盒、IPTV機頂盒、衛星通訊、移動視訊、移動視訊、汽車電子、安防電子、娛樂PC、智能交通等產業。在廣播電視產業，同洲電子是唯一一家可提供成熟的數字電視全業務互聯互通整體解決方案和服務的提供商。 深圳市同洲電子股份有限公司
公司以「創建國際品牌、打造百年同洲」為願景，致力於為全球客戶提供一流的數字視訊相關產品和服務，促進人類文明傳播。
④ 未上市公司如何做股權激勵方案
股權激勵不是上市公司的專利，對於非上市公司而言，股權激勵既是可行的，也是必要的。
不上市的華為，憑借員工持股所迸發出的韌勁和激情，演繹了令人稱道的「土狼傳奇」。而離職的創業元老因股權分配問題而狀告「老東家」，則引發了「土狼」的疑惑和騷動，華為又一度陷入「股權風波」。一石激起千層浪，自此，股權激勵，尤其是非上市公司股權激勵的是非功過成為輿論爭執的熱點話題。
那麼，對於非上市公司來說，股權激勵的意義何在?操作中需掌握哪些步驟?又需注意規避哪些誤區呢?
解題：財散人聚，財聚人散
在人們的記憶中，股權激勵盡管誘惑力十足，但它卻是一把充滿殺傷力的雙刃劍。從實施案例來看，股權激勵的推行時刻伴隨著來自企業的疑慮和來自社會的爭議。如果排斥股權激勵，必將影響到企業核心人才的工作積極性，也不符合企業長遠發展的需要;而實行股權激勵，倘若操作不當，又容易抬高人力成本，出現分配不公、股權糾紛等新問題。
年薪一元，卻可以獲得逾千萬的財富，這是「一元CEO」帶給人們的謎團，也是股權期權吸引人們視線的關鍵原因之一。網路上市創造了8位億萬富翁，50位千萬富翁，240位百萬富翁。作為非上市公司，盡管不能分享資本市場的盛宴，但依然可以藉助於股權激勵點燃員工的工作激情，加快企業戰略目標實現的步伐。
成功推行股權激勵，其關鍵之處在於能夠產生財散人聚的積極效用，規避財散人散的悲劇發生。歸結起來，股權激勵對於企業而言，有以下幾方面的深遠意義：
其一，有利於端正員工的工作心態，提高企業的凝聚力和戰鬥力。從雇員到股東，從代理人到合夥人，這是員工身份的質變，而身份的質變必然帶來工作心態的改變。過去是為老闆打工，現在自己成了企業的「小老闆」。工作心態的改變定然會促使「小老闆」更加關心企業的經營狀況，也會極力抵制一切損害企業利益的不良行為。
其二，規避員工的短期行為，維持企業戰略的連貫性。據調查，「缺乏安全感」是導致人才流失的一個關鍵因素，也正是這種「不安全感」使員工的行為產生了短期性，進而危及企業的長期利益。而股權授予協議書的簽署，表達了老闆與員工長期合作的共同心願，這也是對企業戰略順利推進的一種長期保障。
其三，吸引外部優秀人才，為企業不斷輸送新鮮血液。對於員工來說，其身價不僅取決於固定工資的高低，更取決於其所擁有的股權或期權的數量和價值。另外，擁有股權或期權也是一種身份的象徵，是滿足員工自我實現需求的重要籌碼。所以，吸引和保留高層次人才，股權激勵不可或缺。
其四，降低即期成本支出，為企業順利過冬儲備能量。金融危機的侵襲使企業對每一分現金的支出都表現得格外謹慎，盡管員工是企業「最寶貴的財富」，但在金融危機中，捉襟見肘的企業也體會到員工有點「貴得用不起」。股權激勵，作為固定薪酬支付的部分替代，能在很大程度上實現企業與員工的雙贏。
概而言之，作為一種長效激勵工具，股權所迸發的持續激情是工資、提成和獎金等短期激勵工具所無法比擬的。鑒於此，股權激勵受到越來越多非上市公司的追捧和青睞。
操作：散財有「道」亦有「術」
對於大股東而言，股權激勵是一種「散財」行為。散得好，財散人聚;散不好，財散人散。相比上市公司而言，非上市公司的股權激勵沒有相關的法律法規可供參照，其復雜程度、棘手程度由此可見一斑。下面筆者以一家曾為其做過股權激勵方案的公司為例，來闡述非上市公司股權激勵的「道」與「術」。
案例背景：受人才流失之困，渴望股權激勵
S公司是北京一家大型自主研發企業，近年來市場一片大好，公司轉入高成長期。但令大股東擔憂的是，團隊的工作士氣開始有下降的徵兆，高層次人才流失率有不斷上升的趨勢。為扭轉員工的工作心態，保留核心骨幹員工，公司嘗試推行股權激勵計劃。
談到股權激勵的構想，S公司表達了這樣幾點期望：第一，合理確定每位員工的股權授予數量，避免分配不公;第二，合理確定股價，確保激勵對象能按個人實際付出分享公司的經營成果;第三，確定適合公司的激勵方式，既操作簡單又有激勵效果;第四，合理確定激勵周期，既不使員工覺得遙不可及，又要規避一些員工的短期行為。
另外，S公司也表達了自己的一些擔憂，比如，在目前經濟危機的時候實施股權激勵，時機合適嗎?授予股權後，員工不努力工作怎麼辦?員工中途離職，股權收益如何結算?員工對股權不感興趣，怎麼辦?
解決方案：在系統診斷的基礎上進行分層激勵、分步推進
盡職調查後，筆者所在團隊發現，S公司目前採用的是「拍腦袋」式的薪酬激勵方式，沒有科學的依據，激勵機制缺乏公平性和競爭性，也沒有長期留人手段。這是導致士氣低落、人才外流的主要原因。為從根源上解決這一問題，我們對S公司的治理結構、所處的發展階段、戰略規劃、企業文化、薪酬結構、考核方式等方面進行了深入分析，並在此基礎上擬定了系統的股權激勵方案。其關鍵點如下：
第一步，從人力資本附加值、歷史貢獻、難以取代程度三個方面確定激勵對象范圍。
全員持股盡管在美國非常流行，但在中國並不適用，用在中國的非上市公司身上更不妥當。在一定程度上來說，無原則地擴大激勵對象范圍是產生股權糾紛的根源所在。所以，確認激勵資格，應從人力資本附加值、歷史貢獻、難以取代程度三個方面予以考察。
從人力資本附加值來看，激勵對象應該能夠對公司未來的持續發展產生重大影響，畢竟著眼於未來是股權激勵的根本。從歷史貢獻來看，激勵對象應該對公司過去的經營業績增長或管理能力提升做出了突出貢獻，因為尊重歷史貢獻，是避免出現內部爭議風波的基礎。從難以取代程度來看，激勵對象應該包括那些掌握核心商業機密和專有技術的特殊人力資本持有者，關注難以取代程度，是保護企業商業機密的現實需要。
根據以上原則，我們將S公司的激勵對象分成了三個層面：第一層面是核心層，為公司的戰略決策者，人數約占員工總數的1%—3%;第二層面是經營層，為擔任部門經理以上職位的管理者，人數約占員工總數的10%;第三層面是骨幹層，為特殊人力資本持有者，人數約占員工總數的15%。
第二步，進行人力資本價值評估，結合公司業績和個人業績的實現情況，綜合確定激勵力度。
激勵人還是激勵人所在的崗位?這是個爭論不休的話題。筆者以為，解答「對人還是對崗」這個難題，需要上升到企業的發展階段及面臨的管理主題這個層面來考察。
對於處在成長期的企業來說，其業務模式尚不固定，兼崗、輪崗現象非常普遍，很難用一個固化的崗位說明書來界定員工的工作內容。在這種情況下，崗位價值不應該成為確定股權激勵力度的依據。對於處在成熟期的企業來說，其業務模式趨於固化，員工的能力發揮在很大程度上取決於其所在的崗位，「統一、規范、有序」成為企業的管理主題。此時，進行基於崗位價值的評估對於確定股權激勵力度來說非常重要。鑒於S公司尚處在成長期，我們以人力資本價值評估為依據來確定員工的初始激勵力度。結合S公司的實際情況，在評定人力資本價值時，我們重點考慮了激勵對象的影響力、創造力、經驗閱歷、歷史貢獻、發展潛力、適應能力六大因素。
值得一提的是，無論對人激勵還是對崗激勵，固化激勵額度的作法都是不妥當的。為此，我們引入了股權激勵的考核機制，並且將考核分為公司績效、部門績效(或項目績效)、個人績效三個層面。對於層面比較高的員工，強化對公司績效的考核;對於層面稍低的員工，強化對個人績效的考核。根據考核成績從高到低劃分成S、A、B、C、D五個等級，按考核等級確定最終激勵額度，依次為1.2倍、1.1倍、1.0倍、0.8倍、0倍。
第三步，按激勵層面確定激勵方式。
激勵效果不僅取決於激勵總額，還取決於激勵方式。確定激勵方式，應綜合考慮員工的人力資本附加值、敬業度、員工出資意願等方面。結合S公司的實際情況，相應的激勵方式如下：
對於附加值高且忠誠度高的員工，採用實股激勵，以使員工體會到當家作主的感覺。參照上市公司股權激勵的相關規定(用於股權激勵的股本比例不得超過總股本的10%)，結合S公司的股本結構及激勵期內預期業務增長情況，我們建議用於實股激勵的股本數量為500萬股(約占公司總股本的5%)。個人授予量根據人力資本價值予以確定，即個人授予量=500萬股×個人人力資本價值/∑個人人力資本價值。
對於不願出資的員工，採用分紅權激勵和期權激勵，以提升員工參與股權激勵的積極性。分紅權數量取決於激勵對象的人力資本價值及激勵期的每股分紅額，即個人獲授分紅權數量=個人人力資本價值/每股分紅額。期權授予量取決於人力資本價值及激勵期內的股價增長情況，即個人獲授期權數量=個人人力資本價值/每股價差收益。
第四步，按企業戰略確定股價增長機制。
股權激勵之所以能調動員工的積極性，其重要的一個原因就是，激勵對象能夠通過自身的工作努力影響激勵成果的大小和實現概率。選取恰當的激勵標的物，可以實現企業與員工的雙贏。
確定激勵標的物，應綜合考慮這樣四個因素：第一，激勵標的物必須與公司的價值增長相一致;第二，激勵標的物的價值評定應該是明確且令人信服的;第三，激勵標的物的數值應該是員工可以通過自身努力而影響的;第四，公開激勵標的物時應不至於泄露公司的財務機密，這一條對非上市公司而言非常重要。
對照上述標准，結合S公司所處的發展階段及財務管理現狀，我們選取了銷售額這一增長類指標作為股價變動的標的物。考慮到銷售額增長率與凈利潤或凈資產的增長率並非一一對應，結合S公司的歷史財務數據，我們將股價增長率確定為銷售額增長率的60%(可由董事會根據當期實際經營情況予以適當調整)。舉例說，如果目標年度銷售額相對於基期銷售額的增長率為50%，則股價增長率為30%。
第五步，綜合企業的戰略規劃期、員工的心理預期、工作性質確定激勵周期。
若要產生長期激勵效用，股權激勵必須分階段來推進，以確保員工的工作激情能夠得以延續。劃分激勵時段，可參照企業的戰略規劃期、員工的心理預期、工作性質三個方面進行綜合確定。
一方面，作為支撐企業戰略實現的激勵工具，股權激勵的周期應與企業的戰略規劃期相匹配。另一方面，股權激勵旨在通過解除員工的後顧之憂來贏取員工的忠誠，過長的激勵周期會弱化激勵效果，無法調動員工的參與慾望，但過短的激勵周期也會使一部分員工萌生投機念頭。最後，企業之所以採用股權激勵，也是因為某些崗位的工作成果無法在短期內呈現出來，所以股權激勵的周期設置還應考慮激勵對象的工作性質。
根據S公司的實際情況，我們將股權激勵的授予期設為3年，按3：3：4的比例，每年1次，分3次授予完畢，同期股權的解鎖及期權的兌現亦分3年期實施，這樣，一項股權激勵計劃的全部完成就會延續6年。之所以設成循環機制，其原因在於，在激勵的同時施加必要的約束——員工中途任何時刻想離開企業，都會覺得有些遺憾，以此增加其離職成本，強化長期留人的效用。
第六步，簽署授予協議，細化退出機制，避免法律糾紛。
為規避法律糾紛，在推行股權激勵方案前應事先明確退出機制。參照《勞動合同法》，結合研發型企業的工作特點，S公司可從三個方面界定退出辦法：
其一，對於合同期滿、法定退休等正常的離職情況，已實現的激勵成果歸激勵對象所有，未實現部分則由企業收回。若激勵對象離開企業後還會在一定程度上影響企業的經營業績，則未實現部分也可予以保留，以激勵其能繼續關注公司的發展。
其二，對於辭職、辭退等非正常退出情況，除了未實現部分自動作廢之外，已實現部分的收益可適度打折處理。
其三，對於只出勤不出力的情況，退出辦法規定，若激勵對象連續兩次考核不合格，則激勵資格自動取消，即默認此激勵對象不是公司所需的人力資本，當然沒有資格獲取人力資本收益。
在確定股權激勵方案後，與激勵對象簽署股權授予協議是一個不可或缺的環節。這是股權激勵正式實施的標志，也是對雙方權利和義務的明確界定。
⑤ 什麼事真正意義上的投資銀行
問再多不去試一次也沒啥用啊。83
⑥ 外匯平台上市公司有哪些
很多· 日本/美國/英國/瑞士居多·很多沒有在國內推廣市場·
這里給你羅列部分在國內有開展業務的具備一定佔有率的公司：
FXCM市值5K萬美金（美國上市，廣告多，散戶中知名）
嘉盛市值2億美金（美國上市，老品牌，經常資本運作收購）
KVB市值2億美金（香港上市，新興品牌，國內資本）
FXDD市值8億瑞郎（集團瑞士上市，隱性大土豪，機構業務）
另外部分IG/PIUS500/CMC/IB盈透/XTB等等·
還有部分日本交易商不提·