❶ 年報內披露的高管薪酬包括獎金嗎
不包括。
1、高管也是職工。
2、基本是這個意思。工資總額包括工資、社保、福利。
3、平均工資應用總額除以總人數；如果要減去高管，也應相應減掉高管的工資，問題是你不知道他們的工資（一般保密），所以都說平均工資。
可以用現金、物質來衡量的個人回報都可以稱之為薪，也就是說薪是可以數據化的，我們發給員工的工資、保險、實物福利、獎金、提成等等都是薪。做工資、人工成本預算時我們預計的數額都是「薪」。
(1)上市公司董事年終獎擴展閱讀：
薪酬原則
1、公平性
外部公平：根據勞動力市場的薪資水平確定企業薪資標准。
內部公平：同種職位、同等績效薪資相等；不同職位，不同績效薪資差別合理，堅持按勞分配。
2、薪酬合法性
薪資制度必須符合黨和國家的政策與法律,如有關最低工資、職工保險等問題的法律法規等。
3、薪酬競爭性
企業制定的薪資標准應該在社會上和人才市場中有吸引力。
❷ 為什麼一個上市公司年底沒有年終獎
如果有什麼不明白，回公司問下你們前輩就行了
❸ 股份制公司年終是如何分紅的
股份制公司年終的基金分紅主要有兩種方式：一種是現金分紅，一種是紅利再投資。
股東可以以三種形式實現分紅權：
1、以上市公司當年利潤派發現金；
2、以公司當年利潤派發新股；
3、以公司盈餘公積金轉增股本。
根據《證券投資基金運作管理辦法》，若投資者未指定分紅方式，則默認收益分配方式為現金分紅。投資者可以在權益登記日之前去購買基金的機構處進行分紅方式的修改。
(3)上市公司董事年終獎擴展閱讀：
具體分紅方法：
方法一：化整為零，將年終獎金平攤到各月中發放，而不採取一次性發放的方式。
例如月薪1800元，年終獎25000元，若按傳統做法，那應繳納的個人所得稅為(25000-200)×15%-125=3595元。如果選擇年終獎分攤至每月發放，
則變為25000÷12+1800-2000=1833.33元，因而所繳納稅款為(1833.33×10%-25)×12=1959.96元，相較於傳統形式節約了3595-1959=1636元個人所得稅。
不過該方式是將原本在年終時發放提前到年初開始分月發放，一定程度增加了企業的資金壓力和成本。然而若採取今年的獎金來年發放，那麼對企業和個人將是一種雙贏的局面，但這種方式要建立在來年企業的資金和存續情況相對穩定的前提之上。
方法二：一分為二，這是最簡單最有效的方法，既不需要改變企業原有的獎金發放制度也不會增加任何成本。
可將年終獎拆分為13月工資和年終獎兩部分，以月薪10000元，年終獎70000元為例，按正常繳稅方式可知，年終獎70000÷12=5833.33元，適用20%征稅率，因而所繳納稅款為70000×20%-375=13625元。
用「一分為二」的方法，便可將70000元的年終獎定義為發放「1.2萬元的13月工資」以及「5.8萬元年終獎」，則年終獎58000/12=4833.33元，適用於15%的征稅率這一檔，
應繳稅13月工資稅金(12000×20%-375)+年終獎稅金(58000×15%-125)=10600元，節約稅金13625-10600=3025元。
方法三：零頭遞延，這個辦法主要就是為了避免上文中提到稅前多，稅後反而少的現象。
所謂零頭遞延，即對計算出的商數和稅率臨界點相差不多的年終獎，採取零頭滯後一個月發放。如年終獎62000元，計算出的商數得5166.67元，適用於20%的稅率，
因此個人所得稅為62000×20%-375=12025元。如果將2000元獎金遞延到下月作為工資發放，而本月只發60000元年終獎的話，所計算出的商數為5000元，適用於15%的稅率比例，
個人所得稅60000×15%-125=8875元，另外的2000元可得2000×15%=300元個稅，合計繳稅8875+300=9175元，節約稅金12025-8875=3150元。
四、最後一種辦法叫獎金費用化，即以發放有價證券等代替現金形式。
在一些股份制企業里，公司在年終會給業績優秀的員工配發股份，參與公司分紅。這樣一來，部分企業高級白領十多萬的年終獎金就需要繳納30%-45%左右的稅率，而利息、股息、紅利都只適用20%比例的稅率，顯然比傳統方式優惠得多了。
❹ 上市公司一定會發年終獎嗎
上市公司也有連年虧損的啊，發不發看公司領導的，與上市不上市無關。
❺ 請問上市公司的年終獎是否可以以現金發放（面試時候是否可說年終獎是以現金發放的）
根據規定，工資獎金允許以現金發放，上市公司不在禁止范圍之內。
❻ 央企的董事長工資有一千多萬嗎
央企董事長工資沒有一千多萬，因為央企負責人薪酬水平將不超過央企在崗職工平均工資7-8倍。
按照《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》相關規定，定薪具體操作上明確了差異化路徑：一是由組織部門任命的國企高管的薪酬將包括基本薪酬和中長期激勵兩個部分，基本薪酬將參照公務員工資標准進行制定，並通過高管與普通員工相差的倍數，進行限高。
另外，非組織任命的職業經理人將根據市場化的辦法確定其薪酬。這其中主要是要把工資預算全口徑做好，只要是工資性的各種收入都要納入到預算管理的范圍之內。
而且給央企老總降薪有兩大特點，一是可以加快中國混合所有制改革，如果央企拿跟跨國集團老總一樣的工資，風險又沒人家高，那就沒人願意進行所有制改革了。二是可以促進經濟增長和社會財富分配的公平性。
央企受國家政策支持與法律保護，其市場管理風險比普通企業要低，相當於國家法律、政策已經多上了一份保險，因此這些企業的管理者獲得與民營企業、跨國企業管理者相同的高薪並不合適，向公務員序列工資水平看齊。如果央企老總工資過高，很難讓老百姓感受到公平。
(6)上市公司董事年終獎擴展閱讀：
相對於高薪酬而言，低薪酬和「零年薪」的情況更值得關注。部分董事長由政府官員兼任，紀律約束，對上市公司的名義報酬分文不取，是種體制約束。
但更多的情況是上市公司董事長兼任多職或者擁有公司股權，或者在關聯企業領取薪酬，不在上市公司領取名義薪酬，實際收入往往高於披露數據。
參考資料來源：中國政協網-央企老總薪酬不得超員工7倍 外媒:平息社會不滿
網路-中央管理企業負責人薪酬制度改革方案