1. 上市公司違反勞動法怎麼辦
收集證據到勞動監察大隊舉報爭取自己的權益
2. 中國上市企業的法律風險點主要有哪些
2000餘項法律風險，大類別如下：
公司設立法律風險； 知識產權法律風險
並購重組法律風險； 法人治理法律風險
制度缺失法律風險； 合同管理法律風險
國際貿易法律風險； 投資融資法律風險
外匯管理法律風險； 票據管理法律風險
稅務籌劃法律風險； 高管人員法律風險
破產清演算法律風險； 公司犯罪法律風險
上市運營法律風險； 抵押擔保法律風險
公司訴訟法律風險； 關聯交易法律風險
來源：北京市智維律師提供
3. 請問諸位，現在任職於一家國有企業上市公司，公司在勞動法這方面有些違規，違規收員工高額押金等等。
如果問題屬實，可以向當地勞動監察部門投訴或是申請勞動仲裁。
4. 勞動法簽訂存在哪些風險 如何解決
勞動法簽訂存在哪些風險??勞動法是一門學科，專業性的。怎麼簽訂？勞動合同倒是可以簽訂。 勞動合同簽訂是維護自身權益的，是好事啊。前提要真實提交個人信息，不得隱瞞；其次合同內容雙方協商一致、相互公平。買一本《勞動合同法》看看。
5. 是不是只有上市公司才必須按勞動法執行
不是的，在中國境內的所有企業、個體經濟組織等都要按照勞動法來，但是現實生活中，主要是由於上市企業要上市或者上市後都要披露相關的信息、如法律風險等，所以企業為了能夠順利上市以及為了股價等原因，都要管理規范，所以一般都要按照勞動法來執行。
《勞動法》第一條為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。
《勞動法》第二條在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。
6. 上市公司是否所有的制度都要符合國家規定放假的天數是否會跟法定的一致
上市公司是否所有的制度都要符合國家規定，放假的天數應根據《勞動法》的條款來制定的。一般放假的天數會跟法定的一致。
如果有違反的情況發生，可以到企業所在地的勞動監察機構投訴。
我國《勞動法》第四章「工作時間和休息休假」專門對勞動者的休假作出規定，具體如下 ：
1、第三十六條，國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。
2、第三十八條，用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。
3、第四十條，用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：元旦，春節，國際勞動節，國慶節，法律、法規規定的其他休假節日。
4、第四十五條國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。
(6)上市公司勞動法風險擴展閱讀：
《勞動法》第二條規定：「在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行」。
因此，根據該條的規定，只要上市公司在我國境內，都要遵守勞動法。
根據《中華人民共和國公司法》第四章第五節的相關規定，上市公司（The listed company）是指所公開發行的股票經過國務院或者國務院授權的證券管理部門批准在證券交易所上市交易的股份有限公司。
所謂非上市公司是指其股票沒有上市和沒有在證券交易所交易的股份有限公司。
上市公司是股份有限公司的一種，這種公司到證券交易所上市交易，除了必須經過批准外，還必須符合一定的條件。
《公司法》、《證券法》修訂後，有利於更多的企業成為上市公司和公司債券上市交易的公司。
7. 一個上市公司卻無視《勞動法》存在，這是為哪般沒有人性的管理，哪有好的業績
無論公司進行什麼業務，只要不實行綜合用工制工作時間，其他都必須遵守勞動法規定的每周工作40小時，每天工作8小時的規定。休息日加班2倍工資，節假日加班3倍工資。 企業管理其實是一件說起來容易，做起來難的事。企業管理者想讓員工聽話，去遵守企業的各項規章制度，但是還要去把握一個度，去講一些管理當中的人性化和情境管理；而員工則更多的希望企業更多些人性化管理：制度松一些，給自己的自由空間大一點，時間多一些，員工也更不願意看到，企業的規章制度把他們約束得使自己大氣都喘不了一口，並且動不動就被處罰。 如果在一個企業中，無法處理好管理中人性與制度的關系，也就是我們常說的人性管理與制度管理不能保持一碗水端平，而象一個沒有放穩的天平一樣偏向一邊，業管理則會引發出很多深層次的問題。並且也將會激化員工與企業之間，員工與管理部門之間，甚至是員工與部分管理者之間的矛盾，從而在企業中形成了諸多不穩定因素。
8. 是否上市公司必須得遵守勞動法么
公司上市招用勞動者工作，應當遵守勞動法。
《勞動法》第二條在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。
國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。
9. 上市公司違反勞動法
公司不與員工簽訂書面勞動合同，違反我國《勞動合同法》第十條規定，屬於侵犯勞動者權益，勞動者可以向勞動監察部門投訴或提起勞動仲裁。《勞動合同法》第十條規定：「建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。根據《勞動合同法》第八十二條規定：」用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。「公司因未依法與員工簽訂書面勞動合同，應當向員工每月支付二倍的工資。
10. 企業勞動合同中得法律風險有哪些
一、招聘員工時的法律風險
風險1：不能招聘與其他單位尚未解除或終止勞動關系的員工，否則給其他單位造成損失的，要與所招聘的員工一起承擔連帶賠償責任。這里主要是針對專業技術人員、設計人員、高級管理人員，尤其是同行業的，此類人員往往與原用人單位簽訂過競業限制協議或者保密協議，一旦違約將要面臨高額的賠償。
風險2：潛在疾病或職業病。法律規定勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期內企業是不能解除勞動合同的，如果企業招用這樣的職工，不但不能享受勞動力價值，相反還要額外支付病假工資，豈不冤枉？如果招聘來的員工存在職業病的話，那麼除非現在單位能證明該職業病是由先前單位職業危害造成的，否則將由現在單位承擔該職工治療職業病和工傷待遇的所有費用，這個費用就更大了。
建議：企業招用員工，要設計專門的入職登記表、員工入職聲明書等，除要求員工提供必要的簡歷、填寫入職申請表外，還應要求員工提供與原用人單位的解除勞動合同證明書，並且一定要求新員工做入職健康檢查。
二、未簽訂書面勞動合同的法律風險
風險1：向勞動者支付雙倍勞動報酬：從第二個月起至滿一年的前一日應支付勞動者每月二倍的工資。
風險2：形成無固定期限勞動合同：法律上直接視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
建議：用工之後，企業必須在一個月之內與勞動者簽訂書面勞動合同，如果企業提出而員工拒簽的，企業應該立即與之解除勞動關系，並無需支付經濟補償金，否則超過一個月，即使解除但仍須支付經濟補償。
三、員工不辭而別的法律風險
員工擅自離職，用人單位大都不按照法律規定的程序及時辦理解除勞動合同手續，一旦員工回來主張工資、加班費、經濟補償等，大多數企業要面臨敗訴的尷尬境地。
建議：員工擅自離職，用人單位一定要認真嚴謹、規范細致地操作：首先，要以書面形式送達通知書，限定員工在指定期限內回公司上班，並提出逾期不回來上班的處理措施；其次，當員工的擅自離職達到可以解除合同的標准時，用人單位應當及時行使勞動合同解除權，並以書面形式送達解除勞動合同通知書，通知其前來辦理工作交接和離職手續。
四、不交社會保險的風險
滯納金及行政處罰（每日萬分之五的滯納金，欠繳數額一倍以上三倍以下的罰款）；員工可隨時提出解除勞動合同，並要求企業支付經濟補償金、賠償損失；用人單位自行承擔全部工傷待遇。
建議：現實中，也有很多企業在勞動合同中載明員工不要求單位為其繳納社會保險費，或是社會保險費已計算在工資中直接支付了員工，或由員工出具了自願不辦理社會保險的聲明，此類約定都是無效的。即使是用人單位為員工購買團體意外險或僱主責任險等商業保險也不能替代社會保險。
五、規章制度存在的法律風險
違反「民主程序、內容合法、公示告知」三要素而沒有法律效力。根據《勞動合同法》的規定，用人單位制定的涉及勞動者切身利益的規章制度或者決定重大事項，必須經過民主程花害羔轎薏計割襲公陋序並向勞動者公示，否則不可以作為處理勞動者的合法有效依據。如以此來辭退職工，不但這種辭退行為會被認定為違法，還要按照經濟補償金的雙倍向勞動者支付賠償金。另外，企業規章制度的內容不能與法律法規相悖，否則規定無效。
建議：規章制度是企業各方面管理的重要文件，也是仲裁和法院裁判時的依據。嚴格按照法律規定製定一整套規范、嚴謹、細致的規章制度是任何一個企業所必須做的一件大事。首先，制定主體必須明確為企業，如以辦公室或部門的名義制訂和發布，發生糾紛時不能被採用；其次，規章制度內容不但要合法，更應合理；第三，制定時必須履行民主程序，經職工代表大會或全體職工討論，經平等協商確定；第四，規章制度制定後必須向員工公示。以上過程都要保存好證據，否則發生糾紛時，仲裁庭或法院將不採信規章制度的規定。