Ⅰ 什麼是勞務派遣公司
勞務公司是與勞動者簽訂勞動合同並將勞動者派遣到其它用工單位上班的公司，是勞動者的用人單位。實際上班的公司是勞動者的用工單位。勞動者的工資由勞務派遣公司支付，由勞務派遣公司繳納社保。勞務派遣公司於用工單位之間簽訂勞務派遣協議，約定用工單位如何向勞務派遣公司支付勞務費用及其它相關事項。
主要的區別在於勞動關系的主體不同。
舉例在說，
某單位效益很好，但是其職工合同分別是1。和該單位直接簽訂合同，2。和勞務派遣公司簽訂合同。
首先收入會不同，其職工收入會出現2個極端，即和單位直接簽訂合同的職工在各個方面都會得到較優惠的待遇，而和勞務派遣簽訂合同的職工的收入則取決於勞務派遣公司的整體效益，一般而言都是收入較低。
其次勞動爭議的處理不同，如果和單位簽訂合同，那麼通常情況下，他的福利和待遇及爭議處理都有一定保障。而和勞務公司簽訂合同的話，該單位往往可以輕易的侵犯權益，而職工很難進行保障。
Ⅱ 單位為什麼要通過勞務派遣公司招人
單位要通過勞務派遣公司招人是因為單位就可以不用安排人發工資，繳納保險，單位只要把錢支付給勞務派遣公司就好了。
由於企業與派遣員工沒有實際的勞動關系，所以就算員工與企業有勞資糾紛，都是由人才派遣公司去處理，企業可以減少不必要的麻煩。企業通過勞務公司招聘後，企業就可以不用花費大量的心思去做員工招聘，可以由勞務派遣公司進行派遣人才。
(2)派遣公司有上市公司嗎擴展閱讀
單位通過勞務派遣招聘的好處
1、省編
勞務派遣不佔用單位編制或正式工名額，同樣的事可以請更多人來幹活，用人單位樂見其成。
2、省事
用人單位通過勞務派遣機構招聘人員，在保障有人用的同時，最關鍵一點是省了事。勞務派遣人員的人事關系不在用人單位，而在勞務派遣機構，由勞務派遣機構負責與其簽訂勞務合同、發放工資、進行管理，勞務派遣人員人雖然在用人單位，但用人單位完全可以當甩手掌櫃，不用操心勞務派遣人員的管理工作。
3、省錢
用人單位招聘一個在編人員或正式工，需要支付更高工資的同時，還要幫繳公積金、職業年金等各種險金，年底還要發年終獎，而勞務派遣人員只需要支付必要的工資和五險一金（有的一金都沒有）。
Ⅲ 國企派遣好還是大型私企上市公司正式員工好 為什麼
後勤管理上應該歸勞務派遣公司，蓋章也應該由派遣公司蓋，本質上你是屬於派遣公司的員工，不是國企的員工。
Ⅳ 勞務派遣公司是合法的嗎
公司形式肯定是合法的，不然是無法注冊的。
具體怎麼運作是否違法就不一定了。
注冊勞務公司還是比較麻煩的。
一、勞務派遣公司設立條件：
1、勞務派遣單位只能採取公司的組織形式設立，而不得採用獨資企業、合夥企業等其他的組織形式設立。
2、勞務派遣公司的注冊資本不得少於五十萬元。
3、有固定的經營場所和設施。
4、有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度。
5、許辦理行政許可證件。
二、設立勞務派遣公司的條件規定
1、勞務派遣單位設立的《公司法》規定
根據《勞動合同法》第57條的規定，勞務派遣單位應當依照《公司法》的有關規定設立。如《公司法》第3條規定，「公司是企業法人，有獨立的法人財產，享有法人財產權。公司以其全部財產對公司的債務承擔責任。」第6條規定，「設立公司，應當依法向公司登記機關申請設立登記。」第23條規定，「設立有限責任公司，應當具備下列條件：(一)股東符合法定人數; (二)股東出資達到法定資本最低限額;(三)股東共同制定公司章程;(四)有公司名稱，建立符合有限責任公司要求的組織機構;(五)有公司住所。」第77 條規定，「設立股份有限公司，應當具備下列條件：(一)發起人符合法定人數;(二)發起人認購和募集的股本達到法定資本最低限額;(三)股份發行、籌辦事項符合法律規定;(四)發起人制訂公司章程，採用募集方式設立的經創立大會通過;(五)有公司名稱，建立符合股份有限公司要求的組織機構;(六)有公司住所。」根據《公司法》的相關規定，勞務派遣單位須依法設立，有一定的財產或經費，有自己的名稱、組織機構、組織章程和場所，能夠獨立承擔民事責任。但我國《勞動合同法》對勞務派遣單位的組織形式未作規定，可推知：勞務派遣單位既可以是國有獨資公司，也可以是有限責任公司，還可以是股份有限公司。
2、勞務派遣單位設立的特別規定
根據《勞動合同法》第57條的規定，勞務派遣單位的注冊資本不得少於50萬元。關於注冊資本，《公司法》第26條規定，「有限責任公司注冊資本的最低限額為人民幣三萬元。」第81條規定，「股份有限公司注冊資本的最低限額為人民幣五百萬元。」而勞務派遣單位的設立，除了滿足《公司法》關於企業法人設立的基本條件外，還須符合特別規定，即注冊資本不得少於50萬元。
勞務派遣的社會風險很大，在整個勞務派遣過程中，勞務派遣機構是勞務派遣的主體，派遣機構的實力和信譽對勞務派遣的秩序和效果至關重要，而且，派遣機構是法定僱主，必須負擔全部的法律責任，必要時還要和要派公司釐清事件發生的原因，索取賠償，同時也有可能還要承擔連帶責任，這都要求派遣機構具備相當的財力和實力。因此，應當對派遣機構的資格實行較之一般企業法人更嚴格的管理。規定50萬元的注冊資金可以提高派遣機構的設立門檻，一定程度上把不具備實力的企業排除在外，這樣才能更好地保障勞動者的利益。
Ⅳ 勞務派遣對上市公司有什麼好處
其實勞務派遣的最終目的不是為了違法幹活，而是資源整合，達到更好的管理效果。我們合肥就有好幾家正規的人力資源公司可以實施勞務派遣項目，比如說易德人力、遠創人力、外服人才等了。
Ⅵ 公司是一家上市公司，現在想和勞務派遣公司合作招普工，派遣公司說可以不用給派遣工交社保，是否違法
社保是強制繳納的，所以派遣公司不繳納社保的話他們是會有法律責任的，但是如果繳社保的話，這些費用還是要你們出，不繳社保可能會影響員工的滿意度，但是如果仲裁的話，我估計，你們還是要把錢補上。
Ⅶ 兩個公司，一個勞務派遣月薪1萬4，福利和正式員工一樣，另一個上市公司,正式員工1.2萬,選擇哪個
主要還是看你自己的選擇吧我覺得
Ⅷ 公司上市前選擇勞務派遣的優勢有哪些
主要有以下三點優勢：
一、降低用人成本支出
用人單位在核算派遣人員的總支出時，一是考慮崗位效益。二是以市場價格制定工資標准。三是不需要為被派遣人員額外支付其它計劃外的費用。勞務派遣專用發票可計入用人單位稅前成本開支，綜合核算單位支出成本比在編員工的支出大大降低。
二、人事管理便捷專業
用人單位用人不受戶口及學歷限制，平時對派遣員工做出相關的管理規定，使用其才能，按分配的工作任務進行管理、考核。用人單位可以在業務增加時增加人員，在業務減少時減少人員，用人方式十分機動靈活。
三、減少勞動糾紛
在我國相關法律、法規和有關政策指導下，用人單位和派遣單位簽訂派遣服務協議，派遣單位與派遣員工簽訂勞動（聘用）合同，用人單位與派遣員工只是一種有償使用關系。這樣用人單位就可避免與派遣員工在人事（勞動）關繫上可能出現的糾紛。
Ⅸ 是否有法律規定上市公司要直接和員工簽定勞動合同,我在上市工公工作但是簽定的是勞務派遣的合同公司違規嗎
按實際情況，僅僅按你說的信息無法確定用人單位存在違法行為。所以請自行根據法律規定規定確認用人單位是否違法。
相關法律規定《中華人民共和國勞動合同法》
第五十七條經營勞務派遣業務應當具備下列條件:
（一）注冊資本不得少於人民幣二百萬元；
（二）有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施；
（三）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；
（四）法律、行政法規規定的其他條件。
經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。
第五十八條勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准，向其按月支付報酬。
第五十九條勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。
用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。
第六十條勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。
勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。
勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。
第六十一條勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標准執行。
第六十二條用工單位應當履行下列義務:
（一）執行國家勞動標准，提供相應的勞動條件和勞動保護；
（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；
（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；
（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；
（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。
用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
第六十三條被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。
第六十四條被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。
第六十五條被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。
被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。
第六十六條勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。
第六十七條用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。