❶ 如何招聘最合適的人力資源總監
眾多知名企業在聘任過程中對職位理解膚淺，反映出這些知名企業在人力資源基礎管理上的理論與實踐欠缺。本文力圖明確人力資源管理技術的一些基本方式方法，並探究人力資源部門在現代企業經營管理中的角色轉換。 A投資公司資產逾30億元人民幣，目前控股多家海內外上市公司，近年來在國內主要是以證券市場運做為主，較少涉足產業經營。託管某B集團後，A投資公司公開高薪招聘派駐B集團的人力資源總監，並且委託多家知名獵頭公司代為尋找。其中一家著名的獵頭公司開列的條件如下： 1.年齡在32-40歲之間，碩士以上學歷； 2.五年以上大型企業人力資源管理經驗，至少擔任三年人力資源總監； 3.熟悉中國勞動人事政策及相關法律、法規； 4.熟悉中西文化，西方人力資源理論； 5.富有團隊精神和戰略眼光，具有出色的組織能力、判斷能力和溝通能力； 6.年薪20萬以上。 表面看來，這家獵頭公司給出的資質要求較為明確。然而對於應聘者來說，這里有許多標准難以有效量化，缺乏詳盡的崗位工作內容、流程描述與工作目標要求，而這對於一個真正懂行的人力資源總監來說是至關重要的，因為他（她）要藉此判斷自己的工作經驗與能力特點能不能勝任工作，這涉及到聘任的一個基本原則，即判斷自己是不是最為合適，而不一定是最好的人選。 筆者在與A投資公司的接觸過程中，發現對要招聘什麼樣的人力資源總監，A公司自身實際上也模糊不清。A公司雖然在道理上明白人力資源總監這一職位的重要，然而並不能明確人力資源總監及其所屬部門在公司經營戰略及組織中的地位與作用，不能明確其真正的工作內容與流程及工作目標要求，因而難以對這一職位提出客觀的評價與要求，招聘周期過長、招聘費用加大，甚至可能在社會上形成一定負面影響。而難以設計、實施與此高管職位相對應的崗前定向培訓和工作鋪墊，則導致不能理性規避其工作過程中由於能力原因及工作失誤造成的失敗風險，加大了聘任失敗的可能。 我們最不願意看到卻最容易發生的情況，就是聘任失敗不是由於應聘者工作能力與人品的原因，而是由於應聘者的個人專長與崗位工作要求不相匹配，從而導致工作不能有效開展。這無論對於用人單位還是應聘者來說，都意味著巨大的實際利益與機會損失。 鑒於此，筆者對A公司進行了較為詳細的資料搜集與分析，明確所要聘任人力資源總監的具體工作環境，以期用現代人力資源的理念與方法，找出A公司人力資源總監聘任的解決方案。 人力資源總監作為人力資源部門戰略的制訂與執行者，要制訂切實的目標與計劃、提供有效的組織與資源保障，並監督指導實施。與以往的行政支持根本不同的是，它不是被動地提供服務，而是以其為中心主動參與。具體到A公司（B集團）戰略制訂，人力資源總監要完成以下工作： 1.對A公司（B集團）自身及所屬產業與市場格局進行全方位調研與深入剖析，了解自身及產業資源配置狀況，把握產業發展趨勢，尋找資產優化重組突破方向，明確相關資源調配途徑； 2.提出資產優化重組方案，進行可行性分析、篩選與論證； 3.建立資本運作模型，進行可行性分析、論證； 4.在此基礎上給出人力資源配置及組織保證體系設計方案。 具體到這個調研過程，在明確調研目的、目標與計劃的前提下，要選擇最為合適的人員（不一定都在企業內部），建立高效的組織（不一定是固定的部門），確定科學合理的流程（便於質量控制），規范制度保障體系（減少偏差），以保證調研結果的真實可信。這個過程，從某種程度來講，類似於一個導師般的人物。 對於人力資源總監而言，如果說戰略的制定還主要是程式化的工作，那麼戰略的實施幾無固定程序可循，他的水準高低正是從對資源的調配指揮得以體現。資源的優化配置首先意味著對資源的控制與爭奪，在這里，資源已不僅僅指有形的資產，還有無形的社會力量，它包括政府（包括證監部門）、媒體、專家等一切可以對經濟活動施加巨大影響的組織群體。從某種意義上說，正是這種無形的社會力量控制著有形的資源分配。因而，他首先要優化整合的資源就是政府、媒體、專家網路，將三者與自身企業納入共同的體系之中，以取得機制上的保障。 因而，從A公司託管B集團起，人力資源管理者就要兼顧公司各利益主體，並在此基礎上，尋求公司利益的最大化與最優化。與此同時，在服從A公司產業整合要求下，還必須領導人力資源部完成B集團內部的組織再造，這是A公司整體人力資源計劃的一個組成部分。從企業內部來講，首先是要建立企業內部不同利益主體之間信息傳遞、溝通的渠道，甚至利用信息不對稱來平衡不同利益主體之間的利益沖突，消弭隱患於無形。當全面完成對B集團的購並及組織改造，理順B集團外部生存環境後，接下來人力資源部就要著手准備產業整合，落實戰略實施所需的人力及組織保障體系。 首先，在這位待招總監身上，有太多非人力資源部門職位的職責，儼然由一位專家成為一個雜家。但實際上，這正順應了現代職業發展趨勢。現代職業發展，一個走向專業的極度細化，一個走向專業的高度綜合。專業細化的結果使部門與崗位的界定標准越來越清晰；而專業高度綜合的結果卻使某些部門間、職位間的邊緣界限越來越模糊，並導致某些職位向關鍵角色轉換。這就迫使人力資源部門在傳統的職位設定、工作分析、聘任級培訓等方面做出相應調整甚至是革命性的變革。 其次，這位總監的工作已與傳統（主要還是西方企業的）人力資源總監有很大不同。西方發達國家有一個良好的市場與法律環境，以及一個完善的職業教育體系，造就了整個體系規范的行為、良好的信用，人力資源部門往往藉助於規范的流程運做就可以解決問題。 從實際的工作環境來看，這個職位要求人力資源總監具有相當的金融證券投資背景、操持虛盤的理論與經驗，以及中、大型企業人力資源管理經驗與業績，明白實盤的結構與運作。最好他還要有政府、媒體的關系網路，熟悉其思維運作模式、利益取向與特點，使自己作為通道樞紐，有機地將實盤與虛盤聯系起來。 從知識結構角度，要求他是復合型人才，核心知識板塊為金融投資、企業經營管理、人力資源管理；強調再學習能力，學歷要求應不低於本科學歷，當然以海外正規院校獲取證書的MBA為佳。這里強調海外MBA，是因為以筆者的親身體驗，西方MBA教育是一種職業教育，注重的是職業技能的培養；而中國的MBA教育基本上是一種學歷教育，黑板經濟學背景，理論色彩濃厚。 從年齡來說，一個人正常完成大學教育是在22歲-23歲左右，按照美國佛羅里達州州立大學心理學家阿里可森博士的實驗研究成果，任何人在某一領域擁有長期工作記憶功能和由此產生的天才表現，差不多要經過這個領域十年左右的努力與訓練，再考慮社會的認可程度，一般年齡在32歲以上為宜。這也與我們長期的經驗感覺相吻合。 技能方面，他要有出色的談判技巧與場面控制能力，譬如勞資談判要求的果斷與速戰速決，商務談判要求的節奏把握與局勢研判。他還要具備出色的社交與溝通能力。 還有個性特點、組織能力、團隊精神隨著分析的深入，該職位任職資質越來越清晰，但相應的資質標准也越來越難以有效量化，所以，招聘過程中由於招聘測評人員主觀因素導致的偏差難以避免。並且，由於人才成長過程與環境的特殊性，人才具備極大的個性化特點，完全符合資質標准也極不現實，所聘任人員能力趨向與目標實際需求偏差也必將存在。同時，工作環境以及行業的變遷，地域文化差異，工作習慣、工作方式方法等不同，都可能導致其實際能力與工作表現產生偏差。 華恆智信總結多年的咨詢經驗認為目前國內很多中小企業戰略定位不清晰，對於真正要找到一個什麼樣的人才，不論是公司高層還是部門經理，都難以描述清楚。以至於引進的人才經常難以較好地融入公司。企業招聘到合適的人選， 避免由於應聘者的個人專長與崗位工作要求不相匹配致使聘任失敗，從而導致工作不能有效開展的狀況，首先要下足功夫做好崗位分析，明確崗位特點和勝任力素質需求，形成一份合格的崗位說明書。 一份內容充實、具有實用價值的崗位說明書應涵蓋從職責要求到內外部及上下級的協調關系等信息，且力求以量化的方式展現。當然，一些軟性的、不方便透露的要求可能不便於公開。
❷ 人力資源做什麼工作
人力資源最廣泛定義是指人力資源管理工作。
人力資源一般人事事務工作包括錄用退工，四金交納，個稅，薪資計算，考勤管理，人事檔案維護，日常考核，招聘等。你必須熟悉勞動人事法規，能夠起草勞動合同、保密協議和服務期協議等。
起草各項人事規章，如[員工手冊]、[年度考核實施綱要]，並協助進行工作分析並整理職位說明書。
對薪酬管理制度、福利制度、績效考核、激勵手段等進行開發或者提出建議。人力資源是規劃、招聘、培訓、績效、薪酬和勞動關系等，多用於公司的人事部門。
公司的人員招聘，培訓，職員的考核，職員的薪酬，職員調動都和人力資源有關。人力資源管理也是預測組織人力資源需求並作出人力需求計劃、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。
❸ 關於人力資源招聘
主要看公司是出於哪個行業吧，主要需要什麼專業的學生。再選擇學校是要選擇對口專業教育質量好的學校。不一定一位追求名牌學校。主要是要適合企業需求
❹ 畢業生如何應聘人力資源崗位
直接投簡歷，面試或者電話預約面試
人力資源的工作有好多模塊，招聘、培訓、考核、員工關系、薪資福利、社會保險等。個人意見你除了考核模塊和薪資福利模塊沒有競爭優勢以外，其他的工作你還是可以從基礎的助理做起。
例如招聘：可以收收簡歷，跑跑腿。幫著閱讀整理簡歷的工作。
培訓的工作：聯系老師，整理課程，組織培訓調查什麼的
員工關系以及其他的類似社會保險啊、組織活動啊、員工入職離職手續辦理啊、管理員工的檔案關系、組織關系什麼的。甚至寫個什麼文件、有可能的話管理管理考勤制度。可以做的事情還是很多的。
只是，應聘這些工作的時候你要充分體現出你的優勢和個人素質。讓公司覺得你可以勝任這份工作。這個需要你自己多想想每份工作需要什麼樣的性格或者能力。最後你還要學一些人力資源管理的知識。至少要了解一點。這樣可以充分證明你對人力資源管理工作的興趣。加強公司對你學習能力和工作熱情的印象 。
❺ 有在大公司或上市公司做人力資源管理工作的人嗎，人力資源管理都做什麼
你好朋友，人力資源專業畢業後我在這一行已經做了七年了，在畢業前五年裡，你接觸的完全是事務性的工作，不用想的太高深。選育用留四大要素，落實到具體的工作中是很普通的。人力資源會和會計有聯系，只限於基礎的會計層面，如工資結賬、個人所得稅計收等。一些公司的薪酬管理員會招財務會計類的人，主要從事數據核算等比較簡單的會計工作。至於制定決策，當然大方向要分析公司財務成本，但是更多的是與會計無關的部分。
希望能幫到你，祝好！
❻ 人力資源公司排名TOP10
問題本身是不是問的有些不明確呢？人力資源公司TOP10有哪些限定條件呢？比如是全國范圍內還是某個地域范圍內，限定范圍之後，又根據什麼什麼限定條件來進行評選所謂的TOP10呢？評選排名要有依據，依據哪些條件來評判到底排名是多少。人力資源公司在國內大大小小數以萬計，不好做評判。羅勒網認為如果你要選擇合作的人力資源公司，還是要從自身需求出發，選擇適合的人力資源公司，不要輕信所謂的排名。希望羅勒網的的回答能夠幫助到你，望採納，謝謝。
❼ 中國人力資源大師有哪些
王博，經濟師、人力資源管理師、注冊高級人力資源管理師，首卷《中國人力資源開發年鑒》人力資源精英（100人），省人力資源開發研究會特約培訓師。中國人力資源專家網發起人、編輯，某市企業聯合會企業信息化領導小組專家團專家，金色陽光CHO 。
王博，大學畢業後曾從事設備維修、技術員、行政秘書、清欠管理、企業物資管理等工作。1998年開始在某特大型企業企業集團（深圳上市公司）從事人力資源管理工作，主要負責保險福利管理、企業考核管理、職稱管理、薪酬改革、MIS建設（HR部分）等管理工作，籌建了集團培訓中心。2002年12月某大型企業集團成立，應邀請到該集團籌建集團勞動人事部，建立了企業人力資源管理制度、培養了企業人力資源管理力量。2005年到某大型燃氣公司（香港上市公司）從事人力資源管理。多年來，堅持學習，在學習中工作，在工作中學習。近兩年做了大量的企業收購、兼並、合資的人力資源管理項目。多年的企業人力資源管理經驗使其掌握人力資源管理各個崗位工作。
擅長企業變革時期人力資源管理，員工招聘與任用管理、企業培訓體系建立、職業生涯規劃與管理、E－HR管理、大學生就業培訓等，並且對大型企業的籌建、收購、兼並有豐富的經驗。屬於實戰型人力資源管理專家。
管理格言：員工不是聽管理者怎麽說，而是看管理者怎麽做；做事先做人，管事先管人。
李家強
1997-1999年就讀於美國芝加哥大學公共管理研究院及商學院 ( 美國商學院最新排名第二名) ，獲管理碩士學位。在此前後，擁有10餘年國內外著名企業的管理工作經驗，歷任中國科協國際部項目經理, 中國航天部長城工業總公司進出口部貿易經理、美國匹特威國際公司(當時全球最大防火防盜電子安全設備供應商)合資項目總經理、美國霍尼韋爾國際公司國際業務發展經理、BP石油培訓與發展經理。
1993-1997年間，任摩托羅拉大學培訓講師，並成為摩托羅拉大學第一位中國籍培訓師導師，一些學員已成為目前國內培訓界的名師。
曾服務的企業有：全球企業 ：摩托羅拉、霍尼韋爾、甲骨文、高露潔、惠普、強生、NCR、RRDonnelley等，英美的BP石油，德國的赫斯特、西門子，日本的西科姆、日立、三菱、愛普生，以及艾立信、諾基亞、北電集團；國內大型企業：航天工業總公司、南方航空集團、華潤集團、首信集團、北京電信、上海電信、華北制葯、廣州電梯；IT企業：東方通信、柳州移動、華為、創維、中興通訊、東信北郵、信天通信；民營企業：美的、北京科寶櫥衛、汽車行業：江鈴汽車、東南汽車等多家大型企業。
May
CHRP特約國際培訓師，美國康耐爾（Cornell University）管理學碩士，, 中國人力資源開發研究會常務理事，原美國人力資源管理協會（SHRM）特邀講師，現任深圳市億雙龍人力資源有限公司首席咨詢顧問，2002年12月成為中國優秀人力資源專家信息庫首批入選專家。
擁有多年海外人力資源及商務咨詢工作經驗，曾在美國Xanada & Younker Training Organization、HRCI等機構任職，績效顯著。憑借其敏銳的商業意識和豐富的行業經驗 ，以及優秀的管理理念，回國後為不同行業機構設計及推行人力資源整體發展計劃及顧客服務和管理才能發展計劃，受到客戶好評。在人力資源戰略規劃、溝通與激勵、職業生涯發展計劃、績效考核等方面有深入的研究。以全新的理念和新穎獨特的培訓方式受到全國各地學員的熱烈歡迎
培訓輔導過的企業有：林天房地產、天安保險、ABB公司（瑞典）、深圳紅彤汽貿、深圳金新農飼料、深圳雙橋投資、深圳凱利實業、聖廷苑酒店、白沙集團、深圳安益投資、阿爾卡特、中漢星電子科技、中國建築二局二公司、粵鵬建設，河南雙強、深圳山天飲食連鎖有限公司、和林電子（日本）、深圳宇陽科技發展有限公司等
林澤炎
1996年7月獲中國科學院心理研究所人力資源管理博士學位，並分配到勞動和社會保障部中國勞動保障科學研究院工作，歷任工程師 、高級工程師 、副總經理 、國家重點課題負責人，主持「 中國企業人力資源管理體系 」及「企業人力資源管理師技能鑒定國家標准」課題研究，兼任《 中國勞動 》雜志 「 人力資源管理 」欄目開拓及主持人。代表作主要有：《3P模式—— 中國企業人力資源管理操作方案》、《現代人力資源管理》、《人為事故預防學》、《現代職業人素質測評與訓練》、《實用職工心理衛生與保健》。主編《 中國企業人力資源管理診斷與制度創建 》（3本）、《 企業人力資源管理核心技術和操作方案 》（12本）兩套叢書。
曾為中國電信、中國聯通、中國移動、大長江集團、中國船級社 、TCL集團 、聯想集團、雙鶴葯業、京門房地產、新華人壽、柯瑞公司 、中信公司、幾十家單位主持過人才招聘、培訓、組織機構設計、心理素質測評及人力資源管理方案設計等工作；同時被國內多家公司聘為研究員、高級顧問。
張錫民
南京理工大學企業管理碩士。歷任企業生產質量部經理、人力資源部經理、企管部經理、銷售部經理、營銷總監、人力資源總監、常務副總裁、高級管理顧問/高級培訓師、董事副總裁等職。並兼任南京理工大學MBA培養客座教授、北方交通大學企業管理咨詢協會客座教授, 香港光華管理學院特聘高級培訓師；並出任國家通用管理能力認證考試主任講師之一，出任外國專家局下屬的美國PMP認證考試的主力講師；並兼任北京雙高人才中心，中關村人力資源經理協會和國內十多家公司兼職特約顧問/培訓講師。
曾服務的企業有：聯想集團、中文之星、連邦軟體、曙光信息集團、江蘇紅星美凱龍 集團、新奧特集團、美的集團、江蘇亞邦集團、中海油渤海石油集團公司、新疆大油田、山東東方鋼管集團公司、北京四環制葯集團公司、四通集團、新疆德隆公司、重慶宗森摩托、重慶嘉陵摩托、深圳華為、深圳電信、長城公司、長春電影製片廠、金源化工、開普化工、中國長安汽車集團、北京電信集團、匯源果汁、中國普天集團、北京星辰投資管理集團、中國茅台酒廠、好利來集團公司、北京市領導幹部培訓班、中國人壽保險公司、江西豐城電廠有限公司、海南航空公司。
李 毅
中國人民大學工商管理學院MBA主攻人力資源，清華大學經濟管理學院勞動經濟專業，雙碩士。香港大學職業經理人、台灣卡耐基、斯坦博期股權培訓講師。曾任北大縱橫集團人力資源總監、億鎂科技（中國）有限公司綜合管理部總監、凱必盛（中德合資）自動門技術有限公司綜合管理總監、金馬集團人力資源部經理等職務。曾參與人民大學和華為集團的人力資源合作；搜狐管理模式及部門職能設計，崗位描述，績效考核；嘉銘集團人力資源規劃，項目考核，績效考核等的制訂。
羅 贏
畢業於北京大學 ，現為企業人力資源開發管理領域專家級自由職業者。1991年大學畢業即加入財富500強企業寶潔公司 ，開始人力資源開發管理的職業生涯。在寶潔享譽國際商界的企業管理經典中熏陶8年 ，從管理培訓生到招聘經理到組織協調經理，再到中國寶潔的北京地區人力資源經理，成為一名優秀的職業經理。98年底，羅先生為著名的國際獵頭公司選拔推薦，以29歲的年齡，出任美國優利系統（中國）公司的人力資源總監，成為當時在華跨國公司少有的本土化人力資源總監，也是中國優利高層領導團隊中最年輕的總監 。上任後1年內就成功地協助新任總經理重建了公司的領導團隊 ，實施了業務組織的戰略重組，當年實現多年虧損後的經營盈利 。2001年起，開始從事商務人力資源開發管理的職業專家服務 ，融十年跨國公司的職業管理經驗，厚積薄發，不斷開發出面向本土企業的人力資源開發管理應用理論和應用技術，如企業人力資源管理5層平台理論，企業文化冰球模型理論，現代企業精效招聘技術，人力資源開發4個層面理論，等等。迄今已在全國各地講授公開課和企業內訓課20餘場，以個人豐富經典的管理實戰經驗，精闢深刻的管理內涵揭示，形象生動的互動演繹，震撼人心的現實案例剖析診斷，和精效到位的現實疑難解決方案，不斷獲得學員的高度滿意反饋和高度評價，深受企業客戶的歡迎。
❽ 求問上市公司HR，人力資源薪資都電話確認了，終面後OFFER為何遲遲不到
如果我是HR，是什麼結果我就直接告訴你是被Pass了還是被錄用，不會總找理由的
❾ 企業在招聘人力資源管理專業的應屆畢業生時，一般會招怎麼樣的人
人是企業的最大生產力，做為人力資源管理者 要根據企業發展戰略的要求，對人力資源進行合理配置，通過對企業員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，實現企業戰略目標。與人的關系工作是復雜的，也是重要的。應屆畢業生企業要招的話看中的是個人的潛質。各個環節出的的問題解決的思路要事先做好准備。