『壹』 上市公司股權激勵方案是什麼含義
根據您的提問，華一中創在此給出以下回答：
股權激勵是指以股票作為手段對經營者進行激勵的一種制度.所謂股權激勵是指以股權為基礎(stock—based)的激勵制度,主要有兩種方式即限制性股票所有權(restrictedstockownership)和股票期權(stockoption) 股權激勵方式是指企業通過在一定條件下、以特定的方式（股票）對經營者擁有一定數量的企業股權，從而進行激勵的一種制度，它能夠將企業的短期利益和長遠利益有效結合起來使經營者站在所有者的立場思考問題達到企業所有者和經營者收益共同發展的雙贏目的。簡言之，股權激勵,是指企業經營者和職工通過持有企業股權的形式,來分享企業剩餘索取權的一種激勵行為.
『貳』 我想問一下，上市公司有無股權激勵對公司績效影響的比較研究，如何做實證分析
美國《財富》雜志的數據表明，20世紀末，在美國排名千位的公司中，有90%對管理人員實行了股權激勵。在中國，我們從黃光裕和陳曉的國美企業戰略博弈中，也看到了股權激勵的身影。股權激勵成為企業的創富機器，它就像一副充滿誘惑力的「金手銬」，銬住企業核心人才，達到老闆與員工同心協力的效果，共同做大企業的「蛋糕」，實現了雙贏。
一元年薪，照樣能創造財富神話。美國蘋果公司史蒂夫•喬布斯就是「一元CEO」，但他手中握有企業的股權期權，他的薪酬更多地取決於手中股權的價值。因此，他更賣力地工作，讓「蘋果」重新「紅」起來，企業發展的同時，他也成為億萬富豪。適時地引進股權激勵，極大激發職業經理人的工作激情，加快企業戰略目標實現的步伐。企業運用股權激勵這一「創富機器」，造就很多現實版的財富神話。
成功推行股權激勵，關鍵之處在於能夠產生財散人聚的積極效用，規避財散人散的悲劇發生。我從總結大量股權激勵咨詢項目的基礎上，認為企業必須勇闖三關，讓員工拚命跟你幹事業。
第一關：意識決定未來。企業常常面臨這種潛在危險，那就是高管帶著工作團隊集體跳槽，這對企業的打擊可想而知。所以，企業要打破傳統激勵模式思維障礙，盡快了解9D股權激勵這種激勵工具，思考如何引入這一工具，防微杜漸。
第二關：思路決定出路。有卓越的思路才能讓企業更好地突破發展瓶頸，外部專家的介入也能夠讓企業少走彎路。因為在我們的培訓課程上，能夠現場掌握股權激勵的核心工具，現場生成自身企業股權激勵方案。
第三關：應用決定成敗。也許你的企業在准備上市或者已經上市，希望能讓一幫老功臣分享公司的成果。但你對導入股權激勵機制，還存在很多疑惑。這時，你就有必要藉助外部的資深顧問團全程進駐，結合企業實際設計股權激勵制度，並指導應用。
有人才有可能，我們要用明天的利潤激勵今天的員工，用社會的財富激勵自己的員工。適時地導入股權激勵這一「創富機器」，你就有可能把你的企業建設成中國一流，世界一流！
『叄』 公司上市前股權激勵
根據你的提問，經邦咨詢在此給出以下回答：
上市前股權激勵的方式
（1）直接激勵
被激勵人員成為公司的直接股東，經過工商登記生效。這種辦法的好處是激勵效果極強，操作簡單。但是，如果被激勵對象在拿到股權以後離開公司任職，仍然可以留在股東之中。如果沒有事先約定，老闆對他是沒有辦法的。所以除非是對忠心的老臣或是作出了非常大的貢獻的人，一般不推薦這種辦法。
此外，如果公司計劃上市，公司的直接股東的變化也會給上市工作帶來較大的麻煩，作為投行民工，我還是希望直接股東不要隨便變，否則招股書改來改去會累死的。
（2）間接激勵
公司先設立一個持股平台，將一部分股權通過增資或轉讓的方式注入這個平台，成為這個平台的資產。然後讓被激勵者通過增資或轉讓的方式成為這個平台的股東或合夥人，間接獲得公司的股權。
這個方法的好處在於可以通過適當的安排，讓老闆持有51%的股權，從而獲得這個平台持有的全部投票權，而其他入股的核心人員只需要獲得收益就可以了。可以保證老闆的投票權不會像（1）中直接持股的方式被稀釋。
當然這樣做的比較劣勢在於因為是間接持股，操作會較繁瑣、成本會偏高，也導致激勵效果相比直接激勵會打一些折扣。
（3）虛擬激勵
這個方法通常只適用於大的上市公司，中小企業用起來不是那麼的順手，此處簡單帶過。虛擬激勵指的是建立一種獎金計劃，和某些指標（例如公司凈利潤增長率、股價等等）掛鉤，達到條件以後可以獲得相應的現金。
舉個例子來說，例如A公司2014年1月1日股價10元，建立員工激勵計劃：若公司股價達到20元，則直接獎勵現金5元，若達到30元，則直接獎勵現金10元。
這樣的好處是激勵效果較強，但是從激勵效果的持續性上來說，和（1）（2）完全不能比，此外成本還比較大，得掏真金白銀出來才行。不是高洋上公司請勿輕易嘗試。
上市前股權激勵的定價
這里需要簡單介紹一下衡量股權價格的一個最簡單概念：市盈率。用最直白的語言來說就是，假設按照公司目前的盈利不變，投資下去多少年能回本。市盈率越高，意味著股權越貴，計算公式是：市盈率= 每股價格/ 每股凈利潤，每股凈利潤=公司總凈利潤/股本總額。假設公司注冊資本5000萬，今年估計凈利潤8000萬，那麼每股凈利就是8000/5000=1.6元，假設老闆發話，入股倍數是5倍，那麼每股價格就是5*1.6=8元。所以實際的「貴」和「便宜」是通過市盈率來控制的，公司經營業績不會隨著一時的意志而改變，可以看做為一個參數。
那麼回到正題，股權激勵應該怎麼定價好？那麼顯而易見的，對老闆來說，市盈率越高越好，對高管來說，市盈率越低越好。
那麼需要老闆和高管結合實際進行協商，行業好的，市盈率可以高一點，上市把握大的，市盈率可以高一點，公司個體增長很快，業績爆發期的，市盈率也可以高一點。但是情況反過來的話，你應該懂的。
再要說多一些的話，那麼就是可以根據同行業已經上市的公司的數據簡單估計：他們在上市之後1年左右，限售股解鎖時的平均市盈率除以高管入股到預計解鎖之間的年數，就是股權激勵一般不宜超過的上限。舉個例子來說，2013年該公司上市，1年後2014年股權激勵解鎖，而高管入股是2010年，解鎖時市盈率是20倍，那麼入股的倍數就最好不超過20/（2014-2010）=5倍。這同樣印證說，老闆對自己的上市計劃要有數，拖的時間越長，對高管的入股價格應該讓步更多。
至於具體是多少，我真不知道，各家有各家的情況，高管接受程度也不一，需要老闆和自己的高管們好好溝通談好市盈率。但是上面的計算方法可以作為參考。但請注意，目前公司法規定同股同權，同一批實施的股權激勵，不同人的價格必須一樣。
以上就是經邦咨詢根據你的提問給出的回答，希望對你有所幫助。經邦咨詢，17年專注股改一件事。
『肆』 有沒有誰知道擬上市公司給其外籍高管設立股權激勵方案的案例呀
股權方面的事情，一般交由專業律師來做比較妥當，更何況是上市公司的更要注意。
『伍』 未上市公司如何做股權激勵方案
股權激勵不是上市公司的專利，對於非上市公司而言，股權激勵既是可行的，也是必要的。
不上市的華為，憑借員工持股所迸發出的韌勁和激情，演繹了令人稱道的「土狼傳奇」。而離職的創業元老因股權分配問題而狀告「老東家」，則引發了「土狼」的疑惑和騷動，華為又一度陷入「股權風波」。一石激起千層浪，自此，股權激勵，尤其是非上市公司股權激勵的是非功過成為輿論爭執的熱點話題。
那麼，對於非上市公司來說，股權激勵的意義何在?操作中需掌握哪些步驟?又需注意規避哪些誤區呢?
解題：財散人聚，財聚人散
在人們的記憶中，股權激勵盡管誘惑力十足，但它卻是一把充滿殺傷力的雙刃劍。從實施案例來看，股權激勵的推行時刻伴隨著來自企業的疑慮和來自社會的爭議。如果排斥股權激勵，必將影響到企業核心人才的工作積極性，也不符合企業長遠發展的需要;而實行股權激勵，倘若操作不當，又容易抬高人力成本，出現分配不公、股權糾紛等新問題。
年薪一元，卻可以獲得逾千萬的財富，這是「一元CEO」帶給人們的謎團，也是股權期權吸引人們視線的關鍵原因之一。網路上市創造了8位億萬富翁，50位千萬富翁，240位百萬富翁。作為非上市公司，盡管不能分享資本市場的盛宴，但依然可以藉助於股權激勵點燃員工的工作激情，加快企業戰略目標實現的步伐。
成功推行股權激勵，其關鍵之處在於能夠產生財散人聚的積極效用，規避財散人散的悲劇發生。歸結起來，股權激勵對於企業而言，有以下幾方面的深遠意義：
其一，有利於端正員工的工作心態，提高企業的凝聚力和戰鬥力。從雇員到股東，從代理人到合夥人，這是員工身份的質變，而身份的質變必然帶來工作心態的改變。過去是為老闆打工，現在自己成了企業的「小老闆」。工作心態的改變定然會促使「小老闆」更加關心企業的經營狀況，也會極力抵制一切損害企業利益的不良行為。
其二，規避員工的短期行為，維持企業戰略的連貫性。據調查，「缺乏安全感」是導致人才流失的一個關鍵因素，也正是這種「不安全感」使員工的行為產生了短期性，進而危及企業的長期利益。而股權授予協議書的簽署，表達了老闆與員工長期合作的共同心願，這也是對企業戰略順利推進的一種長期保障。
其三，吸引外部優秀人才，為企業不斷輸送新鮮血液。對於員工來說，其身價不僅取決於固定工資的高低，更取決於其所擁有的股權或期權的數量和價值。另外，擁有股權或期權也是一種身份的象徵，是滿足員工自我實現需求的重要籌碼。所以，吸引和保留高層次人才，股權激勵不可或缺。
其四，降低即期成本支出，為企業順利過冬儲備能量。金融危機的侵襲使企業對每一分現金的支出都表現得格外謹慎，盡管員工是企業「最寶貴的財富」，但在金融危機中，捉襟見肘的企業也體會到員工有點「貴得用不起」。股權激勵，作為固定薪酬支付的部分替代，能在很大程度上實現企業與員工的雙贏。
概而言之，作為一種長效激勵工具，股權所迸發的持續激情是工資、提成和獎金等短期激勵工具所無法比擬的。鑒於此，股權激勵受到越來越多非上市公司的追捧和青睞。
操作：散財有「道」亦有「術」
對於大股東而言，股權激勵是一種「散財」行為。散得好，財散人聚;散不好，財散人散。相比上市公司而言，非上市公司的股權激勵沒有相關的法律法規可供參照，其復雜程度、棘手程度由此可見一斑。下面筆者以一家曾為其做過股權激勵方案的公司為例，來闡述非上市公司股權激勵的「道」與「術」。
案例背景：受人才流失之困，渴望股權激勵
S公司是北京一家大型自主研發企業，近年來市場一片大好，公司轉入高成長期。但令大股東擔憂的是，團隊的工作士氣開始有下降的徵兆，高層次人才流失率有不斷上升的趨勢。為扭轉員工的工作心態，保留核心骨幹員工，公司嘗試推行股權激勵計劃。
談到股權激勵的構想，S公司表達了這樣幾點期望：第一，合理確定每位員工的股權授予數量，避免分配不公;第二，合理確定股價，確保激勵對象能按個人實際付出分享公司的經營成果;第三，確定適合公司的激勵方式，既操作簡單又有激勵效果;第四，合理確定激勵周期，既不使員工覺得遙不可及，又要規避一些員工的短期行為。
另外，S公司也表達了自己的一些擔憂，比如，在目前經濟危機的時候實施股權激勵，時機合適嗎?授予股權後，員工不努力工作怎麼辦?員工中途離職，股權收益如何結算?員工對股權不感興趣，怎麼辦?
解決方案：在系統診斷的基礎上進行分層激勵、分步推進
盡職調查後，筆者所在團隊發現，S公司目前採用的是「拍腦袋」式的薪酬激勵方式，沒有科學的依據，激勵機制缺乏公平性和競爭性，也沒有長期留人手段。這是導致士氣低落、人才外流的主要原因。為從根源上解決這一問題，我們對S公司的治理結構、所處的發展階段、戰略規劃、企業文化、薪酬結構、考核方式等方面進行了深入分析，並在此基礎上擬定了系統的股權激勵方案。其關鍵點如下：
第一步，從人力資本附加值、歷史貢獻、難以取代程度三個方面確定激勵對象范圍。
全員持股盡管在美國非常流行，但在中國並不適用，用在中國的非上市公司身上更不妥當。在一定程度上來說，無原則地擴大激勵對象范圍是產生股權糾紛的根源所在。所以，確認激勵資格，應從人力資本附加值、歷史貢獻、難以取代程度三個方面予以考察。
從人力資本附加值來看，激勵對象應該能夠對公司未來的持續發展產生重大影響，畢竟著眼於未來是股權激勵的根本。從歷史貢獻來看，激勵對象應該對公司過去的經營業績增長或管理能力提升做出了突出貢獻，因為尊重歷史貢獻，是避免出現內部爭議風波的基礎。從難以取代程度來看，激勵對象應該包括那些掌握核心商業機密和專有技術的特殊人力資本持有者，關注難以取代程度，是保護企業商業機密的現實需要。
根據以上原則，我們將S公司的激勵對象分成了三個層面：第一層面是核心層，為公司的戰略決策者，人數約占員工總數的1%—3%;第二層面是經營層，為擔任部門經理以上職位的管理者，人數約占員工總數的10%;第三層面是骨幹層，為特殊人力資本持有者，人數約占員工總數的15%。
第二步，進行人力資本價值評估，結合公司業績和個人業績的實現情況，綜合確定激勵力度。
激勵人還是激勵人所在的崗位?這是個爭論不休的話題。筆者以為，解答「對人還是對崗」這個難題，需要上升到企業的發展階段及面臨的管理主題這個層面來考察。
對於處在成長期的企業來說，其業務模式尚不固定，兼崗、輪崗現象非常普遍，很難用一個固化的崗位說明書來界定員工的工作內容。在這種情況下，崗位價值不應該成為確定股權激勵力度的依據。對於處在成熟期的企業來說，其業務模式趨於固化，員工的能力發揮在很大程度上取決於其所在的崗位，「統一、規范、有序」成為企業的管理主題。此時，進行基於崗位價值的評估對於確定股權激勵力度來說非常重要。鑒於S公司尚處在成長期，我們以人力資本價值評估為依據來確定員工的初始激勵力度。結合S公司的實際情況，在評定人力資本價值時，我們重點考慮了激勵對象的影響力、創造力、經驗閱歷、歷史貢獻、發展潛力、適應能力六大因素。
值得一提的是，無論對人激勵還是對崗激勵，固化激勵額度的作法都是不妥當的。為此，我們引入了股權激勵的考核機制，並且將考核分為公司績效、部門績效(或項目績效)、個人績效三個層面。對於層面比較高的員工，強化對公司績效的考核;對於層面稍低的員工，強化對個人績效的考核。根據考核成績從高到低劃分成S、A、B、C、D五個等級，按考核等級確定最終激勵額度，依次為1.2倍、1.1倍、1.0倍、0.8倍、0倍。
第三步，按激勵層面確定激勵方式。
激勵效果不僅取決於激勵總額，還取決於激勵方式。確定激勵方式，應綜合考慮員工的人力資本附加值、敬業度、員工出資意願等方面。結合S公司的實際情況，相應的激勵方式如下：
對於附加值高且忠誠度高的員工，採用實股激勵，以使員工體會到當家作主的感覺。參照上市公司股權激勵的相關規定(用於股權激勵的股本比例不得超過總股本的10%)，結合S公司的股本結構及激勵期內預期業務增長情況，我們建議用於實股激勵的股本數量為500萬股(約占公司總股本的5%)。個人授予量根據人力資本價值予以確定，即個人授予量=500萬股×個人人力資本價值/∑個人人力資本價值。
對於不願出資的員工，採用分紅權激勵和期權激勵，以提升員工參與股權激勵的積極性。分紅權數量取決於激勵對象的人力資本價值及激勵期的每股分紅額，即個人獲授分紅權數量=個人人力資本價值/每股分紅額。期權授予量取決於人力資本價值及激勵期內的股價增長情況，即個人獲授期權數量=個人人力資本價值/每股價差收益。
第四步，按企業戰略確定股價增長機制。
股權激勵之所以能調動員工的積極性，其重要的一個原因就是，激勵對象能夠通過自身的工作努力影響激勵成果的大小和實現概率。選取恰當的激勵標的物，可以實現企業與員工的雙贏。
確定激勵標的物，應綜合考慮這樣四個因素：第一，激勵標的物必須與公司的價值增長相一致;第二，激勵標的物的價值評定應該是明確且令人信服的;第三，激勵標的物的數值應該是員工可以通過自身努力而影響的;第四，公開激勵標的物時應不至於泄露公司的財務機密，這一條對非上市公司而言非常重要。
對照上述標准，結合S公司所處的發展階段及財務管理現狀，我們選取了銷售額這一增長類指標作為股價變動的標的物。考慮到銷售額增長率與凈利潤或凈資產的增長率並非一一對應，結合S公司的歷史財務數據，我們將股價增長率確定為銷售額增長率的60%(可由董事會根據當期實際經營情況予以適當調整)。舉例說，如果目標年度銷售額相對於基期銷售額的增長率為50%，則股價增長率為30%。
第五步，綜合企業的戰略規劃期、員工的心理預期、工作性質確定激勵周期。
若要產生長期激勵效用，股權激勵必須分階段來推進，以確保員工的工作激情能夠得以延續。劃分激勵時段，可參照企業的戰略規劃期、員工的心理預期、工作性質三個方面進行綜合確定。
一方面，作為支撐企業戰略實現的激勵工具，股權激勵的周期應與企業的戰略規劃期相匹配。另一方面，股權激勵旨在通過解除員工的後顧之憂來贏取員工的忠誠，過長的激勵周期會弱化激勵效果，無法調動員工的參與慾望，但過短的激勵周期也會使一部分員工萌生投機念頭。最後，企業之所以採用股權激勵，也是因為某些崗位的工作成果無法在短期內呈現出來，所以股權激勵的周期設置還應考慮激勵對象的工作性質。
根據S公司的實際情況，我們將股權激勵的授予期設為3年，按3：3：4的比例，每年1次，分3次授予完畢，同期股權的解鎖及期權的兌現亦分3年期實施，這樣，一項股權激勵計劃的全部完成就會延續6年。之所以設成循環機制，其原因在於，在激勵的同時施加必要的約束——員工中途任何時刻想離開企業，都會覺得有些遺憾，以此增加其離職成本，強化長期留人的效用。
第六步，簽署授予協議，細化退出機制，避免法律糾紛。
為規避法律糾紛，在推行股權激勵方案前應事先明確退出機制。參照《勞動合同法》，結合研發型企業的工作特點，S公司可從三個方面界定退出辦法：
其一，對於合同期滿、法定退休等正常的離職情況，已實現的激勵成果歸激勵對象所有，未實現部分則由企業收回。若激勵對象離開企業後還會在一定程度上影響企業的經營業績，則未實現部分也可予以保留，以激勵其能繼續關注公司的發展。
其二，對於辭職、辭退等非正常退出情況，除了未實現部分自動作廢之外，已實現部分的收益可適度打折處理。
其三，對於只出勤不出力的情況，退出辦法規定，若激勵對象連續兩次考核不合格，則激勵資格自動取消，即默認此激勵對象不是公司所需的人力資本，當然沒有資格獲取人力資本收益。
在確定股權激勵方案後，與激勵對象簽署股權授予協議是一個不可或缺的環節。這是股權激勵正式實施的標志，也是對雙方權利和義務的明確界定。
『陸』 與西方國家相比，我國在股權激勵上有何優劣式
股權激勵的模式大致有十種，即股票期權、期股、限制性股票（權）、虛擬股票（權）、股票（權）增值權、賬面價值增值權、業績股票、延遲支付、管理層收購及員工持股計劃等，常用的有六種，即股票期權、期股、限制性股票（權）、虛擬股票（權）、股票（權）增值權、業績股票。
小編為大家選擇了六種常用的股權激勵模式及優缺點介紹：
（一）股票期權
股票期權模式是國際上一種最為經典、使用最為廣泛的股權激勵模式。是在期貨的基礎上產生的一種衍生性金融工具。期權實質上是在金融領域中將權利和義務分開進行定價，使得權利的受讓人在規定的時間內對於是否交易行使權利，即可以選擇行權，也可以選擇放棄行權，但義務方（上市公司）必須履行。
其內容要點是：公司經股東大會同意，將預留的已發行未公開上市的普通股股票認股權作為 「一攬子」報酬中的一部分，以事先確定的某一期權價格有條件地無償授予或獎勵給公司高層管理人員和技術骨幹，股票期權的享有者可在規定的時期內做出行權、兌現等選擇。設計和實施股票期權模式，要求公司必須是公眾上市公司，有合理合法的、可資實施股票期權的股票來源，並要求具有一個股價能基本反映股票內在價值、運作比較規范、秩序良好的資本市場載體。已成功在香港上市的聯想集團和方正科技等，實行的就是股票期權激勵模式。
優點：
1、具有長期激勵效果；
2、可降低委託代理成本；
3、可提升公司業績；
4、可增加投資者信心。
缺點：
1、管理者為自身利益而用不法手段抬高股價；
2、管理者與員工的工資差距進一步加大。
（二）期股
期股是激勵對象（包括管理層、核心團隊）通過部分首付、分期還款而擁有企業股份的一種股權激勵工具。可以有效解決經理人購買股份一次性支付現金不足的問題。通常是企業貸款給激勵對象作為其股份投入，激勵對象對股份有所有權、表決權和分紅權。但所有權是虛的，只有把購買期股的貸款還清後才能實際擁有。表決權和分紅權是實的，但是所分得的紅利在償還全部期股價款之前不能取走。
要想將期股變為實股（工商局登記注冊的股份或股票登記部門登記的股票），激勵對象必須把企業經營好，使其有可供分配的紅利。如果企業經營不善，不僅期股不能變成實股，投入的本金都可能收不回。與股票期權相比，期股對激勵對象的約束性更強。
優點：
1、股票增值與企業增值密切相關。由於激勵對象持有的股票價值與企業資產和經營效益直接相關，這就促使激勵對象更為關注企業的長遠發展和長期得益。而股票收益難於在短期內兌現，從而有效避免了激勵對象的短期行為。
2、有效解決激勵對象購買股票時資金不足的問題。期股既可以通過個人現有資金出資購買，也可以通過貸款購買，還可以通過年薪收入、分紅等支付，實現以未來可獲得的股份和收益來激勵其現在更努力工作的初衷。
3、防止收入差距實然拉大對企業內部的沖擊。期權的收益獲得是漸進的，分散的，可以是任期屆滿或在任期屆滿後若干年一次性兌現，也可以是每年按一定比例勻速或加速兌現。這在一定程度上避免了由於一次性使激勵對象一夜暴富，導致內部員工貧富差距過大的問題，有利於企業內部的穩定。
缺點：
激勵對象的股票收益難以在短期內兌現，且承擔和現有股東同樣的風險。
（三）限制性股票（權）
限制性股票(restricted stock)指上市公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業績目標符合股權激勵計劃規定條件的，才可出售限制性股票並從中獲益。
公司將一定的股份數量無償或者收取象徵性費用後授予激勵對象，但同時會對這種股票的權利進行限制。即，激勵對象不得隨意處置股票，只有在規定的服務期限後或完成特定業績目標時，才可出售限制性股票並從中獲益。否則，公司有權將免費贈與的限制性股票收回或以激勵對象購買時的價格回購。而在中國《上市公司股權激勵管理辦法》(試行)中，明確規定了限制性股票要規定激勵對象獲授股票的業績條件，這就意味著在設計方案時對獲得條件的設計只能是局限於該上市公司的相關財務數據及指標。
若用於非上市公司當中則稱為「限制性股份」。公司採用限制性股票肌，目的就是為了激勵核心團隊將更多的時間和精力投入到某個或某些長期戰略目標中。
優點：
1、留住關鍵人才的限制條件主要是服務較長的年限，有利於激勵核心團隊將更多時間和精力投入到某個或某些長期戰略目標中；
2、激勵對象一般不需要支付現金購買或者只是象徵性地支付一部分。
缺點：
1、業績目標或股價的科學確定比較困難；
2、企業的現金流壓力較大。
（四）虛擬股票（權）
虛擬股票（Phantom Stocks）。虛擬股票模式是指公司授予激勵對象一種「虛擬」的股票，並非公司真正的股票，但激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權和股價升值收益。如果實現公司的業績目標，則被授予者可以據此享受一定數量的分紅，但沒有所有權和表決權，不能轉讓和出售，在離開公司時自動失效。在虛擬股票持有人實現既定目標條件下，公司支付給持有人收益時，既可以支付現金、等值的股票，也可以支付等值的股票和現金相結合。虛擬股票將股份的所有權和收益權分離，持有人只有股份的分紅權和增值收益權，而沒有所有權和表決權。當然授予虛擬股票也不需要到工商部門或證券交易部門登記，不用更改公司章程，操作方便。但由於這些方式實質上不涉及公司股票的所有權授予，只是獎金的延期支付，短期激勵效果較好，長期激勵效果並不明顯。
虛擬股權激勵主要有以下幾個特點：
第一，股權形式的虛擬化。虛擬股權不同於一般意義上的企業股權。公司為了很好地激勵核心員工，在公司內部無償地派發一定數量的虛擬股份給公司核心員工，其持有者可以按照虛擬股權的數量，按比例享受公司稅後利潤的分配。
第二，股東權益的不完整性。虛擬股權的持有者只能享受到分紅收益權，即按照持有虛擬股權的數量，按比例享受公司稅後利潤分配的權利，而不能享受普通股股東的權益(如表決權、分配權等) 所以虛擬股權的持有者會更多地關注企業經營狀況及企業利潤的情況。
第三，與購買實有股權或股票不同，虛擬股權由公司無償贈送或以獎勵的方式發放給特定員工，不需員工出資。
虛擬股票與股票期權的區別：
(1)相對於股票期權，虛擬股票並不是實質上認購了公司的股票，它實際上是獲取企業的未來分紅的憑證或權利。
(2)在虛擬股票的激勵模式中，其持有人的收益是現金或等值的股票；而在企業實施股票期權條件下，企業不用支付現金，但個人在行權時則要通過支付現金獲得股票。
(3)報酬風險不同。只要企業在正常盈利條件下，虛擬股票的持有人就可以獲得一定的收益；而股票期權只有在行權之時股票價格高於行權價，持有人才能獲得股票市價和行權價的價差帶來的收益。
優點：
1、它實質上是一種享有企業分紅權的憑證，除此之外，不再享有其他權利，因此，虛擬股票的發放不影響公司的總資本和股本結構；
2、虛擬股票具有內在的激勵作用。虛擬股票的持有人通過自身的努力去經營管理好企業，使企業不斷地盈利，進而取得更多的分紅收益，公司的業績越好，其收益越多；同時，虛擬股票激勵模式還可以避免因股票市場不可確定因素造成公司股票價格異常下跌對虛擬股票持有人收益的影響。
3、虛擬股票操作方便，只要擬定一個內部協議就可以了，也不會影響股權結構，也無需考慮激勵股票的來源問題。
缺點：
激勵對象可能因考慮分紅，減少甚至於不實行企業資本公積金的積累，而過分地關注企業的短期利益。另外，在這種模式下的企業分紅意願強烈，導致公司的現金支付壓力比較大。
（五）股票（權）增值權
股票增值權（Stock Appreciation Rights，簡稱：SARs）是指公司授予激勵對象在一定的時期和條件下，獲得規定數量的股票（權）價格上升所帶來的收益的權利。股權激勵對象不實際擁有股票，也不擁有股東表決權、配股權、分紅權，股票增值權不能轉讓和用於擔保、償還債務等。激勵對象不用為行權付出現金，行權後獲得現金或等值的公司股票。激勵對象不用實際買賣股票，僅通過模擬股票認股權方式獲得股票增值權。如，A公司2012年1月1日授予公司副總經理張三60萬股票增值權，每股價值2元，由於實施了有效的股權激勵，公司上下齊心努力，加速發展，A公司2014年12月31日，每股價值變成5元，即每股價值增加3元（5元-3元），A公司張三2014年12月31日所獲得的股票（權）增值權為180萬元（60萬股*3元/股）。
股票增值權和股票期權的區別
1、激勵標的物的選擇不同。股票期權的激勵標的物是企業的股票，激勵對象在行權後可以獲得完整的股東權益，成為注冊股東。而股票增值權是一種虛擬股權激勵工具，激勵標的物僅僅是二級市場股價和激勵對象行權價格之間的差價的升值收益，並不能真正獲取企業的股票。非上市公司是激勵對象授予的股權價值增加部分的收益。
2、激勵對象收益來源不同。股票期權採用「企業請客，市場買單」的方式，激勵對象獲得的收益由市場進行支付，而股票增值權採用「企業請客，企業買單」的方式，激勵對象的收益由企業用現金進行支付，其實質是企業獎金的延期支付。
優點：
1、激勵對象不用現金購買股票。
2、無需要去證監會審批，也不用去工商局變更登記、修改公司章程。
缺點：
1、資本市場的弱有效性，二級市場的股價不能反應上市公司股票的真實價值，使股價與經營者業績關聯不大。
2、公司的現金流壓力較大。
（六）業績股票
業績股票指在年初確定一個較為合理的業績目標，如果激勵對象到年末時達到預定的目標，則公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。業績股票的流通變現通常有時間和數量限制。激勵對象在以後的若干年內經業績考核通過後可以獲准兌現規定比例的業績股票，如果未能通過業績考核或出現有損公司的行為、非正常離任等情況，則其未兌現部分的業績股票將被取消。
特點：
1、高管人員的年度激勵獎金建立在公司當年的經營業績基礎之上，直接與當年利潤掛鉤，一般與當年公司的凈資產收益率相聯系；公司每年根據高管的表現,提取一定的獎勵基金。
2、高層管理人員的激勵獎金在一開始就全部或部分轉化為本公司的股票，實際上在股票購買上有一定的強制性。
3、高層管理人員持有的本公司股票在行權時間上均有一定限制。 在業績股票激勵方案的設計中，應注意激勵范圍和激勵力度的確定是否合適。激勵范圍和激勵力度太大，則激勵成本上升，對公司和股東而言，收益不明顯，現金流的壓力也會增大；而激勵范圍和激勵力度太小，激勵成本和現金流壓力減小了，但激勵效果也很可能減弱了。因此公司應綜合考慮各種因素，找到激勵成本、現金流壓力和激勵效果之間的平衡點。一般而言，激勵范圍以高管和骨幹員工較為適宜，激勵力度對於傳統行業的企業而言可以低一點，對於高科技企業而言應相對要高一些。
優點：
1、能夠激勵公司高管人員努力完成業績目標。為了獲得股票形式的激勵收益，激勵對象會努力地去完成公司預定的業績目標；激勵對象獲得激勵股票後便成為公司的股東，與原股東有了共同利益，更會倍加努力地去提升公司的業績，進而獲得因公司股價上漲帶來的更多收益。
2、具有較強的約束作用。激勵對象獲得獎勵的前提是實現一定的業績目標，並且收入是在將來逐步兌現；如果激勵對象未通過年度考核，出現有損公司行為、非正常調離等，激勵對象將受風險抵押金的懲罰或被取消激勵股票，退出成本較大。
3、業績股票符合國內現有法律法規，所受的政策限制較少，符合國際慣例，比較規范，經股東大會通過即可實行，操作性強。
4、對於激勵對象而言，在業績股票激勵模式下，其工作績效與所獲激勵之間的聯系是直接而緊密的，且業績股票的獲得僅決定於其工作績效，幾乎不涉及到股市風險等激勵對象不可控制的因素。另外，在這種模式下，激勵對象最終所獲得的收益與股價有一定的關系，可以充分利用資本市場的放大作用，激勵力度較大。
5、對於股東而言，業績股票激勵模式對激勵對象有嚴格的業績目標約束，權、責、利的對稱性較好，能形成股東與激勵對象雙贏的格局，故激勵方案較易為股東大會所接受和通過。
缺點：
1、公司的業績目標確定的科學性很難保證，容易導致公司高管人員為獲得業績股票而弄虛作假。
2、高管拋售股票受到限制。
『柒』 外商投資企業可以採用股權激勵方式給員工獎勵么
外商投資企業同內資企業一樣，都希望留住那些積極進取、努力工作的員工，為此，他們可能會給予這類員工較高的薪金和較好的福利。除此以外，很多內資企業（無論是有限責任公司還是股份有限公司）都制定了符合公司需要的員工股權激勵計劃，以限制性股票或者股票期權的方式獎勵員工，樹立員工的主人翁意識，以求公司長遠的發展。
我國法律規定，除特殊情況外（如並購導致的持股）中國自然人不能夠直接持有外商投資企業的股份。換句話說，外商投資企業不可能像內資企業那樣制定員工股權激勵計劃；但是外商投資企業可以以境外上市母公司的股份作為標的獎勵給員工。
所以，外商投資企業不能以公司本身的股份激勵員工，但是可以以境外上市母公司的股份激勵員工。
但是，顯而易見的是，這個計劃不可能用上文的一句話解決掉。我們所講的外商投資企業對員工的獎勵，從政府管理層面來看，實際上是由外商投資企業的母公司發起的對中國境內分支機構的員工進行的股權激勵。對於外商投資企業來說，可能性並不代表可行性，要真正實現這種員工股權激勵計劃，就必須從以下幾個角度來審視自身。
第一，股權激勵計劃所涉及的股份必須是外商投資企業境外上市母公司的股票。母公司和外商投資企業既可以是直接控股關系，也可以是某種實際控制關系。而且母公司必須是上市公司，這點有明文規定，所以對於母公司還未上市的外商投資企業而言，如果要採納這種股權激勵方式，必須在母公司有上市可能的前提下、制定遠期股權激勵計劃。
第二，外商投資企業需要制定完善的員工激勵計劃。作為員工股權激勵的發起者和受益者，外商投資企業是該計劃的境內代理機構，另一方面也是辦理各種申請的主體，當然擔當著制定股權激勵計劃的責任。外商投資企業在制定員工股權激勵計劃之時，要對採用的激勵類型、權益數量、獎勵方式、行權方式、股權處理等進行詳細規制，否則可能影響後續外匯方面事宜。
第三，外商投資企業制定此類計劃，必須同母公司取得一致。作為上市企業的境外母公司，其進行股權激勵必須對外公告。所以，沒有母公司的配合，這類計劃根本無法實現。
然而，對於外商投資企業和其員工來說，能夠以境外母公司的股份進行員工股權激勵計劃還不夠，要真正將這種激勵變為現實利益可能才是他們真正的關注點。員工覺得利益實現了才會更加努力，企業也會覺得長時間的工作沒有白費。
中國外匯管理局於2012年初頒布的《關於境內個人參與境外上市公司股權激勵計劃外匯管理有關問題的通知》（以下稱「7號文」），對於境外上市公司股權激勵的外匯處理進行了明確規定。仔細分析7號文之後，可以得出以下結論：
1.此類股權激勵計劃不受限於境內居民5萬美金的購匯限額，可以根據股權激勵計劃的權益數量、激勵人數等申請購匯售匯。外商投資企業可以作為境外上市母公司的代理機構（雙方以委託書的形式確立委託關系），在外管局辦理外匯登記證，然後持登記證到銀行申請專門的外匯賬戶。
2.個人儲蓄賬戶和公司專門外匯賬戶之間可以自由劃轉。根據外商投資企業的申請，外管局可以批准開戶銀行將員工出售境外上市企業股票的收益、分紅等收入直接從外匯賬戶轉入個人儲蓄賬戶。這樣，外商投資企業的員工就可以順利實現自己的利益，達到股權激勵計劃的真正目的。從某種角度來講，對此類股權激勵的外匯管制是比較松的，這為外商投資企業員工激勵開啟了新的實踐操作之路。外商投資企業制定盡量完善的股權激勵計劃，這關繫到以後的外匯額度以及購匯售匯得到批準的難度。另外，未上市境外母公司的股份不適用於該計劃，所以並非所有外商投資企業都可以採用該方式進行股權激勵，除非能夠採用遠期協議的方式，將股權激勵的行權時間安排在境外母公司上市以後。