Ⅰ 誰知道高管天價薪酬為何如此扎眼
「天價高薪」一經披露，旋即引來許多爭議。
有的上市公司給出解釋說，高管們的基本工資並沒有大變化，主要是「激勵部分」的變化和兌現。這樣的解釋並不能掩蓋收入差距越來越大的現實。薪酬激勵是必要的，收入有差距是正常的，但高管與工薪階層收入差距急劇拉大，甚至無限拉大則是不正常的。即使是在那些高管們標榜的發達國家的高管薪酬，也是斷然不能和普通職工、社會平均收入拉得過大的。
去年年初，美國一些公司高管的「天價薪酬」的合理性和透明性就惹來眾多爭議。高管與普通員工的薪酬差距遠在千倍之上，而且前者的上漲速度也遠遠超過一般員工收入的漲幅。不少員工紛紛質疑：一個人的貢獻真的可以抵得上1000個人？質疑聲中，世界最大家裝用品零售商——美國家得寶公司董事長兼首席執行官被迫辭職。
在動輒與「國際接軌」的流行風里，國內上市公司高管的「天價薪酬」也在連創新高。引來聲聲不滿的「天價薪酬」，還再一次折射出上市公司輕視回報股民的頑固惡疾。相比股民們微薄的投資回報，年年創新高的高管薪酬拿得並不叫人信服。2007年對於中國股市來說，恐怕有許多值得載入歷史記憶的數字。投資者開戶數超過了1.3億，貢獻了超過8000億元的融資額度，上繳了超過2000億元的交易印花稅，此外還有數額不菲的交易手續費。但對股民的回報情況卻叫人失望。回報股民是「鐵公雞」，給高管薪酬激勵卻一再創新高，這樣的強烈對比，怎麼能讓公眾信服？
「把改革的力度、發展的速度和市場可承受的程度統一起來」——這是推進資本市場改革開放和穩定發展的一個原則。遺憾的是，從「天價薪酬」的創新與回報股民的滯後來看，似乎完全無視考慮社會公眾的承受能力。上市公司高管們的「天價薪酬」一次次令人瞠目結舌。眾目睽睽之下，高管們的「天價薪酬」註定必須拿出一個更為合理、公正的樣板，以及限高規定。否則，再正當的程序審批和激勵機制也難以平息紛至沓來的公眾和股民的非議。
Ⅱ 企業高管究竟應該拿多少薪酬
目前企業高管進行激勵的時候，在操作層面上至少要解決六個方面的問題。
第一，激勵總量的測算。總量應該達到什麼樣的量，你拿出多少股權價值激勵高管，這裡面就包括我們基礎量的測量，根據現有狀況的修正數據，以及同行業的案例。這個時候也就是說要以企業價值增長為基數，進行評估以後，最後我們算出企業的高管應該分享多少價值。在企業的整個價值增值的過程當中，你應該分享多少。先把總盤子算出來，這是現在我們做的一個工作。從總量上應該對企業高管、整個團隊如何進行激勵。最近我們也做出了一套方法，包括我們如何來計算管理上的貢獻。如何使管理上的貢獻比同行業具有更大的價值，這個價值你應該分享多少。這就涉及在人力資源上必須要解決的問題，所以管理上的貢獻對現有的企業價值減去企業原有的價值，你管理的貢獻我怎麼計算呢?要計算企業現有的價值，減去企業原有的價值，再乘上企業的平均發展速度。這樣的話我們可以計算出企業的管理層，我們有一套公式進行計算。最後計算出你應該拿多少，比如說企業的激勵股權占總股本的6%，怎麼計算出來呢?各個行業我們提出一套計量方法出來。
第二，激勵對象。你如何來確立激勵呢?這個也是我們在操作層面上所面臨的第二個必須要解決的問題，企業的激勵對象如何真正的激勵那些為企業創造價值的核心的人才。這裡面就涉及到激勵對象的確立，一個是從職務層次來講。另外一個是怎麼衡量你屬於企業最能創造價值的人才，什麼是核心人才，這些核心人才對企業未來戰略性的發展和現實的發展會做出什麼樣貢獻呢?我們來確定究竟是激勵高管，還是其他的。所以我們建立一套叫激勵對象的價值評價模型，這個價值評價模型包括職位的重要性、職責的難度、職業道德、知識與技能然後來評價，要對激勵對象進行定量化。
第三，單個員工激勵量。要建立一個科學的評估工具對每一個激勵對象進行評估，這里就要對他本身的激勵對象價值和貢獻進行評估，這樣的話才能確定配股額，我給你配多少。這個也是通過一套計算體系計算出來，每一個高管，每一個核心人，他應該占總激勵股本裡面佔多大的比例，這是我們所講的第三個方面。
第四，激勵方式。激勵方式包括很多，包括是期權激勵、限制性股權激勵、你採用什麼樣的股權激勵方式要根據企業的特點和行業的特點來選擇你採用什麼樣的激勵方式進行。
第五，股權的來源。我們說激勵對象的股權來自哪兒，也就是說尤其是你上市後流通的股票從哪裡來的問題。實際上來講，這要研究整個企業的股權激勵，現在來講無非是三種方式，對於不同的模式，針對不同的公司和不同的產業，他的選擇模式是不一樣的。哪些企業可以通過回購的方式，哪些通過協議回購轉讓的方式，根據人力資本來確定股權的方式。
第六，股權究竟歸屬於誰。整個股權歸屬到個人，再自由變現。尤其是現在很多上市公司，大家最近看到一個很重要的現象，我們很多高管主動辭職迅速套現。這種現象對企業危害是非常大的，在這樣的條件下你未來的股權究竟如何變現，在變現的時候中如何保證企業的業績增長，這個也需要建立一套管理流程體系。你變現的過程必須要有一套程序，現在我們的上市公司是沒有程序的。這就導致很多，我們所講的企業經營者鑽政治的空子，最後由於他的套現行為犧牲的企業的常青地。你必須要規范，如果不進行規范話，中國的很多上市公司一到套現期，那就是整個企業業績的下滑期。或者一到套現其是整個股價非漲期，這對整個資本市場的沖擊以及對我們企業持續的業績會產生重大的影響。你都要在程序上、制度上、機制上進行制度的設計，他的股權歸屬究竟應該怎麼辦我們又要跟《勞動合同法》配套。
Ⅲ 高管不從公司領取報酬對於公司而言是好是壞
有些只是拿股票的，經營得好就有股票收益，可能還有派發股票，但都不給現金。
像國外很多高管和創始人都只是象徵性地拿1美元年薪，他們的收入是看股票，股票價格上漲就是他們的業績體現，公司年終可能送他十幾萬股票當獎金呢。
Ⅳ 上市公司披露的高管薪酬是否是真實的
會計師事務所出具無保留意見的會計報表，就可以當作真實的看，出問題了會計師事務所是負連帶責任的
新酬是各公司自己制定的，這個不是說10幾20W就低了，也許還有股權激勵的部分呢，這些是不屬於新酬的
Ⅳ 年報內披露的高管薪酬包括獎金嗎
不包括。
1、高管也是職工。
2、基本是這個意思。工資總額包括工資、社保、福利。
3、平均工資應用總額除以總人數；如果要減去高管，也應相應減掉高管的工資，問題是你不知道他們的工資（一般保密），所以都說平均工資。
可以用現金、物質來衡量的個人回報都可以稱之為薪，也就是說薪是可以數據化的，我們發給員工的工資、保險、實物福利、獎金、提成等等都是薪。做工資、人工成本預算時我們預計的數額都是「薪」。
(5)上市公司高管年度報酬為何那麼少擴展閱讀：
薪酬原則
1、公平性
外部公平：根據勞動力市場的薪資水平確定企業薪資標准。
內部公平：同種職位、同等績效薪資相等；不同職位，不同績效薪資差別合理，堅持按勞分配。
2、薪酬合法性
薪資制度必須符合黨和國家的政策與法律,如有關最低工資、職工保險等問題的法律法規等。
3、薪酬競爭性
企業制定的薪資標准應該在社會上和人才市場中有吸引力。
Ⅵ 高管薪酬存在問題的原因
從已公布年報的上市公司看，盡管大部分公司已建立起較為科學合理的激勵機制，但不可否認，高管薪酬制度仍存在不少問題，如高管薪酬與管理績效是否成正比，高管與其他員工的收入是否拉開合理差距，如何平衡對高管的獎勵與對股東的回報兩者的關系等，盡快解決這些問題有利於進一步完善高管激勵機制。
首先，部分上市公司高管薪酬與管理績效未達到合理匹配，這是目前高管薪酬制度中最常見的問題。這主要表現在三個方面，一是沒有真正體現「按勞分配」的基本原則。如ST科龍2002年前三季度凈利潤為1.337億元，並有望扭虧為盈，其董事長僅象徵性地領取1元報酬；五糧液2002年凈利潤高達6.13億元，而前三名高管的總薪酬僅為15.52萬元，高管人員收入總額也只為41.96萬元。
二是「旱澇保收型」。據統計，有近百家上市公司只有獎勵措施，卻沒有懲罰機制，即使企業當年未能完成預定任務，高管也不須承擔任何責任或遭受物質懲罰。如某電力上市公司規定，如果當年公司的凈資產收益率高於9%，則可提取凈利潤的5%做獎勵；但若凈資產收益率在6%以內，高管仍可提取凈利潤的3%作獎勵。由於公司此前的凈資產收益率都在9%以上，有業內人士估計這是公司的正常盈利水平。如果每年均能維持2001年的凈利潤8000萬元左右，公司高管每年就可提取400萬元獎勵金。
三是公司效益與高管收入成反比。一些企業效益逐年下滑，但高管收入卻節節攀升。安徽一家公司2002年出現虧損，但前三名董事的薪酬總額卻高達30.81萬元，比前一年公司盈利時的收入還高出3倍多。山東某上市公司2002年由於各種原因導致業績巨虧2.65億元，但高管領取的薪酬總額高達160萬元，比2001年的72.6萬元翻了一番。
其次，上市公司高管人員與普通員工之間的勞動付出和分配未能拉開檔次。一家地處武漢的資源類上市公司的高管人均收入約為8至10萬元，該公司有關負責人坦言，公司業績一直保持良好的增長勢頭，但由於體制等原因，高管的收入在當地僅屬中等偏上一點水平，與普通員工也沒有拉開差距。一些西北部上市公司的高管人均年薪在3萬元左右，甚至每個月收入僅比普遍員工高出幾百元。
最後，部分上市公司在對高管出手大方的同時，對股東卻吝嗇有加。某沿海上市公司近4年來每股收益均超過0.50元，高管總薪酬接近1000萬元，財務狀況也較穩健，但公司卻沒有實施過派現送轉方案。
建立高效科學的高管激勵機制牽涉面較廣。首先，要破除體制的條條框框的限制，以如何有效實現股東利益最大化作為制定激勵機制的出發點。其次，如何合理界定管理者的勞動和報酬，做到既保證股東和普通員工滿意，又能有效激勵高管發揮積極性。另外，西方國家較為成熟的風險年薪制和期股期權激勵機制多年的實踐證明較為科學有效，但制定過程較為復雜，需要專業人才配合，而目前我國大多數上市公司都缺乏這類專才。白雲山是眾多實施年薪制的上市公司中較為成功的一家。據有關人士介紹，該公司制定的考核體系分硬性和軟性指標，對幾十種生產經營可能出現的問題均有具體明確的獎罰條例，針對性強。
Ⅶ 為什麼有的公司高管出任董事卻又未領取報酬
公司內部高管出任董事時一般不領報酬，特別是集團內部的人出任上市公司董事時都是不領報酬的。
其實，除了獨立董事外，其他董事即使領報酬一般也很少。過高的報酬會影響董事的獨立公正立場，監管層也會干預的。但因為付出了精力，通常還是給一點補償費用。
但對於集團內部的董事，可能這就是他的本職工作，他已經在集團其他公司領過薪酬了，通常也就不再支付報酬了。
Ⅷ 大型企業高管一般年薪有多少
如果說，銀行業的高薪酬還有業績高增長作為支撐的話，那麼證券行業人均年薪也高高在上，就更讓人想不通了。受證券市場持續低迷的影響，2011年證券業利潤大幅下滑。18家上市證券公司中，有12家利潤降幅同比超過40%，業績跌入五年來的最低點。然而，就是在這種情況下，證券業的人均年薪仍高達20萬元以上，比紡織服裝行業的上市公司人均5.4萬元的薪酬水平，高出了近4倍。 「上市公司高管的年薪，不能想掙多少就掙多少，總得按他對企業的貢獻大小吧？企業經營得不好還要拿那麼高的報酬，真的是太說不過去了！」在北京一家證券公司的營業廳，不少股民表示，上市公司提出的高管薪酬方案，雖然也要提交股東大會通過，但中小股東幾乎沒有什麼發言權，實際上是高管自定薪酬，當然是越高越好。最後利益受到損害的，是上市企業和廣大中小股東。
Ⅸ 高管薪酬為什麼高得越來越離譜
【近期，恆大以1500萬的年薪聘經濟分析師任澤平任首席經濟學家，這條消息隨後刷爆了朋友圈。盡管人們對金融界高管的高薪已經習以為常，但是這次，吃瓜群眾還是對這個天價薪酬表現得目瞪口呆。那麼企業對這個高管薪酬是如何構成的？】
文/行走的帆
其實，對於大量的上市公司而言，無論中外，高管薪酬倒也不是什麼秘密。因為，按照證券法規，上市公司排名最靠前那一小部分高管的年薪是必須在公司財報中公開披露的。
根據美國2015年的一項統計顯示，500家美國薪酬最高的公司高管平均薪酬，是一名普通美國勞動者的1000倍，這個差距還在持續增大中。
那麼，為什麼高管的薪酬會高得越來越離譜呢？讓我們先從高管薪酬的基本面開始來分析：
（1）高管薪酬的決定方式
薪酬的決定方式無非有兩種：內部定價和外部定價。
內部定價就是要確保內部公平性，某人的薪酬跟組織的平均薪酬水平相比，不能特別高或者特別低；外部定價就是要確保薪酬水平在外部市場上有一定的競爭力，這樣才能對外部市場的人才有吸引力，也能避免自家人才被其他公司挖走。
要同時保持內部公平性和外部競爭性，除了少數財大氣粗的土豪企業，對大部分企業來說是一件相當有挑戰的事情。
首先，企業手頭的資源有限，這就決定了只能把有限的資源優先使用到最需要的地方去。倘若把有限的薪酬預算像撒胡椒面一樣撒給所有員工，內部公平性倒是保證了，但對少數優秀員工就顯得不公平了。
那麼，在內部公平性和外部競爭性之間，企業到底應該偏向天平的哪邊，通常與企業文化有關。比如，很多國企都實行了限薪令，對國企高管薪酬封頂，對於那些並無這種限制的企業，CEO們當然希望高管薪酬可以和市場對齊，越高越好。
一個企業在核定高管薪酬水平時，通常會小范圍界定一個具有可比性的公司群體，然後來對標這些公司的崗位薪酬。大部分公司在核定高管薪酬水平時，都會對標50分位或75分位以上，也就是說，比這個群體里50%或75%的人的薪酬水平都要高。
沒有人願意把自己對標在50%以下，因為這樣做的話，相當於在告訴外界，我的公司很爛，連行業平均水平都達不到，這樣的企業自然也很難吸引到高管加入。
如果每個人在制定薪酬的時候，都把自己定位為50分位或以上時，同時也因為他們自己本身也在原始的數據池（data pool）中。那麼，最後的結果就是自然拉升了整個數據池的水平，反過來再次拉升其中那些處於50分位以上的高管薪酬。以此循環往復，最後導致高管的薪酬也節節攀升。
（2）高管薪酬的組成方式
高管的薪酬一般包括四大部分：工資、短期激勵、長期激勵和福利。
工資和短期激勵（獎金）屬於現金薪酬，其他員工也有這兩項。
在很多公司中，區別高管和一般員工的是長期激勵，這是企業為了鼓勵員工為公司長期績效和利益做出貢獻而設立的一種薪酬形式，最常見的包括股票期權和限制性股票。
股票期權相當於賦予員工一個以固定價格購買未來公司股票的權力；限制性股票則相當於直接將公司股份發放給員工，但是要在滿足一定服務年限和績效表現的前提下才能真正兌現。
另外，很多大企業里還有專門針對高管的特殊福利，比如：高端醫療保險（含家庭成員）、用車、司機、延長休假等。
關於高管薪酬的組合方式，一般而言，長期激勵在總體薪酬中占的比例大於50%，工資和獎金加起來不足50%。
下面這幅圖來自薪酬顧問公司怡安翰威特的2016薪酬報告，從中可以看出，中國民營上市公司的股權薪酬平均佔到了70%以上，而相對應的是，國有上市企業的股權薪酬只佔20%左右。
（3）高管薪酬一定與企業績效相關嗎？
高管薪酬之所以金額高，除了市場對標的因素之外，還有就是企業希望通過高額薪酬，能夠激勵高管們為企業帶來更大的績效回報。
那麼，那些拿著高薪的高管們，是否真正幫助企業獲得了利益呢？
我們首先來看看短期激勵，也就是常說的獎金：獎金的考核指標通常包括企業的短期財務表現，比如利潤增長和成本降低等指標。
一個不可忽視的事實是，高管們容易在高額獎金的誘惑下，鋌而走險，以犧牲公司長期的利益來換取短期財務數字的亮麗，甚至有的不惜在財務數據上造假。
2007-2008年的美國次貸危機就是一個典型的例子，當時美國金融業高管們的高額獎金正是誘發次貸危機的元兇之一，因為這些獎金「刺激了高風險行為」（諾貝爾經濟學獎得主約瑟夫斯蒂格利茨語）。
再來看長期激勵：一方面，影響股票價格的因素有很多，既有企業自身發展的原因，也有外部市場波動的原因。另一方面，和獎金一樣，高管們同樣可能會為了推高自家公司股價而不惜一切手段，通過犧牲企業長期利益來換取短期利益。
比如，高管可以操縱公司花大價錢去做股票回購，在短期之內推高股價，而同樣的錢，如果用在對產品的研發方面，本來可以對公司帶來更加長遠和巨大的利益。
歷史上著名的安然和環球電訊公司事件就是前車之鑒：高管層為了從公司股票的升值中獲利，採用包括財務造假在內的各種方法，短期內抬高股價，然後賣出股票從中獲益，損害了投資者的利益，並最終導致公司破產。
（4）如何讓高管薪酬設計更合理？
如何讓高管薪酬設計更合理，企業可以考慮的做法包括以下：
1.增加長期激勵比例
長期激勵的時限通常都在一年以上、十年以內。通過期權、股票等工具提高高管整體薪酬中的長期激勵比例，最明顯的好處是將管理人員和企業的長期利益捆綁在一起。
不但在期限上拉長，企業還可以在股票期權的兌現上設定績效條件。比如，某A股上市公司的股票期權條款就這樣制訂：有效期5年，從授予日滿12個月起，激勵對象可以在之後的4年分4期行權，每期行權比例分別為25%。
通過這種設計，獲得股票期權的高管必須力保企業在長達5年的時間周期內保持良好增長的績效，才能最終兌現全部的股票期權。這樣可以有效避免因為短期採取冒進措施，而犧牲了企業的長期利益。
2.激勵考核與行業增長系數掛鉤
企業的業績好不好，除了縱向的和自己歷史同期對比，還有必要橫向地與行業表現對比。比如，某企業今年業績和去年相比增長了10%，看似一個不錯的結果。但是，再考慮到該企業所在行業當年的增長是20%，便知道10%的成績其實並不理想。
比如，我曾經看到過一家公司這樣來設計高管的限制性股票，其計算公式為：限制性股票實際發放系數= 100%+ （公司股東回報- 行業指數的平均股東回報）X 2。
按照這種計算，這家公司盡管股票漲得再高，但是假如低於當年的行業平均股東回報50%以上，最終公司高管能夠拿到的股票數依然可以為0。
3.完善薪酬監管體系
上市公司一般會設立薪酬委員會，這是一個獨立於人力資源部的部門，直接向公司董事會匯報，專門負責高管薪酬政策的制訂。
薪酬委員會成員通常有來自公司外部的有經驗的獨立人士或者公司的獨立董事擔任，和公司高管沒有任何利益關系，這樣來保證薪酬委員會的權威性和獨立性。
4.遞延獎金
遞延獎金就是為了確保公司在一個更長的時間周期內有一個令人滿意、可持續發展的績效，從而將本該短期內發放的獎金遞延到一個更加靠後的時間點發放，這是除股票期權外，另一種將高管和公司的中長期利益相結合的方式。
以上措施的實施，雖然不能百分之百地避免高管薪酬可能帶來的負面效應，但是至少在較大程度上能保證將高管和公司長期利益結合在一起，這對一家公司的健康發展來說是至關重要的。
Ⅹ 為什麼國內上市公司的高管與香港上市公司的高管薪酬差距那麼大
上市公司高管薪酬受多方面因素制約，如企業經營業績，薪酬是否由市場化決策，企業分配方式，企業規模，所在行業等。
首先，央企國企類高管多為政府任命，薪酬總額一般不受市場水平影響，大約為一個中等的恆定值。因此和同等體量市場化企業相比，薪酬總額總體偏低。
其次，企業經營業績影響高管年度績效收入，而績效收入是做為高管薪酬的絕大部分。
再次，企業所處的行業和企業規模不同，高管薪酬差距會非常大。金融行業上市公司高管一般比製造業高管薪酬要高，大規模上市公司高管一般比小規模公司高管薪酬高。
最後，香港上市公司以市場化企業居多，國內上市公司從央企國企民企一應俱全，從統計學角度，大部分低薪酬的高管拉低了整體平均值。