員工績效考核制度（試行版） 為客觀公正地評價員工的績效和貢獻，更好地激勵和挖掘員工的潛能，強化員工的競爭與責任意識，提高公司整體效能，體現獎優罰劣的用人原則。特製訂《員工績效考核制度》。第一章 總 則一、考核目的根本目的：1、建立科學、有效的績效管理機制，客觀、公正地評價員工的績效與貢獻，實現公司整體績效的放大和提升。2、為公司員工獎懲提供參考依據。3、作為公司成員提高競爭意識和責任意識的手段。直接目的：考核結果將作為工資分配、業績提成、任務獎金和崗位異動的參考。二、考核范圍創業投資擔保公司所有在職員工，包括：1、公司總經理2、副總經理3、總經理助理4、部門各部長5、客戶經理及後勤各崗位人員三、考核原則1、以提高員工績效為導向，重獎輕罰原則；2、以定量的業績為依據，客觀、公平、公正原則；3、個人績效目標與公司目標保持一致原則；4、反饋與提升的原則：即把考核的結果，及時反饋，並對完成績效的過程進行指導。四、考核組織和責任1、綜合管理部根據公司指導思想，廣泛徵求意見，負責制訂考核辦法，並予以組織實施。2、總經理及分管領導根據公司年度經營目標任務，給各業務部門分配年度及月度工作任務，並根據考核辦法對各部門月度及年度具體完成業績予以考核。3、分管領導負責向總經理匯報考核情況並提供分析報告，並對存在的問題提出改進意見。4、各業務部門負責人如實向財務部提供目標達成數據，財務部審核後報分管領導審批，最後報總經理批准簽字執行。5、分管領導對考核結果的完整、公正、合理性負責，總經理對考核結果負有監督責任。第二章 業務部門(前台)考核辦法及獎懲操作方法一、考核辦法以績效為導向，對經營過程中可量化或可行為化的關鍵指標予以考核。二、適用人員前台各業務部門：包括大地拍賣公司、個貸部、融資擔保部各部門、工程履約部（含各分公司及辦事處）、投管公司。三、考核周期：除大地拍賣公司及投管公司某些業務項目採用年度考核外，其餘部門均執行自然月度考核，季度兌現。四、考核操作辦法。單位 考核指標 獎勵辦法 處罰辦法融資擔保部（1-6部） 融資收入 每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：1、完成月目標任務：1）發放全額績效工資；2）享受實際保費收入提成；2、完成年度目標任務： 1）按實際保費收入0.5%給予獎勵； 2）完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發。3、超額完成年度目標任務：超出部分按2%給予提成獎勵。其中1%在年底給予獎勵，剩下1%在解保後給予業績獎勵。 每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：1、未完成月目標任務，按實際業績完成提成；2、完成當月目標任務90%，發放本月績效工資100%，完成當月目標任務80%，則發放本月績效工資90%，以此類推。3、連續三個月未完成目標任務且低於60%，調整崗位或降薪。工程履約（含各分公司及辦事處） 保費收入 每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：1、完成月目標任務：1）發放全額績效工資；2）實際到帳保費收入提成；2、完成年度目標任務： 1）按實際保費收入3%給予獎勵。 2）完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發。3、超額完成年度目標任務： 各分公司和辦事處，超出且實際到帳保費收入部分均在原提成比例基礎之上增加5%給予業績提成獎勵。 每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：1、未完成目標任務，按實際業績完成提成；2、完成當月目標任務90%，發放本月績效工資100%，完成當月目標任務80%，則發放本月績效工資90%，以此類推。3、連續三個月未完成目標任務且低於60%，調整崗位或降薪。個貸部 保費收入 管理人員及內控人員：每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：1、完成月度目標任務：1）發放全額績效工資；2）實際保費收入提成；2、完成年度目標任務： 1）按實際保費收入2%給予獎勵； 2）完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發。3、超額完成年度目標任務：超出部分按5%給予業績提成獎勵。 每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：1、未完成月目標任務，按實際業績完成提成；2、完成當月目標任務90%，發放本月績效工資100%，完成當月目標任務80%，則發放本月績效工資90%，以此類推。3、連續三個月未完成目標任務且低於60%，調整崗位或降薪。個貸部 業務員具體考核為：1、完成目標任務，享受基本工資和業績提成；2、超額完成目標任務，除享受全額基本工資和業績提成，還給予以下獎勵：每遞增10萬元，基本工資增加100元。 1、未完成目標任務，無基本工資，按實際業績提成。2、連續三個月無業績，公司暫時凍結社保繳費，且由個人全額承擔社保費用。拍賣公司 標的物金額及所收傭金的比例。 每月從工資總額中提取10%-30%作為年度績效工資，年底根據目標任務達成率予以考核發放，年底具體考核為：1、完成年度目標任務：1）一次性發放月度提取的全額績效工資；2）實際業績提成；3）按實際所收傭金____%給予獎勵。2、超額完成年度目標任務：超出部份按____%給予業績提成獎勵。 每月從工資總額中提取10%-30%作為年度目標考核工資，具體考核為：1、未完成年度目標任務，按實際業績完成提成；2、完成年度目標任務90%，發放每月所提取全部績效工資，完成年度目標任務80%，則發放績效工資總額90%，以此類推3、年度目標任務完成低於___%，調整崗位或降薪。投管公司 咨詢服務收入、資金拆借業務收入及對外投資收益 由於投管公司某些業務涉及年底考核，每月從工資總額中提取30%作為績效工資，其中20%為月度指標考核，10%作為年底指標考核，具體辦法如下：月度指標考核（咨詢及資金拆借等）：1、完成月度目標任務：1）享受全額績效工資；2）實際業績提成；2、完成年度目標任務：1）按3%給予獎勵。2）完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發。3、超額完成年度目標任務： 超出部份按____%給予業績提成獎勵。 每月從工資總額中提取30%（月度考核指標20%+年度考核指標10%）作為績效工資，具體考核為：1、未完成目標任務，按實際業績完成提成，本月績效工資的發放與當月完成目標任務的比值成正比。如：完成目標任務90%,則享受績效工資的90%,完成目標任務80%,則享受績效工資80%，以此類推。2、連續三個月未完成目標任務且低於40%，調整崗位或降薪。關於年度考核指標：1、未完成目標任務，按實際業績提成。完成目標任務90%，發放每月所提取全部績效工資，完成目標任務80%，則發放每月所提取績效工資總額90%，以此類推。公司各業務部門（前台）新員工 1）副部長級以上及各項目經理（即A角），有工作經驗，有資源，如在規定調薪期限內完成目標任務，除享受業績提成外，公司還給予享受提前一個月調薪，例：某員工規定入職後2個月予以調薪，如該員工在入職第一個月完成了目標任務，則他在入職1個月後享受調薪；2）業務部門（B角）普通員工如對本部門業績完成有較大貢獻，且工作態度表現優良，經部門負責人提報，上級領導審批後可享受提前調薪。 其他獎勵 1、超額完成年度總目標20%，享受卓越團隊獎金20000元。2、各業務版塊個人業績前三名員工，公司給予每人獎勵現金5000元。 獎懲辦法說明：1、具體提成辦法由分管領導制訂後報董事長批准執行。2、如部門業務涉及多個版塊且各提成比例有所差異，如個貸部涉及4個業務版塊，每個版塊的提成比例不同，公司只對總目標任務予以考核。如只負責某個單項業務，則獎懲辦法可套用此辦法執行。 3、如部門個別業務涉及年度考核，則以上獎懲辦法中的月目標任務則不應計算在內。如：投管公司中的年度投資收益和投資凈收益，此兩項為年度考核目標，因此，投管公司年度總目標包括此兩項考核指標，則月度目標任務不應計算。4、由於業務人員個人工作原因，導致業績指標不能按計劃完成，公司根據具體性質予以考核，並從留存的風險金中直接處罰。5、由於業務人員無法抗拒的原因，所導致的業績指標不能按計劃完成，經總經理審查後報董事長批准可對目標進行調整。人力資6、由董事長或其他人員推薦，需業務部門後期跟進完善相關手續辦理的項目，需計入所負責部門或個人當月月度目標任務考核，則具體提成比例由分管領導制訂。源論66666第三章 職能部門(後台)考核辦法及獎懲操作方法一、考核辦法以工作完成目標為導向，根據公司整體目標，以為前台各部門提供運營支持服務為中心，根據職責不同確定上、下級的責任和分目標，並把這些目標作為公司考核每個部門和個人績效產生對公司貢獻的標准。二、適用人員後台各職能部門：包括風險控制部、法律部、財務部、綜合管理部、辦公室。三、考核周期：自然月度，季度兌現。四、考核操作辦法根據各崗位職責，設置考核指標，同時分析對工作目標完成過程中的關鍵因素，設置不同權重。詳見各部門考核表。五、考核等級設置及獎懲辦法1、考核得分及對應等級月度考評分數 95分（含）以上 80（含）-95分 60（含）-80分 60分以下考評等級 A級 B級 C級 D級2、考核等級與個人績效工資級別 A級 B級 C級 D級績效工資系數 0.3 0 -0.3 -0.5說明：月度績效工資核算=（基本工資+補貼）*40%*績效工資系數3、考核級別佔比：各部門A級比例均為被考核人員總數的30%，風險控制部和法律部合並考核。4、取消A級資格的情形1）考核周期內實際出勤天數不足正常出勤天數，有薪假期除外（如婚假等）。2）考核周期內被考核人有嚴重的違規違紀行為。5、處罰辦法1）後台各職能部門員工，如連續兩次考評為「C」和「D」級，公司可以根據實際情況對該員工進行崗位調整。六、其他獎勵 1、後台各職能部門，根據前台各業務版塊（如：融資擔保部、個貸部等）目標任務達成情況，結合後台各部門業務性質，享受業務部門績效達成提成，具體標准由公司分管領導制訂。職能部門各崗位分配比例由部門負責人根據員工工作表現，提出分配意見並報總經理審批後執行。2、提成比例：根據部門業務性質不同，確定後台各職能部門具體提成比例。部門 提成比例 融資擔部 個貸部 工程履約 提成基數：根據月度總目標達成情況按業績提成總額的20%計提。 提成基數：根據月度總目標達成情況按業務部門提成總額的5%計提；超額完成年度目標任務，後台職能部門按前台業務部門提成總額的10%計提。 提成基數：根據月度總目標達成情況按業務部門提成總額的5%計提；超額完成年度目標任務，後台職能部門按業務部門提成總額的10%計提。風險控制部 55%法津部 財務部 45%辦公室 綜合管理部 3、根據公司年度經營目標達成情況，以及後台各部門及員工平時工作表現，評選二個優秀團團，各獎勵10000元。同時對各部門員工根據上級領導評價，以及員工自評等方式評選出前五名給予每人2000元獎勵。第四章 績效反饋一、考核結果的反饋1、公司綜合管理部設立榮譽牆，並於每月10日前將上月業績達標者及A級員工名單張貼於榮譽牆上，並在公司周工作例會上予以通報表彰。2、業績未達標者及評C/D級員工，部門第一負責人須對業績未達標者及評C/D級員工進行書面反饋，並對考評原因做出詳細的說明，最後將雙方共同簽字確認的《考核結果反饋表》交至綜合管理部。第五章 其他情形一、新進員工入職時間在15號以前的參與本月考核，15號以後則不參與本月考核。二、非公司政策調整、不可抗拒因素影響目標完成的，一律以原始目標任務為准。三、如員工就考核過程、考核結果有異議，可通過公司各類溝通渠道進行反饋。第六章 附則一、本制度自____年____月起執行。二、本制度為試行版，根據公司的發展需求在執行過程中逐步完善。三、本制度的解釋權歸屬於公司人力資源部。
㈡ 擔保公司一般都怎麼核算工資獎金的標准
項目經理底薪4000左右，提成每筆業務公司收入5%，其中3%放款後發，2%待解除擔保責任後發。另外年終根據公司業績完成情況有獎金發。
其他後台崗位2000底薪，根據每月完成情況，公司總收入的1%的進行分配。
㈢ 求擔保公司績效方法
（1）擔保業務范疇及定義：
擔保業務主要包括：企業擔保業務、履約擔保業務、個人擔保業務、委貸業務。
（2）績效工資基數：
擔保業務崗位月工資中的職位工資作為考勤扣減基數，績效獎金部分根據每月考核結果發放，上不封頂。
客戶經理根據所定職級確定工資標准總額後，績效工資基數＝（工資標准總額－住房補貼）×55％。
（3）計算公式：
月度績效工資＝（績效考核分/100）×績效工資基數
績效考核分＝（某業務凈收入/任務目標）×90分+上級評價-減分事項
某業務凈收入＝某業務實際收入—委貸資金利息—對外傭金/中介費用
（4）上級評價掛鉤比例及加減分事項：
客戶經理的上級評價10分，由業務部經理根據評價表進行打分，按給出的權重計算。評價表內容其權重：保後監管50%、員工工作態度價值觀20%、上級交辦的其他任務20%、團隊協作10%。
減分事項包括但不僅限於：①未按時提交保後監管報告的（以風險管理部每月上報公司報表為准），每份扣減5分；②未按風險管理部的歸檔要求提交相關要件、憑證和報表的，每份扣減2分；③客戶投訴成立的，每次扣減5分；④應收未收保費的，每單扣減5分。
（5）業務人員個人考核實行月度、年度考核方式：
即：每月計算績效獎金時，以當月實際發生數計算，在每年度結束後對當年累計實際完成情況與累計目標值比較，計算當年考核得分，根據最終得分計算當年累計應發績效獎金額，與當年已發部分進行比較，多退少補。上一年度已經計算的收入不能再跨轉到下一年度。
（6）職級升降：
客戶經理連續3個月或1個季度累計完成收入超過半年目標值的120%，可以申請晉升一級，對應相應職級的任務目標。如果連續3個月或1個季度累計完成收入在任務目標的60%以下，自次月起自動下調一級；如果連續兩次下調職級，則公司可以淘汰（如果從年初到考核的當月累計完成收入達到80%，不在此范圍之內）。
（7）年終考核：
在年終考核時，如果全年累計完成收入已經達到對應職級所應完成的目標任務，按實際完成情況對應期初相應級別來核定績效獎金；如果沒有達到對應職級所應完成的目標任務，則按實際完成情況來對應相應級別核定績效獎金；如果客戶經理完成任務中存在代償，則取消所有績效獎金
㈣ 求擔保公司的績效考核辦法。
擔保公司績效考核
一、績效考核及績效考核指標設計-
1、績效考核的定義
績效考核，又稱人事考核、績效評估、員工考核等等，是指按照一定的標准，採用科學的方法，檢查和評定企業員工對職務所規定的職責的履行程度，以確定其工作成績的一種有效的管理方法。簡而言之，它是指主管或相關人員對員工的工作做系統的評價。
2、績效考核指標設計的重要性
績效考核是企業人力資源管理的核心功能，整個績效考核過程包括准備、設計、培訓、實施考核、考核結果整理及運用幾個階段。在准備階段，人力資源管理部門需要研究考核的目的及考核的方式，成立考核小組或考核委員會，做好績效考核的組織准備；在設計階段，要識別績效評估范圍，確定績效考核指標及權重，開發設計評定尺度，確定與績效掛鉤的標准等；在培訓階段，要選拔、培訓考評人員，對全體員工做好績效考核的說明和動員工作；在實施考核階段，要考慮所有評估標准，作出公正、准確的評判，要把所觀察到的事實歸入某個價值評判范疇，反映被評估者績效等級；在考核結果的整理和運用階段，要整理、公布並總結考核結果，將考核結果與晉升、培訓、薪酬掛鉤，進行考核面談，接收考評意見反饋，處理考評投訴，並基於對過去業績的評定，著重展望未來，提出建設性意見，對被評估者進行切實有效的指導任務，幫助被評估者改進和發展。
整個績效考核過程是環環相扣、相輔相成的，每一個環節的工作都對整個考核體系的完整起著重要的作用。但是，績效考核設計階段是整個績效考核工作的基礎，績效考核作用的發揮和順利開展，取決於績效考核指標設計是否合理、尺度是否適當。對於擔保公司來講，必須立足擔保行業特點和公司內部機構設置和組織情況，設計科學、明確、具體、可操作的考核指標，為績效考核的執行提供客觀、公正的前提，否則就談不上行之有效的績效評估。
二、擔保公司績效考核指標設計原則
績效考核是一項技術性比較強且比較嚴謹的工作,需要符合一定的原則。結合擔保公司特點，設計科學合理的績效考核指標要遵循以下原則:
1、以崗位分析為基礎進行目標考核--擔保公司績效考核
進行績效考核必須是建立在明確的崗位分析基礎上，明確崗位職責要求，對崗位進行細致的分解，而且擔保公司普遍是以業務為核心，由行政管理部門、業務部門、風險控制部門等各個部門組合和支撐的，如果在設計考核指標時執行以崗位職責分解為基礎的目標管理，則各個部門就會明確各自目標，若目標分解得合理，當每個部門的目標完成時,組織的目標就有了保證。同樣，部門的目標也要分解到個人，所以對員工績效的考核實際上也是對組織目標的控制。由於組織的目標應該是明確的，所以如果採用目標考核的方式，考核實行起來也會比較容易。
2、以量化指標為主注重全面考核--擔保公司績效考核
績效考核指標分兩種定量指標和定性指標。量化的指標比較明確便於比較，更有說服力。在進行考核指標設計的時候在客觀、公正、有效的前提下，應盡量採取可量化的指標方案，對於不適宜量化考核的崗位也應注意定性考核的方法。同時對擔保公司員工，尤其是對業務人員不應只是對工作業績進行考核，還要對員工的工作態度、能力、潛力等進行全面考核，特別應當關注員工的思想品德方面的考核。
3、以能力差別為核心設計開放式標准--擔保公司績效考核
考核指標的設計要以突出員工的能力和業績為中心，指標的設計要有利於客觀評價一定時期內員工的實績和表現出的工作能力，注重員工間能力的差異，要著眼於員工潛力和公司整體實力的培養和開發，考核指標不為職務等級等因素的干擾，根據公司業務特點和人員結構，靈活設計考核指標，指標體系要設計成一個開放式結構，可以根據實際情況方便的進行調整，從而保證考核符合新的環境。
4、以關鍵指標為重點兼顧風險控制因素--擔保公司績效考核
考核指標的設計不應面面俱到，必須抓住幾項符合公司情況的重點指標，要符合KPI(Key Performance Indications)考核原則，選取組織內部不同工作流程的關鍵參數，並以此作為重點指標進行績效的衡量，例如對於業務人員的業績考核，應以保費收入作為重點考核指標和依據。基於擔保行業的高風險性，在考核業績規模和成績的同時必須強調對風險的重視和控制，強調控制風險是業務開展的前提。考核內容和評價方式是對員工行為和關注重心最為有力的引導，因此考核指標的設計必須兼顧風險控制因素。
三、擔保公司績效考核內容及權重的確定
績效考核內容是指績效考核的維度，績效考核指標是在績效考核內容項下的具體分解。不同性質、不同規模的擔保公司，在運營方式和經營理念上存在一定的差別，但其主要業務流程和操作辦法上有共同之處，因此也就決定了績效考核內容和指標權重的確定上趨同。
1、考核指標設計程序--擔保公司績效考核
首先進行工作分析和工作流程分析。根據考核目的，對被考核對象的崗位職責、性質以及就任該崗位所需要的條件等進行分析，並從工作流程中去把握。從而了解被考核者在該崗位工作所應達到的目標、採取的工作方式等，初步確定績效考核的各項要素。
其次進行指標特徵分析，列出考核要素和全部指標，按照考核要素的特徵和重要程度進行排列分類，抓住關鍵指標，並依據考核目的和關鍵指標設計考核方法。
再次進行論證和改進。採取正式的或非正式的溝通方式，對初步設定的考核指標和考核方案進行廣泛的調查和論證，並依據績效考核的基本原理與原則，對所設計的績效考核要素指標進行驗證，在確定考核方案前對考核標准進行修改和完善，使考核指標更為合理，更能反映績效特徵和符合考核目的要求。
2、績效考核內容分類--擔保公司績效考核
績效考核內容是由員工在績效考核期間的工作內容和工作任務來確定的。根據擔保公司組織建構，建議績效考核指標體系分為：業務類考核指標體系、職責類考核指標體系、技能類考核指標體系、態度類考核指標體系四部分。
業務類考核指標體系屬於可量化的考核指標，根據不同的業務級別定製不同的指標，一般是以年度為考核期限。主要有保費收入、擔保額、代償率、代償損失率、代償損失總額、項目數、新客戶數、新業務品種等。其中以保費收入作為重要的考核指標，隨著職務級別的上升，保費收入、擔保額、新業務品種數量等指標要隨之提高，對控制風險能力和把握大項目能力要求也逐級增強，代償率、代償損失率也隨著業務能力的提高而隨逐級遞減，同時對高級業務人員還要有開拓市場、培育新人、研發業務品種等方面的要求。
職責類考核指標體系是基於崗位分析而確定的定性和定量相結合的考核指標，不同的崗位職責有著不同的考核要求。大體上可以分為部門經理職責、業務員職責、風險管理類職責、行政管理類職責等。職責考核是各類員工開展工作的基礎，是績效考核的重要內容之一。
技能類考核指標是對員工能力的考核，是績效考核的重要方面，但如果設計不合理，也很難得出正確結論。基本能力包括業務知識、文化水平、崗位經驗等；思考能力包括理解力、判斷力、想像力等；人際交往能力包括表達能力、對他人的影響程度等。
態度類考核指標。對於處於高風險行業的擔保公司來講，對員工工作態度的考核，尤其是對員工思想道德的考察是十分重視的，被廣泛納入到各擔保機構的管理體系。態度類考核指標一般包括思想道德、紀律性、協作性、積極性和責任心等方面。
3、績效考核內容及關鍵指標權重確定方法--擔保公司績效考核
確定考核指標和權重是進行績效考核的幾個難點之一，目前研究和應用比較多的有經驗型的權重分配模式、模糊評價型的層次分析法、德爾菲法等。目前對於大多數擔保公司而言，採用德爾菲法的條件還不夠成熟，而且實施起來也需要專家的支持，有一定的難度，而單純依靠經驗確定考核指標權重科學性不強，精度不夠，因此，建議擔保公司採用簡單的層次分析和經驗相結合的方法確定考核內容和權重。下面簡單介紹一下權重確定辦法。
首先確定考核內容類別，例如設定業務類考核、職責類考核、技能類考核、態度類考核四部分，構造兩兩對比的矩陣模式，採用平衡計分法，排出不同職別的權重順序；
其次在上述判斷矩陣的基礎上，兩兩對比，採用九級附值，確定對比值。整合組織內部中高層管理人員或借鑒行業經驗進行賦值，然後利用求解特徵根的方法計算每一類的具體權重。
最後，結合公司實際情況和平衡計分結果，對數據進行合理性和一致性檢驗，並可以在具體操作中對數據進行一些處理和調整。
每一個考核內容類別項下的關鍵考核指標也可以採取同樣的方法進行權重的確定。
四、擔保公司在進行績效考核指標設計時應注意的幾個問題
由於確定績效考核指標的技術性和復雜性，在績效考核指標的確定過程中，往往會遇到一些問題，為了更好地實現績效考核目標，提高效率、減少內耗，需要注意以下幾個方面：
1、領導要給予重視和支持--擔保公司績效考核
績效考核是保障並促進組織正常運轉，實現經營目標的重要過程，並且要牽動各方面利益和資源，因此績效考核的整個過程都需要得到最高層領導的重視和支持。雖然績效考核指標不等於戰略目標，但是績效考核指標設置必須堅持公司的戰略導向，是公司長遠發展規劃的階段性分解，是由定性化向定量化的轉化。設置合理的考核指標構成公司戰略目標的有效組成部分或對戰略目標的實現起到支撐的作用。因此需要與公司領導給予關注並提供指導性意見，保持積極的溝通。
2、要建立有效的員工溝通參與機制--擔保公司績效考核
績效考核不僅是公司人事管理的核心，還是確定員工報酬的依據，是對員工進行有效激勵的手段和提供平等競爭的前提，與員工切身利益緊密相關，因此需要全體員工的積極參與，在設計績效考核的同時必須建立有效的溝通渠道，使員工參與到公司的績效管理當中，積極主動地提出合理建議，群策群力，不斷改進設計方案。在員工沒有完全理解，甚至漠不關心的情況下設計的績效考核必定是形式主義的產物，員工被動地接受績效考核也勢必影響考核的效果。要在績效考核之初建立良好的溝通機制，使考核者和被考核者之間形成良好的互動，在不斷地探討的基礎上達成新的共識，確保考核指標設計的合理有效。
3、考慮不同考核方法和考核主體因素--擔保公司績效考核
擔保公司的績效考核根據其自身情況，需要選擇不同的考核方法和考核主體。在考核方法上可以選擇360度測評、學習參考量表法、評語法和關鍵事件法等考評方法的成功做法，在考核主體選擇上要以被考核者直接主管考核為主，堅持自我評價、民主評議、領導評定相結合。被考核員工的同事、被考核員工的下級、被考核員工本人，甚至是其監管單位、合作單位、企業的代表都可以作為考核者參與考核過程，並在考核分值中賦予一定的權重，從而確保對員工的考核結果更全面、准確和客觀，確保考核結果的可信度。因此在考核指標的設計上，必須要根據不同的考核方法和考核主體設計考核指標，從而使績效考核簡單易行，體現考核的科學性。
4、注重對團隊的考核--擔保公司績效考核
績效考核主要是以員工的工作任務完成情況為考核的重點，但是，擔保公司業務的拓展、項目的開發、審核、承保、監管、追償等工作是需要多個人、多個部門的配合來完成的，就單個項目來講，AB角的配合也十分重要，隨著擔保品種的增加、業務量的增大，擔保業務流程銜接越來越緊密，各項工作的協作程度逐漸加深，如果考核指標設計過於強化個人的本職行為，那麼也就是在無形之中限制了員工的超職責行為，淡化了員工的合作意識和團隊精神。工作績效不完全是個人工作的績效，企業的價值實現才是最為重要的，因此，考核標準的設計要引導員工從企業發展的大局出發，加強團隊合作，提升企業在市場上的整體競爭力，強調部門的管理，注重對合作和團隊建設的考察，充分重視和擴大工作的周邊績效，最終實現員工與公司雙面。
㈤ 《融資性擔保公司管理暫行辦法》里說融資性擔保公司不得從事發放貸款或受託發放貸款。
本來融資性擔保公司就是需要通過銀行放貸的，通過銀行向企業放款是合規的。