Ⅰ 投资控制要遵循哪些原则
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投资控制的原则：
（一）成本效益原则
成本效益原则要求企业力争以最小的控制成本取得最大的控制效果，企业在对投资进行控制时所花费的成本与由此而产生的经济效益之间要保持适当的比例，即投资控制所花费的代价不能超过由此获得的效益。因此，企业在对投资进行控制的过程中，要树立成本收益的观念，避免控制的繁琐与复杂。那种不顾企业实际，过分强调所谓的“严密”控制，不但浪费企业的人力、物力与财力，还会导致员工产生厌烦情绪，不利于调动员工的积极性。
（二）风险控制原则
投资风险是指在特定条件下和特定时期内，客观存在的导致投资经济损失的可能性。风险无处不在，因此，一个企业的赢利能力与其防范风险的能力是相辅相成的，没有规避风险、控制风险的能力，就不可能有赢利能力。资本追逐利润，利润伴随风险；利润越高，风险越大，这是一条铁的规律。所以，企业要想取得预期的投资收益，就应对投资风险进行控制，投资风险控制的基本手段有风险回避、风险抑制、风险自留、风险集合、风险转移等。
（三）合理性原则
任何企业的投资控制活动都要有利于提高企业的投资业务的效率、效益和安全。因此，在对投资活动进行控制时，既要考虑到控制制度设计的经济性，又要考虑执行时的效益性。控制时要注意节省费用，更要强调控制制度严密性与完善性，应尽量减少过繁的程序和手续，简化书面作业和避免重复劳动，使控制工作简化、效率提高，节省费用、增加收入。
（四）适用性原则
企业在进行投资控制必须符合管理者的需要，对其经营管理有用。由于企业的性质、行业、规模、组织形式和内部管理体制及管理要求等方面往往存在差异。所以，企业应根据经营的特点和内外环境的实际情况，恰当地设置适用的投资控制措施、手段及程序等，才能发挥应有的控制作用，满足管理的需要。而不能生搬硬套、盲目采用别的企业的成功模式，应在借鉴的基础上，采用适合企业投资业务特点的控制方式。
（五）有效性原则
投资控制的有效性原则包括两方面的含义。
1.企业对投资活动所采取的各项控制手段和方法在实施过程中应具有明显的预防作用。
2.企业应定期检查投资控制制度的执行情况，对出现的违法、违规现象及时加以处理，并有针对性地采取相应的完善措施。
（六）预见性原则
企业在进行投资活动的初期，应通过对企业内、外环境以及以前年度的经营情况的分析，来预测未来可能出现的各种情况，以便争取主动，提前实施积极、有效的控制，来防止影响投资活动顺利进行的不利情况发生，而不能等到问题出现后，再来考虑控制的问题。
（七）协同性原则
投资控制的协同性原则包括3个方面的内容。
1.企业对不同持有期限的投资，即短期投资和长期投资的投入要保持合理的比例关系，以保持企业资金的流动性。
2.企业对不同对象的投资，即股权投资和债权投资的投入要保持合理的比例关系，以控制企业的投资风险。
3.企业投出资金和借入资金之间要相适应，应避免不顾筹资的能力而盲目投资，致使企业陷入财务危机。
（八）实事求是原则
企业进行投资活动的过程中所收集的资料应是真实可靠的。为了保证投资活动的信息收集、分析、决策等过程准确可靠，企业应尽量使用科学、合理和有效的方法，来避免主观臆断和凭经验办事。
（九）弹性控制原则
投资控制的弹性是指在对投资业务进行控制的过程中的可变程度，这是灵活性和有效性的保证，可以避免僵化，单纯为了控制而控制。企业应根据各项投资的具体情况对投资的控制程序、环节、内容进行调整和修改。
（十）全面控制原则
投资控制的全面控制原则包括两个方面：
1.对投资活动的全过程进行控制
即对投资建议、可行性论证、投资决策、投资投出与管理、投资记录、投出资产处置、监督评价等每一个环节都实施严格的控制；
2.全员控制
即对每一位参与投资业务活动的员工都要进行控制。企业的员工既是施控的主体，又是受控制的主体，使每一参与投资活动的员工，包括高层管理人员到执行人员都受到相应的控制，才能保证企业的投资活动有序进行。
（十一）控制点原则
企业的投资控制目标，需要通过若干相应的控制因素予以实现。要使这些控制因素发挥作用，企业应根据某些容易产生错误或进行作弊的业务环节的特点，进行有针对性的控制。而那些容易产生错误或进行作弊，因而需要控制的业务环节，通常称为控制点。投资控制的控制点有：审批、审核、核算、保管等。投资控制的目标主要是通过对相应控制点的控制来实现的。
（十二）相互牵制原则
相互牵制原则是指一项完整的投资业务活动，必须分配给具有互相制约关系的两个或两个以上的岗位分别完成。即在横向关系上，至少要由彼此独立的两个部门或人员办理，以使该部门的工作接受另一个部门或人员的检查和制约；在纵向关系上，至少要经过互不隶属的两个或两个以上的岗位环节，以使下级受上级监督，上级受下级牵制。
（十三）岗位分离原则
投资控制的设立是与企业的管理模式紧密联系的，企业按照其推行的管理模式设立工作岗位，并赋予其责、权、利，规定相应的操作规程和处理程序。责任和权力是岗位责任原则中的关键因素，有什么样的岗位责任，就要赋予此岗位完成任务所必须的权力，不应出现岗位责任不明确、权力不清楚的现象。企业在对投资进行控制时需要分离的职责主要是：授权、执行、记录、保管、核对。具体表现在：
（1）投资预算的编制与审批；
（2）投资项目的分析论证与评估；
（3）投资的决策与执行；
（4）投资处置的审批与执行；
（5）投资业务的执行与相关会计记录。通过不相容职责的划分，各部门和人员之间相互审查、核对和制衡，避免一个人控制一项交易的各个环节，以防止员工的舞弊行为。另外，还必须注意让员工理解其各自的责任，一方面要让员工懂得如何完成自己的工作，即操作规程和处理程序；另一方面要让员工明白严格按照规章制度履行职责的重要性。
（十四）协调配合原则
协调配合原则是指在投资控制过程中，各部门或人员必须相互配合，各岗位和环节都应协调同步，各项投资业务的程序和办理手续需要紧密衔接，从而避免扯皮和脱节现象，减少矛盾和内耗，以保证投资控制活动的连续性和有效性。协调配合原则，是
对相互牵制原则的深化和补充。贯彻这一原则，尤其要求避免只管牵制错弊而不顾办事效率的机械做法，而必须做到既相互牵制又相互协调，从而在保证质量提高效率的前提下，实现既定的投资目标。
（十五）程式定位原则
程式定位原则是指定位应根据各岗位业务性质和人员要求，相应地赋予投资任务和职责权限，规定操作规程和处理手续，明确纪律规则和检查标准，以使职、责、权、利相结合。相互牵制是基础，协调配合是升华，因而，协调配合对人员素质的要求很高，企业的投资控制制度是由人建立的，也要由人来行使，如果企业行使控制监督职能的人员在思想道德上、心理素质上、技能上和行为方式上未能达到实施控制的基本要求，对控制的程序和要求含糊不清，连最基本的岗位责任也不能执行到位，那么，再谈协调配合显然已不能胜任。
（十六）整体结构原则
整体结构原则指企业投资的各项控制要素和各部门的子控制系统必须有机构成，形成企业投资控制的整体框架。按照系统网络原则的要求，各项控制点应在企业管理模式的控制之下，设立要齐全且点点相连、环环相扣、不能脱节。各个控制点的设立必须考虑到控制环境、控制活动对它的影响。控制环境和控制活动构成了企业的氛围，它主要包括员工的诚实性和道德观、岗位匹配能力、组织架构、管理模式和经营风格以及人力资源管理政策等，无论哪一个环节出现问题，其对投资控制的实施都会带来极大的负面影响，因而，建立必要的风险评估、信息沟通和监督机制，随时适应新情况，适时调整不适合的控制点，以保证整个网络下的控制点连成一片，协调顺畅地发挥作用。
（十七）信息反馈原则
信息的反馈是否及时，直接关系到控制的有效性。企业在对投资进行控制时，应事先确定与控制有关的人员在信息传递中的任务与责任，并规定好信息的传递程序、收集方法和时间要求等事项。然后，根据信息反馈过程及各阶段的特征，在企业内部设有严密的记录和报告等控制环节，使各控制主体能够及时了解控制措施的执行情况，不失时机地行使权利，履行责任，调整投资活动，有效地实现控制目标。
（十八）权责明确原则
企业要实现既定的投资目标，必须制定一套符合企业管理需要的组织方案，建立健全岗位责任制，明确分工责任。职责与职权必须协调一致，要履行一定的职责，应具有响应的职权。只履行职责而无职权或权限太小，则其职责承担者的主动性、积极性必然受到束缚，最终也不可能承担起应有的责任；相反，只拥有职权而不负任何责任或责任程度极小，必将导致滥用权利和“瞎指挥”，甚至产生官僚主义等。
（十九）合法性原则
合法性原则是指企业对投资业务的控制，要符合相关的法律法规要求，不能与有关的法律法规相抵触。企业在对投资控制时，要严格遵循国家为了规范企业的投资行为而颁布的相关投资法规，规范企业的投资活动，使企业的各种投资的交易手续、程序、文件记录以及账面的反映和财务报表的披露等均符合国家的投资法规，以降低投资风险，提高投资活动的安全性。
资料来源：中华第一财税网，又名“智董网”
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Ⅱ 结合投资的知识谈制约我国科技创新的投资因素有哪些,怎么克服这些因素从而促
结合投资的知识谈制约我国科技创新的投资因素有哪些,主要是知识权力保护
Ⅲ 从宏观经济学角度，影响投资的因素
1、预期收益
当一项投资可以使企业出售更多的产品，或者能够使产品以更高的价格出售，那么该项投资就会增加企业的收益。从实证分析的情况来看，投资与整个经济产出水平呈现十分密切的关系，当产出水平提高时，伴随着投资的扩张，反之，产出水平下降时，往往出现投资大幅度下滑。
2、投资成本
当投资成本给定时，预期收益越高，那么企业可以获得的利润水平越高，企业越愿意进行投资。由于投资是一项面向未来的活动，其成本的计算要复杂的多，企业不仅要付出初始的成本，在资本使用过程中还会发生相当多的维持费用。
3、风险和不确定性
风险和不确定性都是指未来的不可预测性，到底发生何种结果在事先是无法确定的。具体而言，风险是指发生某种不利事件的可能性，当这种可能性越大时，意味着会有更大的概率遭受损失。
经济学认为当发生不利事件的概率可以衡量时，称为风险事件，而当到底发生何种不利事件、发生概率的大小如何也无法确定时，称为不确定性事件。
(3)投资制约度扩展阅读：
投资的类型：
1、经济学方面
在理论经济学方面，投资是指购买(和因此生产)资本货物——不会被消耗掉而反倒是被使用在未来生产的物品。
2、财务方面
在财务方面，投资意味著买证券或其它金融或纸上资产。估价是估计一项潜在的投资的价格值得与否的方法。投资的类型包括房地产、证券投资、黄金、外币、债券和邮票。
3、证券投资
证券投资是指投资者（法人或自然人）购买股票、债券、基金等有价证券以及有价证券的衍生品，以获取红利、利息及资本利得的投资行为和投资过程，是间接投资的重要形式。
参考资料来源：网络—投资
Ⅳ 投资行为的主要制约因素有哪些
1、政治因素：政治稳定性；国有化可能性；当地政府的外资政策等。2、经济环境：经济增长；物价水平。
3、财务环境：资本与利润外调；汇率；融资的可能性。
4、市场环境：市场规模；分销网点；营销的辅助机构；地理位置。
5、基础设施：通讯；交通工具；外部经济。
6、技术条件：科技水平；适合工资的劳动生产力；专业人才的供应。
7、辅助工业：辅助工业的发展水平、配套情况。
8、法律制度：商法、劳动法、专利法等各项法律是否健全；执法是否公正等。
9、行政机构效率：机构的设置；办事程度；工作人员的素质等。
10、文化环境：当地社会是否接纳外资公司及对其的信任与合作程度；外资公诉是否适应当地社会风俗等。
11、竞争环境：当地的竞争对手的强弱；同类产品进口额在当地市场所占份额等。
Ⅳ 实物投资的联系区别
证券投资与实物投资在投资对象、投资活动内容、投资制约度等方面有较大区别。
（1）投资对象不同。证券投资的对象是有价证券，因而证券投资关注的是证券价格的涨跌及其对投资收益的影响；实物投资主要是固定资产投资，即经济主体建造和购置固定资产的经济活动，因此实物投资的对象主要是用于生产经营活动的固定资产。
（2）投资活动的内容不同。证券投资活动主要是收集各方面可能影响市场行情的信息，对上市企业的生产经营状况和发展动向进行分析、研究，判断市场的景气状况和宏观政策走向及整体经济的发展趋势；实物投资的活动内容则要复杂的多。
（3）投资制约度不同。证券投资活动有着较强的独立性。投资者可以独立的依据自己的资金和市场行情行动，自己决定诸如投资与否、投资多少、投资于哪些证券和投资时间的问题，很少受到其他客观条件的限制；实物投资则不同，投资者不仅受到资金实力和市场需求状况的限制，还要受到诸多因素如投资环境、行业壁垒、专业知识、经营能力、人员素质、协作条件等多方面得制约，这就决定了进入实物投资要比进入证券投资困难的多。 （1）证券投资与实物投资是相互影响、相互制约的。一方面，实物投资决定证券投资，实物投资的规模对其资本的需求量直接决定证券的发行量；实物投资收益率的高低影响证券投资收益率的资金供给，即在其他条件不变的情况下，证券投资规模扩大可以扩大实物投资的货币供给。
（2）证券投资与实物投资是可以相互转化的。证券投资的作用在于为实物投资提供资本金。虽然实物投资与证券投资的对象不同，但二者可以相互转化。证券投资也只有转化为实物投资才能对社会生产力的发展产生作用。从整个社会来看，证券投资也只有转化为实物投资才能实现自身的增值。离开了实物投资，证券投资就成了无源之水、无本之木。
Ⅵ 为什么说分阶段投资既是一种制约又是一种激励机制
公共组织中的人力资源管理摘要：文章运用公共组织人力资源管理知识，深入浅出的论述了如何才能对公共组织实施有效的人力资源管理等问题，具有一定的指导和现实意义。关键词：公共组织；机制；人力资源管理 众所周知，人力资源是人类所有资源中最宝贵并且是最有决定意义的资源。组织在发展自身经济而参与激烈的市场竞争中，最需要的就是人才，最关键的是使组织具有相对高素质的人力资源的综合水平。如果组织能拥有所需要的人才资源是无限的，那么组织繁荣发展的成功率就非常之高。但是，在现实的社会生活中，受到地域、经济能力、社会政治、文化等等多种因素的制约，组织内部所拥有的人才资源必然是有限的，其人力资源的综合水平也较难在本领域中占据最高位置。 一、公共组织人力资源管理的相关概念的界定 公共组织人力资源是整个社会人力资源的主要组成部分，公共组织人力资管理也是整个社会人力资源管理系统的一部分，它们分别具有一般意义上的人力资源和人力资源管理的含义、属性等。那么，何谓公共组织呢？经济学家希克斯(Hicks)曾经这样定义：公共组织是指这样一种提供服务和产品的组织，其所提供服务和产品的范围与种类不是由消费者的直接愿望决定的，而是由政府机构决定的，在民主社会，是由公民的代表来决定的。公共组织是相对于私营组织而言的一种组织形态，它是以公共权力为基础的，这种公共权力产生于社会，并凌驾于社会之上，具有明显的强制性。公共组织存在的合法性受到公众的信任与支持，公共组织依法管理社会公共事务，其目标是谋取社会的公共利益，对社会与公众负责，而不偏私于某个政党或集团的独特利益。 二、我国公共组织人力资源管理的现状及存在的问题 （一）我国公共组织人力资源管理现状 公共组织人力资源管理存在问题的原因是多方面的，从历史和现实的状况分析，当前主要有以下几个方面： 1.人力资源管理主体单位缺乏主动性，社会环境较差。不少领导干部对“人才效应”特别是关键人才的作用认识不清，对市场经济条件下科技是第一生产力、人才是第一资源而且是最重要最强势的资源理解不深：在人事管理中，尚未实现由人事档案管理到人力资源管理，再到人才资本理论的转变。能调动人力资源管理主体单位积极性，并有约束力的办法不多。伴随着物质财富的丰富和社会的进步，提高生活质量，实现个人的自由而全面的发展是大家向往和追求的目标。 2.人才个体自身存在着缺失和不足。观察人才队伍的现状，我们不难发现：有的满足于现状，陶醉于已有的专长和成绩，对日新月异的世界感觉迟钝，在大挑战面前缺乏进取意识和紧迫感，在继续教育训练上所下的功夫不够，忽视知识更新、潜能开发、自我提高和能力储藏；有的受外部环境的侵扰和世俗化的冲击，在目标取向和价值追求上发生偏差，表现为过度的急功近利和过高要求物质待遇，合作意识和团队精神不强，脱离整体和大众；。 3.政策机制不活，制度保障不力。完善的人才政策和灵活的人才机制，公平、公开、公正的制度环境，是引进、留住人才和充分发挥人才作用的保证。一方面是人才政策缺乏系统性。多数地方尚未形成一整套适应市场经济要求和人才一配置规律的人才政策措施，难以对人力资源管理、人才调配、人才结构调整和资源整合起到导引了调控作用。另一方面是人才要素市场发育缓慢，人事制度改革滞后。4.人力资源管理战略规划滞后。目前，一些地方和单位对此认识不清，战略规划工作严重滞后。部分领导者和规划制定者对人才和人力资源管理的内涵把握不准，或者眼光不远，胸怀不宽，短期行为严重，对本地本单位的人才队伍建设缺乏长远的考虑和设计，造成己定的规划落后的形势。 （二）当前我国公共组织人力资源管理存在的问题 1．公共组织人力资源开发环境欠完善。公共组织的干部人事制度改革，目的是要创造一个公开、公平、公正、竞争、择优的环境，为优秀人才的脱颖而出创造一个良好条件。但是在目前，人才能上不能下的问题还很突出。2.工作方法不够科学。人才培养的统筹安排、宏观指导和组织协调不够明确。靠人才的自然成长去选用，工作缺乏超前性和预见性，往往是在需要时临时抱佛脚，工作显得忙乱和被动，没有做到人力资源开发和引进适应事业发展的需要。3.管理机制不够灵活。用人上论资排辈、求全责备、“学而优则仕”和唯文凭、唯身份、唯年龄、唯职称等现象还存在，识人渠道狭窄，选人方式陈旧，公开、平等、竞争、择优机制尚未健全，优秀人才难以脱颖而出；对人才重管人头、重使用，轻服务，缺乏关心和鼓励，缺少培养和激励，人才价值得不到充分体现，其积极性和创造性难以发挥。干部人事制度改革还不够深入，人才选拔任用和管理监督激励机制不活。4.思想认识存在偏差。在实际工作中，有的领导干部对此项工作的重要性和紧迫性认识不足，表现出对培养和使用不尽心。同时，受论资排辈、平衡照顾等传统的思想观念的影响，在人才的培养选拔上形成了一套排顺序、论资历、讲年龄的惯例使用人才，特别是在使用党政领导人才中更多的是考虑进班子的先后，任职时间的长短，怕打破平衡，习惯于老眼光看人，使得本来有发展潜力的人才得不到重用，影响了那些有开拓创新精神的干部充分发挥自己的能力。在解决人才出口，特别是解决干部“下”上迈不开步子，怕得罪人，怕伤感情。 5.管理体制不够健全。虽然公共组织的人事部门掌握了一定数量的人才一的有关情况，但如何管理人才，体制上还不健全。如何充分发挥人力管理部门的作用，积极培养和引进人才还存在这样、那样的障碍。人力资源管理部门没有发挥其职能作用。三、我国公共组织人力资源管理改革的政策建议 随着科学技术的迅猛发展和经济的全球化，社会分工越来越细，专业化程度越来越高，组织发展要使用的人才种类和要吸纳和保全人才资源的支出也在不断增加。建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的机制，开辟有利于优秀年轻干部健康成长的“快车道”。针对“目前公共组织人力资源管理中存在的主要问题”这一问题，建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的机制，必须有效解决现行人才机制的各种弊端，大力推进人才机制创新。提出了以下几个方面的对策： （一）人力资源管理的全球化，信息化 这是由组织的全球化所决定的。组织的全球化，必然要求人力资源管理策略的全球化。通过人力资源的开发与培训使得我们的管理者和被管理者具有全球的概念。适应时代要求，健全市场管理机制，实行人力资源管理的市场化运作。逐步把市场对人力资源配置的基础性作用同党和政府的宏观调配、政策引导职能结合起来，强化运用价值规律和经济手段来管理人才，大力加强人才市场建设，配套建立健全人才养老、医疗、伤残社会保险、人才流动服务、人才流动争议仲裁等社会化服务体系，实现行政手段向经济手段管理人才方式的转变，使单位选贤、个人择业都通过人才市场来实现，促进人才管理的市场化、规范化、合理化。 （二）领导界限模糊化 在公共组织中领导与被领导的界限变得模糊，知识正替代权威。一个人对公共组织的价值不再仅仅取决于其在管理职务上的高低，而是取决于其拥有的知识和信息量。领导与被领导之间的关系是以信任、沟通、承诺、学习为基本互动准则的。知识型员工的特点要求领导方式进行根本的转变。信任、沟通、承诺、学习成为新的互动方式。要建立知识工作系统和创新授权机制。（三）建立开放式的人才选拔机制 加快建设利于优秀年轻干部脱颖而出的“绿色通道”。在开放的社会条件下，人才是跨国界、跨地区、跨行业的，必须扩大选人视野，形成开放式的人才选拔机制。建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的开放式人才选拔机制，是一种遵循类人才成长的不同规律，充分体现公开、平等、竞争、择优的原则，以扩大民主、提高公开度和透明度、引入竞争机制为取向的选拔机制，是适应入世挑战和人才分布日益社会化、社会生活日益复杂化特点的一种全新的人才选拔机制。 （四）建立有利于人才健康成长的导向机制 优秀年轻干部的快速成长，是自我选择、主观努力和时势造就、组织培养共同作用的结果。自我选择、主观努力非常关键，但时势造就、组织培养也非常重要。时势造就、组织培养，是一种能动的“它导型”组织催化行为，是优秀年轻干部成长、成熟的催化剂。要加强对优秀年轻干部的理想信念教育、思想政治教育、纪律作风教育、道德法制教育、科学文化教育等各方面的教育，引导他们牢固树立马克思主义的世界观、人生观、价值观，牢固树立正确的权力观、地位观、利益观。（五）建立和完善人才理论培训和实践锻炼机制 新的历史时期，社会利益的多元化，人们思想观念的变化，市场经济法则对社会各个领域的影响和渗透，以及现代社会信息化、网络化程度的提高，都给新时期人才教育提出了新的课题和要求。在人才培养上，必须要有战略思维和眼光，走出新路。要紧跟时代步伐，不断改革和创新教育培训的内容、方法和机制，探索出一条理论培养与实践锻炼相结合，有目的有重点的主渠道培养与激活内在动力自我培养提高相结合的育才新路子。在实践锻炼中，要加强跟踪考察，并根据人才的现实表现，适时调整其环境和岗位，以切实增强锻炼的实效。 答案补充（六）人力资源管理在组织中的战略地位上升，管理责任下移 人力资源真正成为公共组织的战略性资源，人力资源管理要为战略目标的实现承担责任。人力资源管理在组织中的战略地位上升，并在组织上得到保证。人力资源管理不仅仅是人力资源职能部门的责任，而是全体员工及全体管理者的责任。过去是人事部的责任，现在公共组织高层管理者必须承担对组织的人力资源管理责任，关注人力资源的各种政策。人力资源管理由行政权力型转向服务支持型，人力资源职能部门的权力淡化。 参考文献： [l]陆国泰主编．中国公共人事管理[M]．北京：中共中央党校出版社，2002． [2]李宝元．现代公共组织人力资源开发与管理通论[M]．北京：经济科学出版社，2003． [3]中央四川省委组织部课题组编．人才队伍建设面临的挑战与对策[M]．北京：中共中央党校出版社，2003． [4]中共中央组织部干部一局编著．大力实施人才强国战略[M]．北京：党建读物出版社，2002． [5]滕玉成，俞宪忠主编．公共组织人力资源管理[M]．北京：中国人民大学出版社，2003．
Ⅶ 如何理解经济结构制约投资增长
呵呵！问题太大！简单说：当经济结构不合理、落后、产业发展滞后一定会制约投资增长；
Ⅷ 影响投资风险承受度的因素有哪些
风险承受度是组织或个人能够承担的风险限度，泛指各方面风险承受能力和水平。
通过科学的测试具体估算风险承受能力，定位自己的风险承受能力对于投资者有重要的意义。
对个人而言，影响风险承受度的因素有很多，主要包括：
1.年龄：经验表明，受经济条件和身体条件的影响，不同年龄的人适宜投资股票的比例有所差异
2.工作性质:工作性质不同决定了在生活中对资金需求的不同，从而对风险承受能力有一定影响
3.置业状况:房产是普通居民一生中的最大开支，置业情况体现了未来的资金需求
4.每月衣食住行消费比例：吃、穿、住是生活中的必需开支，这部分占家庭收入的比例决定了日常资金的宽裕程度，从而对风险承受能力有较大影响
5.是否购买保险：保障程度不同，您对风险的抵御能力也有一定区别
Ⅸ 制约投资乘数作用的因素有哪些
法定存款准备金率，超额存款准备金率，国家的政治取向。。。。。