❶ 上海大智慧股份有限公司的业务范围
为机构投资者提供证券研究服务：为证券公司、投资公司等各类机构投资者提供证券研究服务，包括跟踪、分析和预测宏观经济形势、行业发展、上市公司经营状况以及其他金融产品的市场走势，为客户的投资业务提供及时、深度的研究报告和投资建议。
为证券公司经纪业务提供系列研究和资讯产品：为证券公司提供经纪业务所需要的系列研究和资讯产品，包括宏观经济分析、投资策略分析、每日投资快报、每日行业资讯、行业分析、上市公司分析等，能充分满足证券公司经纪业务的需要。
为机构投资者提供投资顾问服务：为证券公司、投资公司等各类机构投资者提供综合投资顾问服务，包括委托资产管理的框架设计、绩效评估和激励机制设计、风险控制体系设计、业务流程设计、投资基准设计和战略资产配置建议等。
为个人投资者提供投资咨询服务：发挥公司研究团队实力优势，为个人投资者提供特色资讯产品， 让一般投资者得到与机构投资者同等的专业服务。
专题研究：为政府机构、行业协会、金融机构及非金融机构等提供与金融行业和资本市场相关的专题研究服务。
基金研究：上海大智慧对国内所有基金进行全面的跟踪和客观的分析，提供专业基金评级、基金组合设计和投资建议服务。
兼并收购咨询服务： 协助客户拟订并购战略；以客户的并购战略为基础，为收购方选择并购目标、设计并购方案、定价、参与并购谈判和实施并购计划。
❷ 天相投资顾问有限公司的主要业务
为机构投资者提供证券研究服务
为基金管理公司、保险公司、投资公司等各类机构投资者提供证券研究服务，包括跟踪、分析和预测宏观经济形势、行业发展、上市公司经营状况以及其他金融产品的市场走势，为客户的投资业务提供及时、深度的研究报告和投资建议。
为证券公司经纪业务提供系列研究和资讯产品
为证券公司提供经纪业务所需要的系列研究和资讯产品，包括宏观经济分析、投资策略分析、每日投资快报、每日行业资讯、行业分析、上市公司分析等，能充分满足证券公司经纪业务的需要。
为机构投资者提供投资顾问服务
为保险公司、企业年金公司、基金管理公司、投资公司等各类机构投资者提供综合投资顾问服务，包括委托资产管理的框架设计、绩效评估和激励机制设计、风险控制体系设计、业务流程设计、投资基准设计和战略资产配置建议等。
为投资者提供指数服务
依托于自身的研究实力和强大的证券数据库以及分析平台，公司编制并发布了天相系列指数，成为投资者日常研究和交易的重要参照。公司还可以根据客户的需求定制指数，并在规定时间内完成指数设计、编制和测试等工作。
为个人投资者提供投资咨询服务
发挥公司研究团队实力优势，为个人投资者提供特色资讯产品，让一般投资者得到与机构投资者同等的专业服务。根据个人投资者的特点，我们为其贴身打造的产品包括天相“金银岛”、天相每日推荐、天相“金基金”等，涵盖股票投资、基金投资、组合投资等更具操作性的投资建议。
金融产品设计
基于自身的研发实力和系统平台以及对于目标客户的理解，天相投顾可以为各类机构投资者，包括基金管理公司、证券公司、银行、信托公司等提供各种金融产品设计服务。
专题研究
为政府机构、行业协会、金融机构及非金融机构等提供与金融行业和资本市场相关的专题研究服务。
❸ 结构化杠杆基金的结构化杠杆基金
同庆B(150007):在不同的阶段,杠杆倍数将有很大的不同
长盛同庆封闭在封闭期末针对同庆A和同庆B进行了资产及收益分配的结构化安排，原则如下：同庆A基金份额约定年基准收益率为5.6%，年约定收益率及收益均以基金份额认购本金为基准进行计算；当长盛同庆封闭份额净值超过1.6元时，则再次将超出1.6元基金份额净值的收益部份的10%分配予同庆A基金份额；同庆A不是个固定收益类别的基金,价格变化非常小,不适合短期投资。
在封闭期末，长盛同庆封闭净资产优先分配予同庆A基金份额的本金及应得收益后，则全部剩余净资产分配予同庆B基金份额；如长盛同庆封闭净资产等于或低于同庆A份额的认购本金及约定收益的总额，则基金净资产全部分配予同庆A份额后，存在未弥补的同庆A份额认购本金及约定收益总额的差额，则不再进行弥补。
由于上述安排，同庆A的预期收益率波动性显著低于同庆B，表现出低风险、低收益的明显特征，其预期收益和预期风险要低于普通的股票型基金，但是同庆A约定收益的获得及其分配也具有不确定性，如在三年封闭期末，该基金资产出现极端损失情况下，同庆A仍可能面临投资本金受损的风险。
在同庆A享有基准收益优先分配权的条件下，同庆B获取较高比例的剩余收益分配权。在此过程中，同庆B的预期收益与风险都将得到一定程序的放大，表现出高风险、高波动性的显著特征，其预期收益和预期风险要高于普通的股票型基金。由于该基金的收益分配将优先满足同庆A的确定收益分配，如在三年封闭期末，该基金资产出现极端损失情况下，则同庆B基金份额可能面临投资本金大幅亏损甚至为零的风险。 瑞福进取(150001):资金杠杆效应
一、基金净值的算法。设分级基金的收益率为P，基金从7月17日开始运行，设运行的天数为D，基础利率K=6.06%*D/365,一年后K=6.06%。瑞福优先的收益=0.1(2P-K)+K=0.2P+0.9K,进取的收益=0.9(2P-K)=1.8P-0.9K,优先的净值(设为A)=1+0.2P+0.9K,进取的净值(设为B)=1+1.8P-0.9K。例如9月27日，分级的净值为1.286,P=0.286,该基金从7月17日开始运行,到9月27日运行了72天,即K=6.06%*72/365=0.01195,将P、K代入公式即得出A(优先净值)=1.068,B(进取净值)=1.504。进取一年的收益1.8P-0.9K,是小于1.8P的,如果一年计,应为1.8P-0.54,我不明白1.78是怎么算出来的??
二、假如现在买进取,是否是分级基级收益的1.8倍呢?我觉得不是的.上面的公式是在认购时以1元买进的收益,但现在在交易所的价值已不是1元能买到的,那此时的收益究竟是分级基金的几倍呢?还是用数学来说话吧. 假设今天的瑞福分级净值为1.3,优先净值1.07,进取净值1.53。现在买入此基持有一年，瑞福分级的收益为Q，即到明年的9月28日。假设明年的一年期利率设为7%（今年是6.06%,明年会高一点).那么一年后瑞福分级的净值应为1.3(1+Q),相对于该基金1元建仓运行时的收益率P=1.3(1+Q)-1=0.3+1.3Q,K=6.06%+7%*72/365(明年9月28日该基金运行了一年零72天)即K=0.0744,到那时进取的净值B=1+1.8P-0.9K=1+1.8(0.3+1.3Q)-0.9*0.0744=1.473+2.34Q。假如现在在交易所以1.5元买入该基,一年后的收益率为(1.473+2.34Q-1.5)/1.5=1.56Q-0.018约=1.56Q。相对于瑞福分级的收益率Q而言，进取的收益放大了1.56倍.所以究竟进取的收益放大了多少倍,与很多因素有关,你的买入价及当日的瑞福分级净值都有很大的关系.
2009年初至6月10日，在上证综指上涨54%的情况下，该基金的净值收益率为77%，而6月10日，其分级基金瑞福优先突破临界值，使该基金的杠杆效应达到最高2.9倍的阶段，其净值增长速度明显提升，在股指上涨和杠杆效应的共同作用下，从6月11日到7月31日该基金净值收益率达64%，而同时期上证综指仅上涨21%。
当然，高杠杆在下跌环境中也会放大风险，8月股指下跌21%的情况下，该基金净值暴跌42%，而当股指重拾升势之后，该基金的高杠杆效应再次发威，从9月初到11月16日，该基金净值上涨77%，同期上证综指上涨仅22%。经过大幅上涨之后，11月16日，该基金净值已达到0.993元，进入了杠杆率为1的阶段，在接下来的几天内，虽然股指继续上涨，该基金却表现平平，涨幅未能超越上证综指，而之后股指下跌，该基金净值再度跌回到高杠杆区间，净值波动也相对增大。 瑞和沪深300瑞和远见(150009)
根据瑞和300的产品设计方案，在瑞和300净值小于1时，瑞和小康和瑞和远见没有差异，当瑞和300净值大于1而小于1.1时，计算瑞和小康和瑞和远见净值时，两者按8∶2分成，而当瑞和净值大于1.1时，计算瑞和小康和瑞和远见净值时，两者按2∶8分成，因此，当瑞和300净值在1-1.1之间时，瑞和小康杠杆率大于瑞和远见，瑞和小康会有出色表现，当瑞和300净值在1.1之上时，瑞和远见杠杆率提升，瑞和远见表现更好。
瑞福进取杠杆特征
根据设置原理，瑞福分级净值在0.721元到0.9455元之间时，其绝对杠杆为2倍，相对杠杆则从3倍左右逐渐降为1，因而0.9455元时其杠杆变动的转折点。
如果瑞福分级的杠杆为0.844元，相对杠杆为2倍，绝对杠杆为2.4倍左右，距离杠杆变动尚有12%的上涨空间。 国联安双禧中证100指数分级基金中的双禧A（150012）和双禧B（150013）
这是一只指数基金，投资者面临的风险基本可控，仅限于中证100指数成分股；它是“融资型”的指数分级基金，其中双禧A份额约定年收益率为一年定存收益率加3.5%，目前为5.75%，明显优于所有的同类产品。双禧B就是个杠杆类份额，相当于从双禧A那里借钱，然后合并一起去投资中证100指数，所以投资双禧B就能放大指数投资收益；采用了份额分拆合并机制，可以消除过去国内分级产品的折价现象。
双禧A为固定收益类份额，约定年收益率为5.75%，对低风险投资者有较大吸引力。研究机构保守测算，双禧A理论价值为1.04元到1.06元，溢价特性明显。
双禧B是内含期权合约的产品。双禧B初始杠杆为1.67倍，最高杠杆6.21倍。双禧B的杠杆公式：L=（NAV_A×0.4+NAV_B×0.6）/(NAV_B×0.6)。 国泰估值进取(1500011)
2010-01-15 国泰估值优势可分离基金，封闭期3年，封闭期将基金总份额按照1：1的比例自动分级为两类，分别是低风险低稳定收益的国泰优先份额和高风险高收益的国泰进取份额。国泰优先(1500010)类似于固定收益类产品，具有较低风险、较低收益的特征，其约定年基准收益率达到5.7%，高于目前市场上同类产品，既适合风险承受能力较小的投资者投资，也适合广大投资者将其作为良好的低风险配置品种；国泰进取则可以实现最高近2倍的持续高杠杆比例，具有高风险、高收益的特征，适合风险承受能力较高、选时能力较强的投资者将其作为趋势投资、波段操作的最佳备选对象之一。 银华锐进(交易代码150019) ： 该基金属于高风险高收益的特殊投资品种，适合风险承受能力高的投资者的投资。
银华深100指数分级基金母基金份额将按照1：1的比例拆分为银华稳进与银华锐进。其中，银华稳进类似固定收益产品，每年享有约5.25%的优先分配权；银华锐进份额相当于以年5.25%的成本，向银华稳进份额融资，进行杠杆操作。
银河证券基金研究总监王群航认为，这种比例设计使得银华锐进份额的杠杆水平保持在较高水平，对高风险偏好投资者具有较大吸引力。经测算，按照1:1的比例实行份额分离，在基金取得正收益的情况下，最大可为银华锐进份额提供2倍的初始杠杆水平，是目前分级基金中初始杠杆比例最大的一只。
“解码”杠杆基金投资机会
2010年04月16日 00:47 王丽萍 投资快报
本周市场再次出现风格转换迹象，姑且不论风格转换的持续性，在短期交易中，目前上市交易的分级基金中的高杠杆部分，如瑞福进取、同庆B、瑞和小康、瑞和远见、国泰估值进取等，由于其自身的杠杆特性，是非常好的短期波段操作的投资标的。在此我们简要分析这四只基金的差异，及其投资机会。
绝对杠杆和相对杠杆
为了比较各基金杠杆的差异，我们定义两个指标，绝对杠杆和相对杠杆，所谓绝对杠杆指的是基金净值的绝对变动值同分级基金净值绝对变动值的比值；相对杠杆则指得是基金净值的涨跌幅同分级基金净值涨跌幅的比值。在实际应用中，相对杠杆较为直观，但由于相对杠杆处于不断变动中，规律较难把握。
瑞福进取杠杆特征
根据设置原理，瑞福分级净值在0.721元到0.9455元之间时，其绝对杠杆为2倍，相对杠杆则从3倍左右逐渐降为1，因而0.9455元时其杠杆变动的转折点。
目前瑞福分级的杠杆为0.844元，相对杠杆为2倍，绝对杠杆为2.4倍左右，距离杠杆变动尚有12%的上涨空间，短期内尚无太大忧虑。
同庆B杠杆特征
同庆B同瑞福进取类似，由于同庆B虚拟净值的计算考虑了时间加权的因素，从而导致其绝对杠杆和相对杠杆均无规律可循。不考虑时间加权因素的话，同庆分级净值在0.5-1.6元之间时，其绝对净值为1.67倍，相对净值则从高处逐渐缓慢降低，净值为1.6元时，其相对杠杆约为1.45倍；分级净值在1.6元以上时，绝对杠杆为1.5倍，相对杠杆继续缓慢降低。
当前同庆分级的净值为1.102元，绝对杠杆为1.67倍，相对杠杆为1.8倍左右，如果考虑时间加权因素，实际的相对杠杆要略低，按照13日的数据计算，其相对杠杆约为1.6倍。
估值进取杠杆特征
估值进取的净值公布同样考虑了时间加权因素，我们暂不考虑时间因素，从绝对杠杆和相对杠杆来看，在估值优势净值在0.586元到1.6元之间时，其绝对杠杆为2倍，相对杠杆从高处逐渐回落，净值为1.6元时相对杠杆为1.64倍左右，如果考虑时间加权因素，实际的相对杠杆要略低。
当前同庆分级的净值为1.028元，绝对杠杆为2倍，相对杠杆为2.8倍左右，若考虑时间因素按照13日的数据计算，其相对杠杆约为2.32倍。
瑞和小康、瑞和远见杠杆特征
从绝对杠杆来看，在瑞和300净值在1.1元以下时，瑞和小康和远见的绝对杠杆分别为1.6、0.4，当瑞和300净值涨到1.1元以上时，瑞和小康和远见的绝对杠杆则变为0.4、1.6。从相对杠杆来看，瑞和300净值在1—1.1元之间时，瑞和小康相对杠杆从1.6缓慢降低到1.52，瑞和远见则从0.4缓慢上升到0.42，当瑞和300净值超过1.1元时，瑞和小康杠杆速降为0.38，之后逐渐缓慢回升，瑞和远见的杠杆则从0.42迅速攀升为1.89，之后逐渐缓慢降低。
当前瑞和300的净值为1.004元，瑞福小康和瑞和远见的相对杠杆分别为1.6、0.4倍，相对杠杆也分别在1.6和0.4附近。
杠杆综合对比
综合来看，在当前时点，瑞福进取的绝对杠杆为2倍，相对杠杆为2.22倍，同庆B的绝对杠杆为1.6倍，不考虑时间因素的相对杠杆为1.8倍左右，考虑时间因素，则杠杆为1.6倍左右；估值进取的绝对杠杆为2倍，相对杠杆约为2.8倍，若考虑时间因素按照13日的数据计算，其相对杠杆约为2.32倍。
瑞和小康和瑞和远见的绝对杠杆分别为1.6、0.4倍，相对杠杆也在1.6和0.4倍附近。由于相对杠杆在实际操作中的用处较为直观，从相对杠杆来看，估值进取的相对杠杆为2.32倍，瑞福进取的相对杠杆为2.22倍，同庆B和瑞和小康均在1.6倍左右，瑞和远见仅0.4倍左右的杠杆。
但应注意的是，瑞福进取的杠杆在分级净值达到0.9455元时会急剧降低，目前尚有12%的空间，估值进取的成立时间尚短，其仓位不得而知，如果仓位较低则会影响杠杆；瑞和300净值上升到1.1元时，瑞和小康和瑞和远见的杠杆将会翻转过来，即瑞和远见为高杠杆、瑞和小康为低杠杆，因而对瑞和小康和瑞和远见的选择取决于对后市的态度。
操作建议
从操作层面来看，瑞福进取溢价14%，该基金长期处于溢价状态，溢价并不会制约其表现，短期内该基金杠杆较高，但一旦净值涨幅偏大，应及时出局。
同庆B和估值进取的折价幅度分别为17%、11%，虽然估值进取的杠杆较高，但其是否建仓完毕尚难确定，同时考虑到其折价偏低，因而建议关注同庆B.
对于瑞和小康和瑞和远见的选择，如果预期市场近期涨幅在10%以上，则可低位关注瑞和远见，若预期较弱，则应以瑞和小康为主要操作对象。同时还需要关注的是瑞和小康和瑞和远见即将实施份额配对转换，其整体折溢价将趋0，当前尚有1.8%的折价，当前净值变动对瑞和小康较为有利，其折价有望继续缩小。
各基金杠杆一览
名称分级净值绝对杠杆相对杠杆相对杠杆折溢价
瑞福进取0.84422.442.4414%
同庆B1.1021.671.881.6-17%
估值进取1.02922.82.311%
瑞和小康1.0041.61.61.6-5.86%
瑞和远见1.0040.40.40.42.20%
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10、板块分析：
11、价位预警：
12、专人服务，实时在线交流
13、每日《机构投资快报》:
14、每周《机构投资周刊》:
15、《核心机构内参》投资攻略
❻ 加载自定义文件失败未找到D：\my documents\acad\support\acad.cui
，不分析了，费神，又老是分析过错，那么就等候暴跌或者打破10元加仓！指数也不猜了，真正的破位或者暴涨在下周会实现，市场抉择了才晓得毕竟怎么走，今天不分析了。
二、摘录老沙博文：
3、寰球崛起LED政府搀扶热中国酝酿财政搀扶政策
发展LED产业，已经成为各国的国度战略。为了抢占LED照明产业制高点，各国政府纷纭出台了政策进行鼎力扶持。
日本将展开新一轮的政策扶持。欧盟、美国的扶持政策则早于日本。自2000年起，美国能源部投资5亿美元实行“国家半导体照明打算”，13个国家重点试验室、公司和大学参加；2000年7月,IS、ISR系列单级离心泵（清水泵），欧盟发布启动“彩虹规划”，委托六家至公司和两所大学进行。
在节能减排和经济结构转型的压力下，中国正拟加快LED等新兴产业的发展步调。
对于LED照明产业发展远景，国家半导体照明工程研发与产业同盟副秘书长阮军充斥信念，“中国发展LED照明产业有多项优势。我们不仅拥有必定的技术与产业基础，而且是要害原资料镓的生产大国。”
4、LED芯片半年涨价五成 LED这个带给世界“光亮”的新兴工业已经毫无疑难地走上了阳光大道
在全球节能环保的大浪潮下，两大产业风头正劲，一个是产品匆匆普及的LED照明产业，另一个是正走向遍及化的电动汽车产业。在长达三个月的考察中，记者发明，从四处寻找客户到挑客户，从到处借钱买设备到风险投资排队想参股，LED照明产业的火爆已经出乎市场预感。与此同时，LED相干产品的价钱也是步步高升。这个带给世界“光明”的新兴产业，已经毫无疑问地走上了阳光大道。
沙牛家书有一种股票叫“非卖品”
——有一种股票叫“非卖品”，她大多会聚在中小板、或暗藏在创业板，或显山露水于主板之中；
——有一种股票叫“非卖品”，她属于正宗的“七大战略性新兴产业”，她的产品与“灌水分析师”们只知道的“锂电池”、“充电桩”比起来，更加具有“战略性”！她广泛应用于领土保险、国界安全、国家平安，广泛运用于国家的各个关键部分；
——有一种股票叫“非卖品”，她能够与国际上的行业翘楚叫板，在国内无疑是行业细分的龙头，她的产品具备高度的垄断性，参与门槛遥不可及，甚至于没有同业竞争对手；
——有一种股票叫“非卖品”，她现在市值极小，未来会“很高很大”；她当初的流畅市值仅仅二、三十个亿，可将来会达到1000个亿；她现在的总股本或者才四、五个亿，但跟着年年的高送转，不须要太长的时光，有可能敏捷裁减到80个亿、100个亿；
——有一种股票叫“非卖品”，她今年的净利润同比增长很可能超过100%；有一种股票叫“非卖品”，她的毛利率高达50%以上,亚克力台历；有一种股票叫“非卖品”，她上市以来并不被爆炒过；有一种股票叫“非卖品”，她已经横盘了好多少个月；
——有一种股票叫“非卖品”，她就像1990年至2000年的深发展、就像2000年至2005年的深万科、就像2005年至2010年的苏宁电器，长期持有她或3年翻10倍，或5年翻30倍，或10年翻数百倍,玻璃钢浮雕；
——有一种股票叫“非卖品”，她需要你买了她就要爱她,CPVC电力管，“满仓了她”就要闭上眼睛修正掉账户密码，每月领取工资后就必需全数“净流入”给她；
——有一种股票叫“非卖品”，技术分析对她毫无作用，炒股软件更是被她不屑一顾……
三、蚂蚁根据这个信息取舍的目标股票：实益达 002137
技术走势相同于钛白，自从上市后暴跌之后，就缓缓爬坡，爬了两年了，终于等到新产业的突起了，今后是否能够和横店东磁一样异军崛起，渐渐期待！屡次回踩二十均线，只有不破二十线，那么就是第二个横店东磁，是否爆发，不知道，赌一把还是值得的，大盘现在有受到二十线支撑再次上攻的可能了，万一呢，万一大盘真的再次坚强拉起呢？蚂蚁的攻打目标就从煤炭转移过来，现在并没有买入，等待周末美股走势，等待周一实益达和大盘的走势再决议是否买入，最好的买点应当是 突破14元的时候吧！
实益达：独轮车还能推多远？
编纂：庄蕊 起源：《数字商业时期》 宣布时间：2008-8-21
评级：减持
财报剖析
2007 年全年共实现营业收入12.03 亿元，比去年同期增长149.55%，实现归属母公司股东的净利润0.63 亿元，比去年同期增长33.83%。至于净利润增幅大大低于营业收入增长的原因，公司在布告中解释称，营业收入增长的动力主要来自于主要客户飞利浦的订单数目大幅增长，但相应的给予客户更高的价格优惠，使得产品总体毛利率水平涌现显著下降。
公司8月1日颁布了2008上半年度业绩快报，营业收入同比减少12.95%，利润总额同比减少 5%，净利润同比减少 2.84%。原由于主要客户（飞利浦）订单未达到预期增长目标从而发生的不利影响。公司对飞利浦的销售收入占总收入90.52%（2007年）,铜神像，单一客户危险逐渐浮现。
公司8月1日公布了08上半年度业绩快报，营业收入同比减少12.95%，利润总额同比减少 5%，净利润同比减少 2.84%。原因为主要客户（飞利浦）订单未达到预期增长目标从而产生的不利影响。公司对飞利浦的销售收入占总收入90.52%（2007年），单一客户风险逐渐显现。
经营情况
EMS（电子制造服务行业）随同着组件化生存的商业模式成长起来，这种组件式贸易模式并不简略是买家和卖家之间的单纯交易，而是一种平台与平台间的协作，组件的价值就在于这种平台间的依存合作共赢关联。实益达作为一个中小范围的本土EMS公司，其出发点是高端欧美客户，公司是飞利浦全球四家EMS跨事业部供应商中之一，也是飞利浦可录DVD和家庭影院唯一EMS提供商。
上半年，在飞利浦体制内的产品构造从原有花费电子的基本上向其余产品的拓展绝对迟缓，小家电跟平板电视等业务还在商议中；另外飞利浦照明类产品的出产由无锡生产基地承当，目前该基地的治理效力还需改良，转变量增而利不增的局势。公司在飞利浦系统内的一些产品结构方面的冲破性改良估量要到08年4季度或者09年才干逐步暧昧。
飞利浦体系外的新客户开发（包括通用电气）一直都是公司致力的方向，但截至08年中期还没有规模性的突破。
业绩预期
我们预计08年公司收入和利润根本和07年持平，调减后的公司2007-2010年营业收入CAGR为15%，净利润CAGR为10%，以反应EMS行业性不断下滑的利润率水平，另外对公司新产品和新客户的拓展对业绩的提升持谨严立场，我们会对此持续跟踪。8月4日收盘价对应08年每股净利猜测PE为29.5倍，下调评级为“中性”。
风险分析
公司处于规模高增长、资本高投入的“爬坡”阶段。除了单一客户，公司主要的挑衅还有如何改善产品结构，包含在飞利浦体系内的产品结构改善的可能。新客户开发在降低单一客户依存风险的同时，主要目标仍是晋升产品结构。在原有消费电子产品的基础上，08年公司将进入平板电视、照明电子产品把持板等的生产。
行业相对成熟，行业第一的富士康很强盛了，实益达未来很难赶超前者，竞争力比较低，毛利率比拟稳定就在8%左右，很低，因而价格竞争不外前面的厂商，市场起不来的话可能比较惨。制造业靠的就是成本节制和产能扩大，实益达唯一的扩张就是追加设备，但是利润很低。 《维赛特财经》提供（仅供参考,据此入市,风险自担）这是蚂蚁摘自西南证券的新闻，应该是比较牢靠的。
电子元器件:表现远超预期
■投资快报
年初以来, 电子元器件板块的表现远远超越投资者的预期,截至9月8日全部板块
的涨幅为19.08%,而同期上证综合指数和深证成份指数的涨幅分辨为-16.91%和-13.3
8%,涨幅远远超出大盘. 电子元器件行业十年一遇的高度景气宇是对电子板块股价表
现的最好说明, 根据最新表露的半年报数据,电子元器件板块上市公司整体的收入水
温和盈利水平都创历史新高.
进入三季度,因为受到欧洲债权危机以及中国市场彩电等电子消费品销售情况低
于预期等因素影响,电子元器件行业下游需求遭受旺季不旺的局面. 个股的表示也出
现分化, 下游市场需求兴旺的公司股价不断创出新高,而受到旺季不旺影响的公司股
价则表现萎靡.
瞻望未来, 我们认为电子元器件板块个股表现继续浮现分化局面,提议投资者关
注LED, 功率半导体等子行业相关个股,这些子行业下游市场需求茂盛,盈利能力持续
看好,相关个股的股价会继续有所表现.
从全球角度来看,连接器需求从新回到回升通道,Bishop & Associates预计全球
连接器销售额将达到382.71亿美元,年增长率为11.3%.中国是全球连接器行业增长最
快的市场,预计2010年中国连接器市场规模达到82.83亿美元,同比增长率达到22.4%,
增速远高于全球市场的11. 3%.公司是国内最具规模与实力的专业电子连接器制造企
业,必将受益连接器行业的增长.
公司DDR衔接器已经开端为泰科供货, 预计今年四季度就可能到达增发的目的产
能800万件/件. CPU连接器预计今年3季度末开始上量.公司汽车连接器及线束业务的
出货量只有不到100万元/月,与中国600亿元的市场规模形成赫然的对面,我们认为未
来随着公司在这方面的技术水平不断提高,公司在汽车连接器及线束方面的收入会有
质的奔腾. LED连接器模具已经出来了,生产装备也逐渐到位,叶轮|水泵配件,乐观预计今年四季度可
以初步量产.
今年上半年,公司盈利水平大幅改善,实现归属于母公司股东的净利润4,324. 23
万元,而去年同期亏损3,762.13万元.产品销售毛利率为29.59%,比去年同期大幅增长
22.58个百分点.我们认为公司未来通过拓展产品新的应用领域,一直紧缩低盈利能力
产品销售比重,尤其是随着公司6寸功率半导体生产线开工率不断提高,公司主营业务
销售毛利率还能够提高.
6寸功率半导体生产线是公司未来最大的看点.2010年上半年,公司完成了第二代
T 系列VDMOS 产品开发, 产出11 款产品,其中6 款产品已经批量投放市场,园林石凳|石凳价格http://www.avahe.cn/sd_804_2099.html,取得了在
开关电源,充电器,LCD 等领域客户的广泛认同.第三代JMH 技术的VDMOS 产品已有1
款样品产出,正在研发中的产品有4-5 款.公司规划在未来五年内陆续开发五代VDMOS
产品,并且在VDMOS 产品工艺平台之上,与相关设计公司合作研发IGBT产品并获得明
显进展,已经开始为客户送样. 公司6寸功率半导体生产线的设计产能为30000片/月,
目前产量已经达到20000片/月,基本达到盈亏均衡点,产品处于推广上量阶段,我们预
计今年年底6寸线可以达到设计产能.
今年上半年,公司毛利率提高,期间费用率降低.公司主营业务的毛利率为25.47%
,时尚日报 巴黎欧莱雅复颜脸颈塑颜霜惊奇改变的见证!,比去年同期提高7.89个百分点,产品供不应求,公司逐步提高产品的价格是公司今年
上半年毛利率大幅提高的主要原因. 我们认为随着国际IDM厂商扩展订单转移以及公
司先进封装技术产品的规模出货, 公司产品的毛利率未来能够坚持基础稳固,并有提
高的可能性. 期间费用率为16.89%,比去年同期下降2.4个百分点,公司的规模效应未
来会越来越显明,期间用度率未来还有降落的空间.
公司以先进半导体封测业务为主导,重点发展SiP, WLCSP,铜柱凸块的延长产品,
TSV,MIS等封装技术. 今年上半年公司继承加大新产品,新技术的研发力度,公司胜利
开发SiP射频模块封装产品,MIS等产品,并进入客户试样阶段.公司控股子公司长电先
进已造成了年产12 亿颗WLCSP 的产能,今年上半年长电先进的WLCSP销量增长高达13
3%,满意了客户需求. 新产品是公司最中心的竞争力,公司通过不断开发新产品,构成
新的利润增长点.
公司是国内专业从事薄膜电容器和金属化膜的生产和销售,生产规模位居国内最
大,全球第三大.公司产品下游广泛用于照明,家电,通信,电源,汽车电子等各个领域,
已成为TCL,康佳,阿尔卡特,华为,复兴通讯,GE照明,飞利浦等著名企业的主要供应商
. 在下游运用领域中,照明领域是公司产品最主要的利用领域,公司大概45%的收入来
自照明领域即节能灯领域,因此节能灯的市场情况对于公司业绩具有重大影响. 随着
全球对于节能的请求越来越高,节能灯替换白炽灯成为一种趋势.
布局新能源领域,开拓新市场.公司在新能源领域的开辟主要集中在新能源汽车,
风能发电和机车动力等领域,其中新能源汽车领域已经开始对外销售. 公司的新能源
汽车产品是大功率薄膜电容器,目前已经正式给比亚迪配套. 咱们以为随着新能源汽
车的推广, 公司大功率薄膜电容器的销售收入未来有可能呈现暴发式增长,使得大功
率薄膜电容器成为支持公司高速发展新能源.
今年上半年产品的销售毛利率为52.94%,比去年同期大幅提高15.01个百分点.我
们认为公司产品盈利才能大幅进步的主要有以下两方面的起因:一是去年因为金融危
机影响, 公司开工率下降,尤其是TFT-LCD空盒生产线动工率重大不足,然而今年上半
年公司销售情况大幅好转,其中ITO导电玻璃和彩色滤光片的生产设备开工率在90%以
上,铜鼎,TFT-LCD空盒生产线生产能力达到设计的产能,触摸屏生产线于讲演期末亦达到设
计产能;二是公司产品结构产生变更,高附加值触摸屏产品开始奉献收入,今年上半年
触摸屏产品新增销售收入1.0458亿元,其所占比重高达22%,而去年同期的销售收入为
零,TFT-LCD空盒产品实现销售收入0.6713亿元,较上年同期增加41.19%
触摸屏业务有望成为公司未来主要的收入和利润来源.公司继续加大对于电容式
触摸屏产品的投资力度,筹备投资16,137 万元建设大尺寸电容式触摸屏项目.公司大
尺寸触摸屏产品的目标市场重要为平板电脑, GPS 导航仪,挪动资讯终端等新兴消费
类电子产品. 该项目预计2011 年四季度建成投产,项目达产后,将实现年产400 万片
电容式触摸屏(以10 英寸计).我们认为公司加大对电容式触摸屏产品的投资,契合
未来市场需求的方向,公司的大尺寸电容式触摸屏项目投产后下游需求是有保障的 .
[慧聪灯饰网]据媒体普遍报道，《战略性新兴产业发展“十二五”计划》有望在8月实现初稿。据悉，初稿中对于战略新兴产业的方向将被细化到11个产业。新能源产业发展规划作为策略性新兴产业之一，备受市场关注。绿色照明吻合低碳经济的发展，LED照明未来成长性看好。倡议关注实益达，公司无锡实益达电子有限公司，专一于照明产品的研发、制造和销售，为客户提供各类照明产品的高端服务。
EMS行业国际巨头中报事迹大幅预增
公司是我海内资EMS公司中龙头企业之一，始终致力于为全球性电子产品生产商供给电子制造服务，合乎国际上通行EMS公司认定尺度。中国事全球最主要的电子产品制造基地，连续发展的经济发明了宏大的市场需要，低廉的制造本钱使中国在全球EMS范畴存在较强的竞争力。公司凭借进步的技巧上风，已成为飞利浦可录DVD、家庭影院等消费电子产品全球独一电子制作服务供给商。同时，公司也与GE、德尔福、UTC等顶级跨国团体公司亲密开展配合。在2009年度业绩网上阐明会上，公司董事长陈亚妹表现，从目前情形来看未来的一两年产品订单不成问题，将来的两年公司将处在一个良性发展的空间，可见公司正处于疾速成长期。依据2010年公司半年报预报，因本年度电视名目正式启动，产品订单大幅度增添，预计2010年1-6月归属于上市公司股东的净利润同比增加600%-650%。
联手复旦大学做强LED相符国家新兴产业政策
公司在专注EMS主营业务的同时，踊跃进入符合国家产业政策、利润率水平更高的行业和产品，完美产品结构。公司成破了无锡实益达电子有限公司，专注于照明产品的研发、制造和销售，为客户提供各类照明产品的高端服务。该公司坐落在无锡国家高新技术产业开发区，是公司生产基地在华东地域重要的布局，以实现同深圳公司比翼齐飞。无锡实益达电子现已成为集LED灯管、LED灯泡、LED射灯、LED筒灯、LED灯盘、LED草坪灯、LED水下灯、LED地埋灯等办公照明、居家照明、商业照明、景观照明等半导体照明系列产品研发、生产、销售、服务于一体的大型LED照明企业。近期无锡实益达与上海复旦大学光电研讨所合作，有望提高实益达技术程度,铜雕工艺品，将来为本身打造高科技产品，失掉高毛利产品，加上公司的品牌战略实施，也将在未来带来很大利润空间。今年3月15日,花岗岩牌楼|石雕牌楼，无锡实益达签定沪宁城际铁路照明工程项目。LED照明是低碳环保的重要手腕，得到了政府的鼎力扶持，伴随LED照明的不断推广，无锡实益达LED产品订单将更加充分。（编辑：绿光之翔）
❼ 天相投顾的天相投顾的部门
1）上市公司信息数据库
天相投顾可以为客户提供准确、完整、及时的上市公司信息数据库，该数据库涵盖了所有上市公司主要公开披露的信息。包括：基本信息、股本演变、财务数据、交易数据、历史分时数据等。
2）证券分析系统
天相投顾的证券分析和投资决策支持系统基于自主版权的上市公司信息数据库，为客户提供实时行情报价、历史行情技术分析、投资组合管理、行业指数分析、条件选股、风险控制以及投资绩效评估等强大的分析功能。
3）专项数据服务
天相投顾可以根据客户的特殊需求，针对证券市场的具体问题向客户迅速提供各种专项的数据统计、数据分析等个性化服务。
4）网上证券信息咨询
天相投顾可通过天相投顾网为客户提供高品质的因特网证券咨询服务，主要内容涵盖宏观形势及政策分析、行业与上市公司研究、二级市场分析、投资策略 与组合制定、基金、国债以及其他金融衍生产品研究、B股研究、专题研究、数据分析等等。此外，通过天相投顾网为客户提供速度快捷的股市行情与财经信息查询，并为客户提供各种个性化定制服务。 为机构投资者提供证券研究服务
为基金管理公司、保险公司、投资公司等各类机构投资者提供证券研究服务，包括跟踪、分析和预测宏观经济形势、行业发展、上市公司经营状况以及其他金融产品的市场走势，为客户的投资业务提供及时、深度的研究报告和投资建议。
为证券公司经纪业务提供系列研究和资讯产品
为证券公司提供经纪业务所需要的系列研究和资讯产品，包括宏观经济分析、投资策略分析、每日投资快报、每日行业资讯、行业分析、上市公司分析等，能充分满足证券公司经纪业务的需要。
为机构投资者提供投资顾问服务
为保险公司、企业年金公司、基金管理公司、投资公司等各类机构投资者提供综合投资顾问服务，包括委托资产管理的框架设计、绩效评估和激励机制设计、风险控制体系设计、业务流程设计、投资基准设计和战略资产配置建议等。
为投资者提供指数服务
依托于自身的研究实力和强大的证券数据库以及分析平台，公司编制并发布了天相系列指数，成为投资者日常研究和交易的重要参照。公司还可以根据客户的需求定制指数，并在规定时间内完成指数设计、编制和测试等工作。
为个人投资者提供投资咨询服务
发挥公司研究团队实力优势，为个人投资者提供特色资讯产品，让一般投资者得到与机构投资者同等的专业服务。根据个人投资者的特点，我们为其贴身打造的产品包括天相“金银岛”、天相每日推荐、天相“金基金”等，涵盖股票投资、基金投资、组合投资等更具操作性的投资建议。
金融产品设计
基于自身的研发实力和系统平台以及对于目标客户的理解，天相投顾可以为各类机构投资者，包括基金管理公司、证券公司、银行、信托公司等提供各种金融产品设计服务。
专题研究
为政府机构、行业协会、金融机构及非金融机构等提供与金融行业和资本市场相关的专题研究服务。
❽ 设计绩效管理
本文从绩效考核的两个方面系统阐明员工个人绩效考核和团队绩效考的概念，两者相互联系，以及合并使用的好处，在企业现有考核内容中增加团队绩效，将组织绩效、团队绩效与员工个人绩效三者有力地结合在一起。重点研究企业中层及以下管理岗位员工个人绩效考核和团队绩效考核分别在企业绩效考核中的作用、权重以及两者的结合点。以企业价值最大化作为基础，将促使人力资源管理中不在仅仅将员工在本职工作上的表现作为考评的唯一依据。 以企业价值最大化为基础的绩效考评将引导员工把对公司的价值实现自觉的同自己的工作结合起来，工作绩效不完全是个人工作的绩效，企业的价值实现才是最为重要的。这样的绩效考评会引导员工从企业发展的大局出发，加强团队合作，提升企业在市场上的整体竞争力。以企业价值最大化为基础的绩效考评强调企业与社会的和谐共存，引导员工将个体形象同、团队形象、企业的整体形象结合起来，使得员工将工作表现同社会生活表现结合起来，最终实现企业与社会双赢的局面。
一、部门绩效考核体系改进设想
1、部门考核体系的设计
a.部门绩效考核定量指标体系的建立——确定部门关键业绩指标
确定部门关键业绩指标是一项重要的基础性工作，关系到企业管理的方方面面，需要各级领导及各个部门的积极配合、参与。在制定关键业绩指标的过程中，企业总经办、人力资源部起着组织、协调、培训等作用。制定关键业绩指标的步骤可分为：罗列指标、筛选指标、设置权重、修改确认。
b.部门绩效考核定性指标体系的建立——360度绩效考核法
定性指标的提取主要通过与分管领导、各职能部门、下属分公司的调研和访谈，了解被考核部门与各考核者之间工作流程中起重要作用的关键点和典型工作行为表现，对一些重要的却无法量化的指标如工作态度、工作效率、工作支撑进行定性考核。
c.部门关键绩效考核指标的来源
现在越来越多的企业重视绩效考核，特别是量化考核被认为是评价员工业绩优劣的一个相对公平合理的考核方式。实践中，大家发现：业务部门的业绩评估比较容易量化，例如有销售额、利润、产量、客户开发数量等数字性可量化的指标。但对于职能部门来说，确定客观、量化的绩效考核指标则比较难。
一个考核指标一般有三个来源：公司级目标、岗位职责或部门职责、上级和客户的需求与期望。
（1）公司级目标
公司级目标是根据企业发展战略和业务重点形成的，公司级目标确定后，就需要把目标分解到各个部门，业务部门体现为业务指标，职能部门体现为工作计划。然后再将部门指标、计划分解到岗位，每个岗位也就有了明确的考核指标。通过考核部门指标、计划的达成率，就使个人目标、部门目标同公司的战略目标紧密相连。例如某公司年度工作目标为新产品销售收入500万元，那么对于生产部和销售部来说，其目标分别是产值与销售收入分别达到500万元。这是比较明确的考核标准。但对于部门来说，公司目标的分解是一个过程，需要转换、分解成为容易测量的考核指标。
公司用hoshin plan作为他们的目标分解工具。hoshin plan是一套策略规划与执行表，在上下级之间连接，从而让目标“接力棒”一级一级交到不同人手中。人力资源部经理小江以他的目标分解为例。他去年一个目标是统一集团绩效考核，而这个目标关键考核指标即KPI，是全集团绩效考核覆盖率达到100%。为此，他的策略是：第一季度发布集团统一绩效管理办法；上半年试点效果满意度达80%；第三季度前完成全集团下半年目标下达。 小莉是小江的绩效主管，小李接过“接力棒”，他的目标是：实现集团绩效管理覆盖率100%，这占他年终绩效考核20%的权重。为此他的策略之一是：做好绩效管理宣传，通过绩效快报和培训使员工对绩效管理有更深入的了解。其中他的kpi关键指标是：及时发布绩效管理快报，任务是发布5期绩效管理快报。这项工作的完成，占他绩效考核权重的10%。 小江说：“每个层级的目标都这样层层分解，从公司战略，到高管目标，到中层管理者策略，到员工任务和工作。接力棒从高落实到低，传递到企业的神经末梢——员工。” 而对于难于分解的目标，如果是非量化目标，可以把它转化为策略，通过做一些具体事，从贡献到这个目标的实现。这些事情就是可衡量的，再制定KPI。
同时认为：“策略规划与执行表是分解的工具，工具之外，最重要的是人的理解，因此，目标分解过程，一定要上下级参与和沟通，而不是简单地派任务。为此，管理者就要掌握目标分解的能力和技巧。”
某部门经理说：“目标分解讨论一般按步骤进行。首先感谢员工参加，并综述目标讨论的重要性；接着，向员工介绍我们部门要实现的目标有哪些，而员工工作参与将对完成这些部门具有怎样的重要意义；之后，一定要先征询员工如何看待这些目标的，他们有什么看法和意见；然后，经理人应该从自己把握的角度，介绍自己对目标的想法；这中间或许会产生一些不同点，经理人和员工要对其中的分歧进行商讨，最终一定要达成一致。完成最关键的目标统一步骤后，就要把如何实现这些目标所要采取的任务、行动确定下来。确定好任务行动后，落实到表格上，员工签字承诺。这样完成了目标分解讨论流程，最后，经理人还要表达对员工完成任务的信心。”
（2）岗位职责或部门职责
考核标准的第二个来源是岗位职责或部门职责。岗位职责或部门职责可以回答以下问题：公司为什么设立本部门和本岗位？本部门或岗位应该行使哪些职权？本部门或岗位做哪些工作能够对公司完成年度目标有所帮助？
部门或岗位职责是通过工作分析得出来的，一个部门要完成许多项工作，我们可以把这些工作分成三种类型：必须做的（must）、应该做的（ought）和适宜做的（need）。而考核指标的设置就是从中找出必须做、应该做的工作，提炼、加工成为可考核的指标。这些工作应能够涵盖部门或岗位80%以上的工作内容。职能部门的日常行政管理，业务支持等工作的目标通常无法直接体现在公司经营的目标里面，它们的绩效指标主要体现在岗位职责中。下面以人力资源部为例说明考核指标的设置
表4-1 人力资源部考核指标设置表
必须做（M类工作） 应该做（O类工作） 适宜做（N类工作）
如果结果没有达成，公司/部门将导致重大挫折 工作对提高工作绩效是必要的。
工作结果对提高工作绩效有益。
（通常不必设置在考核指标中）
1、建立和完善公司人力资源管理业务流程和管理制度并指导实施；
2、编制、设计公司人力资源发展规划和员工职业发展规划；
3、招聘、甄选、录用、配置公司员工；
4、建立并组织实施公司员工绩效管理体系、薪酬体系、培训体系；
5、办理公司员工人事调动、保险等各种人事手续，协调劳资关系。 1、管理劳动合同、人事档案；
2、培训、指导、安置待岗职工上岗再就业；
3、定期组织工作分析和职位评估； 1、保管各类人事报表；
2、每周一召开业务例会；
3、保持办公室清洁等事务性工作。
4、调查跟踪竞争对手人力资源配置状况。
根据企业类型和发展的不同阶段，三类工作的划分和绩效指标的设置也会相应变动。如建立和完善公司人力资源管理业务流程和管理制度并指导实施，在企业初创期属于必须做的工作，但发展到一定阶段后，各类管理制度和业务流程已逐渐完善，它就成为应该做或适宜做的工作。另外，如果企业在某方面管理比较薄弱，或企业领导对某方面工作特别重视，此类工作就有可能从适宜做转变为应该做的（例如调查跟踪竞争对手人力资源配置状况），或由应该做的转变为必须做的工作（如定期组织工作分析和职位评估）。
不同岗位承担了不同的职责，公司对管理层和员工采取了多层次、个性化的考核体系。 高层管理者考核体系通过平衡记分卡，包括财务、客户与伙伴、组织与流程、成长能力四个维度。而中层及一般员工则通过业绩、行为／态度、能力三方面来考核。 管理层考核，一般一年一次，越高层周期越长。考核维度一般有十几项，围绕平衡记分卡进行的。例如财务维度，管理层都要有，并占考核指标一大部分。但是不同职能部门负责人侧重维度不一样，如销售部门侧重财务，可能财务占40%，而人力资源部门可能只占30%。最终考核结果以分数体现，将影响我们的奖金，甚至职位。
对中层管理员工和一般员工的考核，分为业绩、行为／态度和能力三部分。其中员工行为态度和能力指标，与业务指标不一样，前者是定性的，后者是定量的。有限公司有8项定性指标，其中行为／态度指标3项，能力指标5项，全公司统一。定性指标的分值等级用“行为定位等级评价法”确定。即通过行为定位等级评价表，定义各种水平具体行为等级及考评标准。如，评价员工客户导向思维：0～2分代表“缺乏满足客户的需求的愿望和态度；个人生活的独立性差，思考问题总是从个人利益出发；交谈或办事可能常常表现出不耐烦或急躁，缺少热情”。4～5分代表“了解客户的潜在需求并为客户的利益发展提供建议。把发展客户与给予服务作为一种价值取向来要求自己，并成为一种职业习惯和行为。”
但经理人认为一个员工在客户导向思维上是0～2分，而不是4～5分时，也不能完全*主观判断，关键事件记录是解决办法。所谓关键事件法，就是通过观察，书面记录下员工有关工作成败的“关键性”事实，作为事后评价的依据。例如在某项定性指标打分时，员工给自己4分，经理给了3分。如果员工不服，*什么来判断呢？就是关键事件记录。你到底做了什么，什么事情做好了，什么事情没做好，员工自然无话可说。
（3）上级、客户的需求与期望
对于一个部门来说，有些工作是上级领导临时交办的紧急性任务，还有许多工作是为公司内外部客户提供服务的。例如总经办经常接到上级领导交办的临时性任务，配合公司领导处理一些突发事件。他们要与企业各个部门打交道，企业中凡是其提供服务的部门和人员都是内部客户；同时还肩负着接待公司来宾，处理与政府、媒体、同业之间的公共关系等职责，这些外部单位、人员即为其外部客户。那么，上级领导、企业内、外部客户对总经办工作的需求与期望也就成为考核指标的来源。
d.部门关键考核指标的计算
根据公司各部门对企业贡献程度的评价结果,由总经理办公会确定各部门在企业的权重（部门权重），并据此核定该“部门的月度考核分值”，即 “部门月度考核分值=公司月度考核分值×部门权重”。
e.部门关键考核指标的设计原则
（1） 考核指标能量化的尽量量化，不能量化的尽量细化、流程化。
能够对所有的绩效指标进行量化当然好，但对于职能部门来讲是不现实的。利用职能部门常规性工作较多的特点，可以将常规性工作细化、流程化，转化成行为性的指标体系，就可以衡量职能部门或岗位的业绩。例如：对于行政秘书这一岗位，日常公文的保管是其工作中的一项重要职责，但要考核文件保管工作的成效不能*保管文件的数量来决定，可以将文件保管这一常规性工作从流程上细化。
图4-2 行政秘书公文保管工作流程示意图
（2） 考核指标的制定应遵循SMART原则。
即考核指标应该是具体的（SPECIFIC）、可衡量的（MEASURABLE）、可达成的（ACHIEVABLE）、现实的（REALISTIC）、有时间限制的（TIMEBOUND）。
（3） 考核指标能够全面、客观地反映被评价对象的绩效，而且应该具备可操作性。
f.部门绩效考核的关键指标
（1）工作业绩：是指该部门按照公司年度工作纲要及实施细则，并结合本系统、本部门近期工作总体安排，所制定的月度工作计划完成情况。生产部门主要考核其产量，营销中心主要考核其销售额、回款额，财务部主要考核其投资回报率、资金周转率、现金流，采购仓储部主要考核其货物出入库数量、货物周转率，等等。绩效权重占部门得分的80%。
（2）部门整体工作能力：是指部门员工的整体工作技能，部门负责人工作能力包括以下五方面：监控能力（审核、监督、指导分管部门工作的能力及效果）、策划能力（判断、决策、规划达成意愿的能力，工作有构想，能创新）、解决问题能力（与其他部门工作配合情况，理顺工作关系，解决实际问题，影响和说服他人的工作能力）、应变能力(适应内外部环境变化和处理突发事件的能力)、组织领导能力（领导、指导、激励部属工作的能力，带领分管部门及其员工达成及完成工作目标任务的能力）。部门员工的工作技能包括四方面：执行能力（及时准确执行公司管理规章制度、上级指令的能力）、理解能力（理解上级工作意图,并能举一反三、触类旁通的能力）、协调和解决问题能力（与其他部门、本部门员工团结协作，工作无扯皮现象，影响和说服他人的工作能力）、适应能力（适应内外部环境变化和处理突发事件的能力） 。绩效权重占部门得分的5%。
（3）产品与服务质量：生产部门是指生产的产品是否符合国家颁布的质量标准，产品一次合格率的比例；营销中心是指为市场一线各地办服务的工作效率、工作质量；管理部门是指为生产经营部门提供的服务质量。绩效权重占部门得分的5%。
（4）顾客满意度：是指公司外部各有关业务单位对公司各相关部门工作的满意度以及公司内部各部门之间的相互工作满意度。绩效权重占部门得分的5%。
（5）工作时效与费效比：是指本部门完成工作的实践效率，是否能在规定的时间完成计划任务，以及完成工作所花的费用同为企业带来效益之比是否划算。绩效权重占部门得分的5%。
g.考核指标的评价
（1） 设定考核标准与评估等级
没有标准的目标是无法考核的，目标体系确立之后，还需要设定评价标准。评价标准指的是考核指标应该达到什么水平，做到什么程度。标准可以是定性的，也可以是定量的，或者以上级认可的最能反应目标本质的标准为依据。定性的评价标准是难以用数字定量，只能用状态表达的指标。如及时性、可*性、创新性、实用性、可操作性等。也可以是一种行为导致的结果，例如：完成、批准、同意、通过等。定量的评价标准是指一种物理单位或结果：如产量、销售额、利润、拜访客户的次数、达标率、差错率、投资回报率、投诉率、满意度等。通常评价目标完成情况可以从质量、时间、成本、客户或上级的评价等几个方面考虑。制订了考核标准以后，才能实施考核。具体评估等级根据考核标准来制订，一般分为（A）优秀、（B）良好、（C）合格、（D）欠佳、（E）不称职等几个档次，可以根据企业的具体情况划分不同的等级标准。
（2） 指定考核依据
考核达标情况是要有依据的，“空口无凭”是不可以的，一般应形成“白纸黑字”，而且应是正规的文字性的记录，如各种财务数据、报表、管理台帐、相关制度，以及计划、总结、报告、建议、方案等各种文案材料。
（3） 设定权重
对部门的考核应设计出常规工作、计划工作和临时性工作的考核量表，通过调整各类工作的权重体现月度工作重点。考核表中权重的设置不是固定不变的，而应在实施考评前根据临时性工作的情况来调节。
（4） 形成目标管理卡
目标管理卡是督促、检查目标事实的有效工具它以固定的表格形式把每个职工在完成目标过程中的活动情况系统地归纳到一张考核量表中，使绩效管理更加系统化、制度化和规范化。一般包括主要工作任务/目标，评估依据、评估标准及等级和权重。下面是一份公司办公室主任的月度目标管理卡
h.考核指标设置需注意的问题
一般来说，确定考核目标首先要明确部门和岗位的工作重点；其次再将部门的计划落实为岗位的工作目标，并确定主要责任者，将部门工作目标落实到具体的岗位，最后就设定的工作目标与员工达成一致。
设置绩效考核指标时必须注意的问题是加强部门内部上级主管与下属员工的充分沟通。过去人们总以为设置考核指标是人力资源部的工作，实际上，人力资源管理，特别是绩效管理，首先应该是各级管理者的责任。确切地说，应该由直接上级负责下级的绩效考核，期初由上下级共同商讨签订目标任务书，并制定详细的工作计划；在实施的过程中对下级进行计划跟进与指导，并记录下关键事件，期末进行绩效考核与面谈。只有部门主管与下属员工达成一致意见，才能使员工认同上级主管为自己所设置的工作目标，并为目标的达成而努力工作。
绩效考核是一个系统化的过程，涉及到工作分析、部门或岗位职责确定和企业战略目标分解、员工收入分配等一系列工作。考核指标的设置是绩效考核成败与否的关键，职能部门的绩效指标设计又是考核的难点。
二、员工个人绩效考核改进设想
1如何确定企业员工个人的考核指标
绩效考核指标是进行绩效考核的基本要素，制定有效的绩效考核指标是绩效考核取得成功的保证，因此也成为建立绩效考核体系的中心环节，也同时成为企业主管经理们最关注的问题。下面我来谈一下如何确定公司中层管理员工绩效考核指标。
（1） 工作分析（岗位分析）：根据考核目的，对被考核对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定绩效考核的各项要素。
（2） 工作流程分析：绩效考核指标必须从流程中去把握。根据被考核对象在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系，来确定其衡量工作的绩效指标。此外，如果流程存在问题，还应对流程进行优化或重组。
（3） 绩效特征分析：可以使用图标标出各指标要素的绩效特征，按需要考核程度分档，如可以按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、几乎不需要考核五档对上述指标要素进行评估，然后根据少而精的原则按照不同的权重进行选取。
（4） 理论验证：依据绩效考核的基本原理与原则，对所设计的绩效考核要素指标进行验证，保证其能有效可*反映被考核对象的绩效特征和考核目的要求。
（5） 要素调查，确定指标：根据上述布骤所初步确定的要素，可以运用多种灵活方法进行要素调查，最后确定绩效考核指标体系。在进行要素调查和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可*。
（6） 修订：为了使确定好的指标更趋合理，还应对其进行修订。修订分为两种。一种是考核前修订。通过专家调查法，将所确定的考核指标提交领导、专家会议及咨询顾问，征求意见，修改、补充、完善绩效考核指标体系。另一种是考核后修订。根据考核及考核结果应用之后的效果等情况进行修订，使考核指标体系更加理想和完善。
2.员工个人绩效考核的指标及权重设计
（1）工作计划的制定（10分）：当月能按照公司年度工作计划和实施细则的要求及公司近期工作安排等制订出下月工作计划并充分和员工沟通，以确保员工理解并按时完成工作要求；计划的准确性。
（2）工作计划完成程度（30分）：工作任务的逐项完成程度；及所完成的工作是否达到实际要求、工作日记记录完整。
（3） 工作饱和度（10分）：当月的任务量是否饱满。
（4） 业务能力的提高程度（5分）：不断掌握提高业务知识以便给下属合理的工作量及分配方式；熟悉自己的工作环境和客户需要；能够监控并确认下属所完成的工作；能够通过正确的引导减少下属出现错误；能不断创新提出新的工作思路。
（5） 管理能力（5分）：在明确纪律、制度的情况下领导下属的能力；能否言传身教，鼓励他人士气；管理方式是否简单、粗暴；是否充分了解下属工作能力和个性，而不致以偶尔的对错来判断员工的实际能力；是否有培养人才的能力，充分发掘出员工的潜力，帮助员工扬长弃短。
（6） 控制能力（5分）：当遭到下属攻击、上司批评时的忍耐性及承受工作压力、挫折的自控能力；对下属工作的指导、监督、检查能力；对成本及费用的控制； 对全局的控制能力；项目实施过程中对任务完成的进度及质量的控制能力。
（7） 计划与组织能力（5分）：善用资源，能按轻重缓急有计划的安排工作；时刻确保计划与整体目标相互配合；按项目进度要求进行项目实施过程的组织管理。
（8） 基本素质(5分)：表率性(能在任何时候给员工起带头作用)、亲和力（处事能跟员工达成共识，能够跟员工打成一片，而不是让人难以接近，难以沟通）、预见性（做事有能够预测事情结果的能力，具有超前意识）。
（9） 客户及员工满意度（5分）：对公司内外客户的要求，能予以迅速处理；对员工的合理建议是否能及时分析并改进。
（10） 团队精神（5分）：乐意与他人建立合作，对不同建议抱开放态度；诚恳与各同事建立、维持互助的工作关系；乐意与他人交流信息及提供帮助，提高他人的工作效率；主动解决纠纷；参与策划与实践团队目标。
（11） 附加分（5分）：是否额外完成工作，工作是否有重大突破并受到奖励和表扬，能圆满完成临时工作，当月临时任务较多，提前完成项目，担当项目负责人。
3.员工绩效指标权重的计算
公司各部门根据本部门内各岗位对部门贡献程度的评价结果确定各岗位在本部门的权重（岗位权重），并据此核定各“岗位的月度绩效分值”，即“岗位月度绩效分值=部门月度绩效分值×岗位权重”。
在绩效考核指标确定以后，接下来的工作就是明确指标之间孰重孰轻。即，权重赋值。通常这是一个不为管理者重视的情况，总是一拍脑袋凭经验（Experience Dependence）确定，反正总和满足100%。其实，考核权重的设计关系到工作行为的导向问题，对某一个指标过分看重或者过分轻视，都会带来不良后果。假设，一个部门有“服务质量”和“销售额度”两个指标，究竟是三七开，还是七三开，对员工会产生很大影响。可以说，权重设计是测量绩效（Measured Performance）与真实绩效（Actual Performance）是否一致的纽带。
关于权重系数的精确测度主要有“专家咨询法（Delphi）、层次分析法(Analytical Hierarchy Process，简称AHP)、二项系数加权法、环比评分法”等。其中比较有代表性的、较成功的主要有Delphi法和AHP。
Delphi法是邀请数位专家匿名赋值，多次论证后求均值。其优点在于有较高的说服力，容易为员工接收。缺点在于聘请专家的成本较高，而且不一定符合实际情况。
参考资料：http://bbs.hrblog.net/forum/dispb1bs.asp?boardid=9&id=1514&star=1&page=1