A. 感情投资激励有哪些
投资感情就是投资精力。投资时间。投资热情。投资用心。投资你的真诚。坦诚。忠诚。信任。投资对方的兴趣。还有投资你的人民币。
B. 感情投资方法
感情投资
感情投资指为了培养职工对企业的感情，增强企业的凝聚力而采取的措施和手段。感情投资既是管理的一种措施，也是思想政治工作的一种手段。进行感情投资，首先，必须增强民主意识，在企业管理的方法上变权利型为民主型。人是企业诸要素中最基本的第一位的要素，人的管理是企业管理的中心，社会主义企业的性质决定了职工是企业的主人，他们是有理想、有感情、有尊严的，若置其感情于不顾是管不好企业的，必须真心实意地尊重、关心、依靠职工，使他们增强主人翁的责任感，把自己与企业紧密联系起来，与企业共命运。其次，企业领导应有办好企业的强烈事业心和责任感，并以此来影响和感染职工，赢得他们的信任和支持，用感情投资这种“润滑剂”，增进干群之间的感情，减少领导与职工之间的“磨擦系数”。创造良好的生产环境、工作环境和生活环境，使职工的积极性和创造性在这种环境中得到充分发挥，引导职工为实现既定目标而同心协力奋斗。第三，要正确掌握政策原则，建立必要的奖惩制度，奖罚分明，避免发生把感情投资变为金钱投资或动辄处罚、以罚代教的现象，这只会产生逆反心理和对立情绪，产生雇佣观念，丧失主人翁的责任感，挫伤职工的积极性，失去感情投资应有的作用。[1]
中文名
感情投资
特点
投资资本
属性
最终境界
目的
感情代替
感情投资，从文字角度看就是把感情代替其他的一些具有价值的投资资本来进行投资，其实在这个人性社会，感情投资才是这个社会一切投资的最终境界，通过金钱，实物等等投资出去的，无形中就已经转化为了感情投资，得到的回报也有意无意的体现在感情当中。感情投资是人性社会最有效的投资策略。
参考资料
[1] 黄汉江．投资大辞典．上海社会科学院出版社，1990－08：1051
C. 感情投资是什么意思褒义词还是贬义词
感情投资，一般用于管理者对待下属，管理学书上有的。是指管理者关心爱护员工，给予人性化的关怀，以达到管理的目的，激发员工的工作积极性。广义的是指在感情上的投资，比如走亲访友，关键的时刻会给你带来收益。这个词一般是中性的。不过在特殊的情况语境下可能带有贬义，带有调侃的味道。
D. 如何与下属做感情投资答案是什么
如何与下属做感情投资可以平时如下属过生日了，可以做一些生日的的问候
E. 感情投资型受贿应该怎样进行认定
您好，
一、感情投资是什么意思
所谓“感情投资”，是一种社会现象的俗称，主要表现为：逢年过节时一些单位内的下属单位或个人借机向领导送礼，通常没有特定的请托事项，只是笼统提出请求领导在工作中多“关照”或对过去的支持表示“感谢”之类。办理贿赂案件时常遇到这类问题，对此能否按受贿性质认定，在刑法理论界和司法实务界均有很大争议，社会也较关注，看法各异。有的认为，这种行为完全符合受贿的基本特征，联络领导感情就是为了谋取请托利益，如不按犯罪处理，会导致更严重的社会恶果。有的则认为，这种行为不符合受贿罪关于利用职务上的便利为他人谋取利益的要件，属于不正之风或是违犯党纪政纪的行为。笔者以为，这类“感情投资”行为多是受社会上节日送礼风俗的影响而借机向领导示好、联系感情，一些领导也是基于情面而顺水推舟接受。它是不好的社会风气，也是违犯党政干部不得收受红包、礼金等党纪政纪规定的行为，在本质上，行为人双方不存在贿赂犯罪的心理状态，即没有权钱交换的主观意图。
二、感情投资算是行贿吗
“感情投资”与行贿受贿是性质不同的行为，其表现有些相似，实践中有时易于混淆。对两者的区别，可从以下六个角度上分析判断：
1.从送收财物的价值上看。行贿受贿的财物价值一般较大，往往与所请托、谋取的利益成正比例，即谋取的利益大所送财物相应就多，反之所送财物相应就少。“感情投资”的财物通常不大，所送财物除过年过节的消费品、日用品及小额购物卡外，现金数额不大。对财物价值的评判，还要与当地经济发展水平、当地社会习俗习惯、双方的家庭财产状况等相联系。
2.从送收人的范围上看。行贿受贿当事者双方一般是特定的，行贿人就是具体利益的请托人及其代理人，受贿人就是能利用职务上的便利为行贿者谋利的人，双方围绕“请托利益”和“取得财物”，主体较为明析。“感情投资”有些是一个利益群体发起，或是向多个讨好主体送礼，主体并不十分明析、确定，如分公司的领导集体研究为总公司各领导送礼金，至于得到哪个领导的关照或取得哪个领导好感不起决定作用。
3.从送收人双方的关系上看。行受贿者不局限于有上下级关系的人或其他平时有联系人之间，有的甚至根本不认识，即使认识也多是平时不交或小交，而有事则交、有利即交、重利大交。“感情投资”一般是送收财物者间存在着内部上下级行政隶属关系或是存在战友、同学、老乡、老同事等密切联系，认识交往时间较长。
4.从请托内容看。受贿中的请托人所请托的事项一般都是明确、具体的。“感情投资”多是表达对工作支持的感谢，向领导示好，没有很具体、明确的请托事项。
5.从行为后果看。受贿一般是损害国家或单位、他人的利益及公正原则才能满足请托人的请托企望。“感情投资”行为一般不损害国家、单位或他人利益及公正原则。
6.从持续时间上看。受贿通常是伴随着行贿者实现“利益”报达谋利所需时间而进行，如一个建设项目持续1年，他们就在1年多时间不断送收财物。“感情投资”一般有较长时间的感情“培养”才能进行，一旦进行则持续时间较长，并不以特定的“利益”作为存续依据。
总之，对这两类质异形似的行为，应从多方面多角度进行综合比对，才能正确区分两者的界限。
F. 领导该怎么样和下属相处
一、如何相处。
首先，要严格要求自己率先垂范。领导者是不必事必恭亲的，该放手时需放手。我们如果什么事都亲自去做，累了我们自己不说，也剥夺了别人发展自己和展示才能的机会。但必要的督查和督导是一定要有的，我们的言行举止必须符合一个领导者的基本要求，能够成为大家学习的楷模。有句话说得好：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”
其次，要团结和维护大多数人的利益。领导者不管自己风格如何，从内心里必须认同一个观念，那就是我们的工作应该始终相信群众，真心依靠群众，时常亲近群众，把团结大多数群众、维护大多数人的利益、关心群众冷暖始终作为我们努力的目标和方向。没有这一点，我们就无法正常地开展工作。离开了下属的支持，我们将一无是处，什么工作也做不好，甚至什么也不能做。
其三，要做到赏罚分明。当奖则奖，当罚必罚，合理使用威信，对于极少数工作纪律涣散或工作业绩业不佳的员工，敢于批评甚至运用处罚措施。一个领导干部如果把让所有人都说好作为自己追求的目标，那么，他终将会失去大多数人的支持。一个想为好所有人的人，注定是无法为好大多数人。因为我们永远无法维护所有人的利益，永远无法迁就所有人的观点。如果我们试图迎合所有人，那就必然会导致我们放弃自己的思想甚至放弃做事的原则。作为领导，不能找茬儿，不能把下属往外推。但对屡教不改之人也要懂得杀鸡儆猴、敲山震虎之道，决不姑息，决不手软。对工作突出的一定要及时鼓励。
其次，要学会与下属相处。在随和与威严之间，我们需要寻一条中间的道路。学会与下属相处，让他们能把自己当作朋友，但我们自己又必须坚持做“平等的首席”，做他们的领路人，保证前进的方向。原则不能放弃，该得罪的人你是必须得罪的，因为你是领导必要的时候你必须敢说敢为，不惜使用“铁腕”。否则，你将失去了威信，失去了起码的执行力。只有用心去管理，你才能走进下属的精神世界；只有设身处地以心换心，才能得到他们的拥护和支持。
二、驾驭属下妙法。
站在他的角度设身处地为他所着想，你越关心她，他就会更加努力的为你服务；信任；为下属提供服务；言而有信；在众人面前嘉奖（即使是小事儿），在无人之处批评；提出诱人努力的目标和主攻方向：充实，有意义，有希望；业余的翘望：真实，自然，可亲近；克服成见，爱下属。
三、情景处理。
说服别人：检讨所有资料，理性思考，考虑一切可能性，依据获得的结论作处理。
调节纠纷：
（1）周密调查：纠纷的起因，经过，现状与趋向；了解各方观点、理由、要求、动向；是公务型还是私愤型？是无原则还是原则冲突？是认识上分歧，还是利益？要抓住纠纷本质；（2）因势利导，因人而异：
单刀直入：不太复杂的，把当事人找来，把矛盾揭开；含糊处理：对无原则纠纷，双方都该处罚；缓机：时机不成熟，不妨暂缓，待以后择机行事；彼此退让：通过协商，迫使矛盾双方各自退让一步；侧面入手：让对当事人极有影响力的人去做工作（一把钥匙开一把锁）；情感感化：让一方采取高姿态去感化另一方，实施“将相和”；不要一味退让，反击制胜：对于不知高低进退的人，必要时必须用严厉回击；和蔼不等于软弱，容忍不等于怯懦；伟人的动怒与普通人的区别在于是否理智的运用它；正人先正己：反射要求属下做到的，自己首先做到；赞赏要真诚：语言要具体，明确；制怒：不论在什么情况下，都不要当面对自己的下属发怒；越是问题严重，越要保持清醒的头脑；发泄方法：里根将铅笔或眼镜仍在地上；与长者相处：（1）尊重；（2）体察其心态与处境；侧面提醒：一位真正伟大的人物，都善于抱住失败者的面子；巧攻反感自己的下属：
原因：怀念老领导；心理上的无特定理由；领导自己工作、处事；方法：自我检查，分析他为什么讨厌自己，谨慎选择一个时机与之心与心的交流，求助这位下属所信任的第三者一通，晓之以理动之以情；记住下属的名字；过错自己当，功劳归下属：让下属懂得无条件服从，问题不在于头发的长短，而在于是否服从教练，严格制定截止日期；把谣言当良言：谣言的内容，一针见血的说明了当事人的要害；不要随意道歉：做事之前要深思熟虑，充满信心去做，免得造成将来的遗憾；维护下属的自尊：让人丢脸事领导者最大的禁忌；对下属进行感情投资；积累并了解下属特性，时刻记住他们的长处。了解他们的真实想法：获得别人认同，早点升职，做有意义的工作，赚大钱；微笑。
G. 老板会对跟随多年的下属有些许感情吗
这需要具体人具体分析，需要看不同老板的为人和经营理念。有的老板和下属之间就是单纯的雇佣和被雇佣的工作关系，基本不参杂什么感情成份。但也有些老板愿意进行感情投资，愿意和员工之间建立感情，这样的老板肯定就会对员工有感情。
H. 感情投资能一本万利吗
讲究情义是人性的一大弱点，中国人尤其如此。“生当陨首，死当结草”、“女为悦己者容，士为知己知死”，无一不是“感情效应”的结果。为官者大都深知其中的奥妙，不失时机地付出廉价的感情投资，对于拉拢和控制部下往往能收到异乎寻常的效果。
韩非子在讲到驭臣之术时，只说到赏罚两个方面，这自然是最主要的手段，但却很不够，有时两句动情的话语，几滴伤心的眼泪往往比高官厚禄更能打动人。因此，感情投资，可谓一本万利，是一种最为高明的统治术。
有许多身居高位的大人物，会记得只见过一两次面的下属的名字，在电梯上或门口遇见时，点头微笑之余，叫出下属的名字，会令下属受宠若惊。
富有人情味的上司必能获得下属的衷心拥戴。有人说：“世界上没有无缘无故的爱”，掌权者对部下的一切感情投资，都应作如是观。
吴起是战国时期著名的军事家，他在担任魏军统帅时，与士卒同甘共苦，深受下层士兵的拥戴。当然，吴起这样做的目的是要让士兵在战场上为他卖命，多打胜仗。他的战功大了，爵禄自然也就高了。“一将成名万骨枯”嘛!
有一次，一个士兵身上长了个脓疮，作为一军统帅的吴起，竟然亲自用嘴为土兵吸吮脓血，全军上下无不感动，而这个士兵的母亲得知这个消息时却哭了。有人奇怪地问道：“你的儿子不过是小小的兵卒，将军亲自为他吸脓疮，你为什么倒哭呢?你儿子能得到将军的厚爱，这是你家的福分哪!”这位母亲哭诉道：“这哪里是爱我的儿子呀，分明是让我儿子为他卖命。想当初吴将军也曾为孩子的父亲吸脓血，结果打仗时，他父亲格外卖力，冲锋在前，终于战死沙场；现在他又这样对待我的儿子，看来这孩子也活不长了!”
人非草木，孰能无情，有了这样“爱兵如子”的统帅，部下能不尽心竭力，效命疆场吗?吴起决不是一个通人情、重感情的人，他为了谋取功名，背井离乡，母亲死了，他也不还乡安葬；他本来娶了齐国的女子为妻，为了能当上鲁国统帅，竞杀死了自己的妻子，以消除鲁国国君的怀疑。所以史书说他是个残忍之人。可就是这么一个人，对士兵却关怀备至，象吸脓吮血的事，父子之间都很难做到，他却一而再，再而三地去干，难道他真的是独独钟情于士兵，视兵如子吗?自然不是，他这么做的唯一目的是要让土兵在战场上为他卖命。这倒真应了那一句名言：“世界上没有无缘无故的爱。”
作为上级，只有和下级搞好关系，赢得下级的拥戴，才能调动起下级的积极性，从而促使他们尽心尽力地工作。俗话说：‘将心比心’，你想要别人怎样对待自己，那么自己就要先那样对待别人，只有先付出爱和真情，才能收到一呼百应的效果。
日本著名的企业家松下幸之助就是一个注重感情投资的人，他曾说过：“最失败的领导，就是那种员工一看见你，就像鱼一样没命地逃开的领导。”他每次看见辛勤工作的员工，都要亲自上前为其彻上一杯茶，并充满感激地说：“太感谢了，你辛苦了，请喝杯茶吧!”正因为在这些小事上，松下幸之助都不忘记表达出对下级的爱和关怀，所以他获得了员工们一致的拥戴，他们都心甘情愿地为他效力。
公元742年，唐玄宗连下三道诏书，征召大名鼎鼎的诗人李白人京。李白这一年43岁，他毕生都向往着建功立业，以为这一回总可以大展鸿图了，于是，意气风发地来到了长安。唐玄宗在大明宫召见了他。
封建时代，皇帝召见大臣，气派是十分尊严的，他端坐御座之上，居高临下，而臣下则要一路小跑至他的膝下，行三跪九叩大礼，俯首称臣。而唐玄宗这一次召见李白，这一切森严的礼仪全都免除，他亲自坐着步辇(一种由人抬的代步工具)前来迎接。当李白到来时，他从步辇上下来，大步迎了上去；迎人大殿之后，又以镶嵌着各种名贵宝石的食案盛了各种珍馐佳肴来招待李白，大约是怕所上的一道汤太热，会烫着李白，唐玄宗竟然御手亲自以汤匙调羹，赐给李白，并对他说：“卿是一个普通读书人，可你的大名居然传到我的耳中，若不是你有着超凡的诗才，怎么能做到这一点?”
接着又踢他一匹天马驹，宫中的宴会，鸾驾的巡游，都让李白陪侍左右。
一个普通的诗人，无官无职，能够得到皇帝的召见，赐宴，已是非常的礼遇了，而降辇步迎，御手调羹，更是旷古的隆恩。虽然李白这一次来长安，在仕途上并没有多大发展，最后还被客客气气地赶出了长安，但唐玄宗的这一次接见，却在李白心中留下了永不磨灭的印象，使他终身引以自豪，至死都念念不忘。
民国年间，身为一世枭雄的“北洋之父”袁世凯在统御部下方面也很注重感情投资。早在小站练兵时期，他就从天津武备学堂物色了一批军事人才。其中最著名的有三个人：段祺瑞、冯国璋、王士珍。后来都成了北洋系统中叱咤风云的人物。袁世凯为了让他们对自己感恩戴德，供其利用可谓煞费苦心。
袁世凯在创办新军时，相继成立了三个协(旅)，在选任协统时，他宣布采用考试的办法，每次只取一人。
第一次，王士珍考取。
第二次，冯国璋考取。
从柏林深造回国的段祺瑞，自认为学问不凡，却连续两次没有考取，对段来说，只有最后一次机会了。第三次考试前，他十分紧张，担心再考不上，就要屈居人下，心中十分不快。
第三次考试前一天的晚上，正当段祺瑞闷闷不乐地坐着发呆时，忽然传令官来找他说是袁大人叫他去。段祺瑞不敢怠慢，立即前往帅府，晋见袁世凯。袁世凯令他坐下，东拉西扯，说了些不着边际的话。临走，袁世凯塞给段祺瑞一张纸条，段棋瑞心中的纳闷，这纸条是什么呢?又不敢当面拆开看。急忙回到家中，打开一看，不觉大喜，原来是这次考试的试题。
段祺瑞连夜准备，第二天考试时，胸有成竹，考试结果一出来，果然高中第一名，当了第三协的协统。
段祺瑞深感袁世凯是个伯乐，对于自己有知遇之恩，决心终身相报。
后来，段祺瑞、冯国璋、王士珍都成了北洋军阀政府的要人。段祺瑞谈起当年袁世凯帮他渡过难关的事，仍感恩不尽，谁知冯国璋、王立珍听了，不觉大笑，原来王、冯二人考试时也得到过袁世凯给的这样的纸条。
袁世凯这种办法，可谓妙不可言，既可以使提拔的将士报恩，又能使没升官的将士心服口服，便于统率，还给被提拔者创造了很高的声誉。由此可见，袁世凯在耍弄权术上是个高手。
与袁世凯一样，蒋介石在用人统御方面也很有政治家的手腕恩感并济，收买人心。
蒋介石有一个小本子，里面记载着国民党师以上官长的字号，籍贯、亲缘及一般人不大注意的细节。凡是少将以上的官长他都要请到家里吃饭，每次都是四菜一汤，简朴之极，作陪的往往只有蒋经国。采用这种不请别人陪客的家宴方式是得更加亲热。同时，简单的饭菜给他的部下留下清廉的印象。
蒋介石请部属吃饭后，总要合一张影。他与孙中山有一张合影像片，孙中山先生坐着，他站在孙先生背后，他与部属合影也摆这个模式，其中的用意不讲自明。他常对部属说：
“叫我校长吧!你们都是我的学生。”
如果不是黄埔生，他也很慷慨：“哦，予以下期登记吧!”这样就提高了部属的身价，起到了收买拉拢的作用。
蒋介石给部属写信，除了一律称兄道弟外，还用字号，以示亲上加亲，可以说他很懂人情世故。
蒋介石不仅熟记部属的名号、生辰、籍贯，而且对其父母的生日也用心记得很准。有时，他与某将领谈话时，往往是在他提起某将领父母的生日时，使该将领受宠若惊，十分激动，深为委员长的关切所震撼。
第十二兵团司令官雷万霆调任他职时，蒋介石召见了他，蒋介石说：“令堂大人比我小两岁，快过甲子华诞了吧!”
雷万霆一听，眼泪都快出来了，激动得声调颤抖着说：“总统日理万机，还记着家母生日!”
蒋介石说：“你放心去吧!到时我会去看望她老人家，为她老人家添福增寿。”
雷万霆自然死心场地成了蒋的心腹。
当杜聿明在徐州为蒋介石打仗卖命时，蒋介石从小本子上查到杜母的生日，他立即命令刘峙在徐州举行为杜母祝寿的仪式，同时又令蒋经国亲赴上海，为杜母送去10万元金圆的寿视，并且在上海举行隆的祝寿仪式。这个消息传到徐州，杜聿明十分吃惊，这不仅是因为蒋总统记得其母的生日并亲自派人祝寿，而且因为陈诚去台湾疗养，蒋介石才批5万元。
蒋介石如此厚待杜聿明无非是让杜为他拼命死战。
蒋介石对部属很能具体对待，爱官的给官，爱钱的给钱，爱地盘的给地盘。像陈布雷这不爱官，不爱钱的旧知识分子，他又区别对待，在陈布雷50岁生日时，为陈亲手书写一条幅，上写：“宁静致远，淡泊明志”八个字。蒋介石这一招正投陈布雷所好，收到很好的效果。平平淡淡八个字，使陈布雷认为蒋介石对他“知其最深。”
士为知己者死，这是古代知识分子的人生追求。陈布雷奉行这一信条，兢兢业业为蒋效力，在蒋家王朝日落西山时，陈布雷以自杀表示了他对蒋的忠诚。
I. 搞好内部公共关系就是多搞点感情投资,这种观点对吗
内部公共关系的类型
内部公共关系是对社会组织内部横向、纵向关系的总称。由于内部公共关系的主要对象即内部公众主要是由员工与股东构成，因此，内部公共关系主要是指员工关系和股东关系。
1．员工关系
组织内部的员工包括该组织所拥有的全体成员。员工关系是社会组织在管理过程中形成的内在人事关系,其中包括组织机构里上下级之间的关系；各个职能部门、科室、班组之间的关系；内部员工相互之间的个体与群体关系。通过协调员工关系，培养员工的认同感和归属感，不断增强组织的向心力和凝聚力，是内部公共关系的主要目标。
员工是组织的主体，是组织形象的设计师和塑造者。只有充分调动广大员工的积极性、主动性和创造性，获得员工的真诚理解和精诚合作，才能为树立和维护组织的良好形象奠定基础。美国著名公共关系专家享得利•拉尔特曾经明确指出：公共关系90%靠自己做，10%才靠宣传。在欧美各国，专家们曾给公共关系下了这样通俗的定义：“PR=do good（做好）+tell them（告诉人们）。”由此可见，现代公共关系首先是要求组织把自身的工作做好，然后才是对外进行传播沟通。
20世纪90年代，美国饭店管理业的六大明星之一袁传明的经营哲学是“员工第一”。他认为：优质服务和产品是饭店成功的要素，而服务和产品是由员工提供的，因此，员工才是饭店最宝贵的财富。只有把员工放在第一位，尊重他们的劳动和尊严，使他们处处感受到自己“主人翁”的价值，认识到饭店的荣辱与他们的工作业绩息息相关，这样的饭店才能成为成功的饭店。根据这一思想，他们制定出一系列协调员工关系，激励员工士气的措施。如，每月固定一天为员工日，届时高层管理人员一起下厨为员工炒几道拿手菜；饭店公关部定期召开“饭店与员工家属亲善会”，征询员工家属的意见，争取“后院”的理解和支持；哪位员工工作有成绩，总经理会亲自签发嘉奖信；每个员工生日那天，会收到总经理赠送的生日贺卡；饭店设立意见奖，最高管理层对有建设性的意见保证在三天内作答，并给予奖励等等。这位精通公共关系技巧的总经理走马上任刚刚半年，就使他主管的饭店的形象和经济效益都得到很大的提高。
2．股东关系
股东关系是一个组织与投资者的关系。在现代企业中，尤其是西方经济发达国家，持有股票的人数在急剧增加，许多企业鼓励员工购买本企业股票，以此作为增加员工责任心与合作精神的激励手段。在我国，随着对外开放和经济体制改革的不断深化，股份制这种新的经济合作方式被纷纷采用。不少国有企业、集体企业为了增强活力，开辟新的财源，扩大再生产资金，纷纷采取联营或向社会集资的方式，办起了众多的股份制企业。股东关系随之成为股份制企业内部的重要关系。处理好股东关系的基本目的是争取股东和潜在投资者了解和信任企业的可靠性和发展能力，树立企业在股东心目中的良好形象，创造有利的投资环境和气氛，稳定已有的股东队伍，吸引新的投资者，拓展资金来源。
二、内部公共关系的特点
与外部公共关系相比，内部公共关系具有稳定性、全员性和层次性。
1．稳定性
社会组织的外部公共关系对象要随外界事物不断变化而变更，但是，在一定的时间和条件下，内部公共关系对象则具有相对稳定性。如果组织关心、尊重员工，能够满足员工的合理需要，内部公众就会基本稳定。
2．全员性
组织内部的成员，既是公共关系的客体，同时又是公共关系的主体。作为客体，他们是公共关系工作的对象，每一个员工都是组织与外部公众接触的触角，他们的一言一行都会对社会公众产生影响，代表着组织的形象。同时，员工的行为，也会影响到组织内部员工之间、部门之间以及上下级之间的关系。因此，从某种意义上讲，每个组织内的成员都是公共关系人员。内部公共关系工作的重点之一就是使员工明确自己的地位和职责，认识到内部公共关系开展的好坏，全体员工都负有一定的责任，树立全员公关的思想。
3．层次性
由于组织内部实行现代化科学管理的需要，一个组织的全体员工按照工作分工可以分为上层领导者、中层管理人员和基层工作者等层次。内部公共关系要根据实际需要，有针对性的对不同层次的员工开展工作；既要处理好基层员工之间的关系，调动他们的生产积极性、主动性，又要处理好领导之间、部门之间的关系，创造一个团结、向上的内部环境。
三、内部公共关系的目的
通过有效的内部公共关系工作，可以达到以下四方面目的。
1．促进组织内部的协调与合作
现代组织规模庞大，机构庞杂，员工人数较多。要顺利发展，取得成功，关键在于能否统一组织与个人的目标，协调全体员工的步调，消除内耗，形成团结和谐的人群关系和协作关系。如果部门与部门之间、员工与员工之间、领导与领导之间以及上下级之间存在着种种的误解、矛盾、冲突与敌对，就必然影响员工的工作热情、办事效率及组织目标的实现，还会影响内部各类公众的身心健康。因此，促进组织内部的协调与合作，是内部公共关系的首要目的。
在许多典型的日本企业中，“和”是人们向往并努力争取达到的一种共同目标。企业上下左右一致，培养和维系和谐亲密的家庭式气氛，反对个人主义和内部互相排斥，尽量避免不必要的内耗，把企业造就成彼此不可分离的命运共同体。儒家的“和为贵”精神在今天的日本企业中已经扩展成为和睦相处、团结合作的集体主义思想观念。在互助互惠的基础上，员工们在生产经营活动中强调互相帮助、互相仁爱，彼此亲如一家，休戚相关，企业利益与员工利益一荣俱荣，一损俱损。日本成功的内部公关经验对我们大有裨益。
2．增强员工的主人翁意识，培养员工的归属感
通过内部公共关系活动，使每一员工都从心里真正把自己归属于某一群体和组织，处处为组织的荣誉、利益着想，感到与组织的生存发展息息相关，并为是组织的一员而自豪。
企业通过内部公共关系活动，采取各种方式培养“厂兴我荣，厂衰我耻”的集体主义观念，提高员工“爱厂、爱产品、爱本职”的主人翁责任感和自豪感。据有关资料统计，到1999年12月，我国已有9067家国有企业较好地培养和形成了员工的归属感和凝聚力，形成了企业自主发展的内在活力。例如，云南省昆明市第三化工厂通过各种方式培养员工的集体主义观念，提高了员工“爱企业、爱产品、爱本职工作”的主人翁责任感和自豪感。到1999年12月底为止，该厂连续12年没有一位员工调离，而且由于生产发展、规模扩大，福利完善、效益提高，从全国17个省、市、自治区调入的具有本科学历人员912人，研究生学历人员119人，大大提高了企业的市场竞争能力。
3．促进信息沟通，推动民主管理
社会组织通过内部公共关系活动，建立和疏通各种内部的信息渠道，广泛收集合理化建议，促进领导与员工沟通，建立领导信箱和领导接待日，同时定期向员工通报组织的发展状况，增加组织的透明度，做到下情上达、上情下传、及时沟通、民主管理，从而提高管理水平和效益。
美国依纳公司总裁麦克布逊十分重视让员工参与管理，他上任后的头一件事就是设置奖励基金，奖励出谋献策者。他要求管理人员每个月都要和其直接下属做一次面谈，就经营管理的某一内容与员工进行讨论；他反对管理神秘化，让每个员工参与企业战略信息的交流，不惜冒被对手得知的危险；他号召员工在经营管理方面提出自己的看法，不要怕与上司顶牛；每年两次，他召集“口水大会”，就经营成果与提高劳动生产率等问题自由发言，时间为五天。他奉具体操作者为专家，十分注意调动其积极性，他说，“在大范围内你听我的，可在你的25英尺工作台上我听你的”。经过一年的经营，麦克布逊领导的依纳公司年产销额达30亿美元。
4．激发员工的工作热情和积极性
一个社会组织的兴衰成败，在很大程度上取决于全体员工是否具有积极进取的精神风貌。公共关系人员通过培养员工正确的价值观念，有针对性地满足员工的需求，创设适合工作的环境等方式来激发员工的工作热情和积极性，使员工的潜在能力充分发挥出来。因此，激发员工的工作热情和积极性也是内部公共关系活动的主要目标。
在内部公共关系活动中，日本松下公司制定的“松下精神”，被众多的企业视为典范。即：产业报国精神、光明正大精神、力争向上精神、礼节谦让精神、顺应同在精神、感恩报德精神。他们在日常经营管理中给予员工两种训练，一是基本的生产技术训练；另一种就是独特的“松下精神”的学习教育。每隔一个月，员工们至少要在他们所属的团队中进行十分钟的演讲，说明公司的精神价值观念，以及公司与社会、个人之间的相互关系。松下公司的价值观念成为松下公司成功的保障和内在源动力。
J. 为什么不要错过每一个可以收获人心的机会
如果你是一个领导者，有人向你提出这样的问题：在这个世界上，什么样的投资，回报率是最高的？你会作何回答？
有些领导者可能会想：地产业？金融业？餐饭业？
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藤田田是日本麦当劳的社长，对于这个问题，他的回答是这样的：在所有的投资中，花费最少，回报率最高的就是感情投资。
是的，对于每一位领导人来说，每一个可以收获人心的机会都不能错过，对下属进行感情投资，得到的不仅是下属忠心的工作，还有他们创造的丰厚的利润。
经典案例：
作为日本麦当劳汉堡庄的创始人与经营者，藤田田无疑是成功的。在员工身上他进行了不少投资，在他看来这些都是值得的。他说过这样一句话：“记住一句话‘日本麦当劳成功的信条是，为员工多花一点钱’绝对值得。”每年平均下来，花在员工身上的钱为1000万日元。
在很多人看来这是一种浪费，可是，藤田田却不这样认为。藤田田每年会支付1000万日元，这是给东京获洼卫生医院与警察医院的，是保留病床的基金。如员工及其家属生病或是出现意外，都可以及时住院接受治疗。就算是到了周末，员工出现急病，也可以立刻送进指定的医院，这样的结果就是，员工可以避免多次转院而带来的更多伤痛与危险。
有人会问题：如果员工一年没有生病入院，那这么钱不是白花了吗？
可是，藤田田却是这样说的：“只要能店员工安心的工作，那对麦当劳来说就不会吃亏。”在这家公司工作的所有员工及其家属都有一张诊断卡，他们可以随时凭卡住院。如此为员工着想的企业还是很少见的。藤田田这样做换来的是让人称羡的数字，1.35万间麦当劳店，年营业总额突破40亿。
当然，这并不是他获得成功的唯一条件，这只不过是一个前提。他如此为员工着想，换来的是员工的工作积极性，员工会因此产生更大的创造力，进而成就了藤田田。
有很多领导人或许是不善于表达，抑或者是不屑于去与下属打成一片，所以，和下属之间总有一段距离。这段距离就是心与心之间的距离，失去人心、人才流失、下属懈怠工作……这些都成为了很多领导人面临的问题。
这就是所谓的“心的距离决定了人的距离”。
当领导与下属的距离越来越远，那下属的工作态度就会发生变化。有很多领导会错过收获人心的机会，他们摆着姿态不与下属进行交流，当下属遇到工作上的困难时，他们也只是责骂，而不是和下属一起分析问题。长此以往，下属也就对领导失去信心了。
故事中的事例告诉我们，员工的工作态度是非常重要的，而如何让员工更积极的工作，则要看领导人是如何做的。
用“心”交流，把握机会