1. 身边那些团队经营好的大团队长，都有什么秘籍
我身边团队经营号的大团队长都是人格分裂
他们有时是保姆，服务团队每一个人
有时是明星，作为团队的脸面让团队所有人辅佐他
有时是盾牌和长矛，突击和防范都在第一层
有时是天眼，能看到团队看不到的地方
有时是底线，所有人都倒下了他得站着
他们还是麻辣教师，能严肃能卖萌能开玩笑
还得有个好身体，不然扛不住
在各个领域扩展自己的能力
有个和谐的家庭
很难，是吧
2. 为什么投资人尤其看重团队
相对于项目来说，创业更加注重的是团队力量。
因为一个优秀的创业团队可以把任何项目都做的非常完美，但是团队能力不足就算再好的项目也会变成一文不值。能力才是投资人看中的投资点。
3. 盛万投资的管理团队
创始合伙人 董事长 严爱娥
女，毕业于复旦大学世界经济系，经济学硕士。
1991年进入原万国证券公司从事投资银行业务，担任多项大型公司上市负责人。2000-2002年任职于德累斯登银行香港分行投资银行部。之后进入申银万国证券研究所，任申万研究所副所长。个人拥有长达20多年的投资银行工作经历，积累了丰富的资本市场和投资银行业务经验。2004年创办上海盛万投资管理有限公司，领导盛万投资成为本土著名的专业投资管理机构。
主要业绩及投资案例
精功集团、西子集团、建龙钢铁、民丰特纸（600235）、精工钢构（600496）、唐人神（002567）、会稽山绍兴酒、庞源租赁、云变电器、时代金科、宁波惠康、太子龙
社会职务及荣誉
滨化股份（601678）独立董事
绍兴在沪企业联合会-青年越商才俊奖
2011中国新锐投资人
浙江上虞首届“杰出虞商”
创始合伙人 总裁 周丹
男，复旦大学世界经济系经济学学士；厦门大学工商管理硕士、金融学博士。
在中国建设银行和申银万国证券研究所从事企业融资服务和财务顾问多年，具有丰富的商业银行和投资银行工作经验。长期致力于成长型企业的服务和研究，对本土成长型企业的成长路径和成长模式理解深入。2004 年共同创办上海盛万投资管理有限公司，致力于创建具有全球视野兼具本土独特价值的股权投资事业和团队。
主要业绩及投资案例
精功集团、精工钢构（600496）、精功科技（002006）、轻纺城（600790）、海正集团、旭辉集团、天津医药集团、唐人神（002567）、西安威尔罗根能源科技、哥仑步（Kolumb）户外用品、庞源租赁、江阴浩博科技
社会职务及荣誉
西安威尔罗根能源科技有限公司董事
福建哥仑步户外用品有限公司董事
创始合伙人 副总裁 何晓秋
女，毕业于上海交通大学，自动控制和国际金融双学士学位，工商管理硕士。
历任申银万国证券研究所行业研究部高级研究员、财务顾问部副总经理，证券从业经历 14 年，产业研究从业经历4 年，投行从业经历5 年，直接投资从业经历5年。拥有对本土行业发展及企业价值判断的长期积累和独到眼光。2004 年共同创办上海盛万投资管理有限公司，在购并重组、改制、股权激励等财务顾问领域积累多个经典案例，在直投领域成功主导和参与了江苏亿通、弘业股份等数个私募股权投融资项目。
主要业绩及投资案例
锦江国际集团、锦江之星、精工钢构（600496）、浙江龙盛（600352）、中大股份（600704）、小商品城（600415）、浪莎股份（600137）、精工科技（002006）、国电南瑞（600406）、华邦制药（002004）、亿通科技（300211）、弘业股份（600128）、月子喜喜、剑桥科技、宁波惠康、太子龙
社会职务及荣誉
亿通科技（300211）董事
4. 弘毅投资的团队介绍
董事长：柳传志，联想控股股份有限公司董事长，弘毅投资董事长。
总裁： 赵令欢，联想控股股份有限公司常务副总裁，弘毅投资总裁。
5. 权威团队跟别的投资团队有什么区别
权威团队与别的投资团队的区别，是指权威团队在某个技术领域和学科，经验丰富，处于领先地位，业绩突出或成绩优秀，具有发言权和决定权的作用。
6. 怎么做好一个团队的队长。
第一呢，要有一定的实力或者值得别人肯定的地方。如果你是某个团队的队长，那么这一点显然你是具备了。然后呢是要戒骄戒躁。作为一个团队的领导人物、核心人物，千万不能飘飘然，被队长的光环冲昏了头脑。要时时保持谦虚谨慎的作风。再次呢，团队核心主要起统筹安排的作用的。除了自身具备良好的专业素养以外，还要注意适当用人。也就是说整个团队的事情不是都由队长来做的。在合理安排用人的同时，也可以锻炼自己的表达能力。也就是说队长除了专业素质之外，对口才的要求也是很重要的。
7. 怎样领导一个好的投资团队
企业管理是一项系统工程。必须靠自己努力去适应、去改变、去征服。首先作为一个管理者必须知道自己在企业是什么角色，职责任务是什么，该干什么，不该干什么。必须做到在其位、谋其职、担其任、负其责、享其利。企业为每一个员工都提供了平等演出的舞台，但这仅只是创造了外部环境，究竟你能不能表演得好，还得靠个人的能力。 作为一个管理者最重要的一项就是树立榜样----树立一个你期望其他人学习的好榜样。榜样非常重要，因为人们更多地通过他们的眼睛来获取信息，他们看到你做的比听到你说的效果要大得多。 “领导就是榜样”是对领导者最精干和生动的描述。 作为一个管理者不仅要能激发他人跟随你一起工作，以取得共同目标，而且能创立一种机会和成长并存的环境。在这种环境下，每个人都想抓住机遇，做出显著业绩。在了解的基础上信任员工，给她舞台让她充分发挥。当然，要让下属长期保持旺盛的士气，决非如此简单。不仅要制订一套详细的法则制度和按劳分配、多劳多得的薪酬奖励分配方案，给每一位员工提供公平、适当的竞争环境；还应当采取许多其它的激励方法，比如：尊重、关爱、赞美、宽容下属，物质奖励等。还有，给下属指出奋斗的目标、帮助下属规划出其发展的蓝图、恰到好处的批评等等。综合运用各种激励手段使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力，达到最佳状态。 作为一个管理者不仅能够让员工体验解决难题、分享成功的乐趣，而且能够让员工认识到他们是这个团队的一部分，每个人都是这个团队有价值的贡献者。管理者通过及时有效的沟通不仅能解决许多工作中现存的和潜在的问题，更能让团队成员知道团队需要他们，激发他们的工作热情，形成和谐的团队。管理者必须了解团队中每个人有形的和无形的需求，尽力满足他们的需求或引导改变他们的需求。随着你这方面能力的加强，团队成员会更有活力、更有聚合力、更忠诚。 作为一个管理者首先应专注某些主要方面，其中一项是处理信息，使用信息；及时向员工通报公司的销售情况、重要交易、经营业绩和重大事项，可使员工及时了解公司的情况，尤其是那些振奋人心的合同、业绩、人物和事件能够很大程度上鼓励和刺激员工，激发大家的荣誉感和归属感。其次管理者在创造目标和价值的同时，也担负创造公正、公平和支持环境的任务。通过聆听员工意见，响应需求，促进行为结果，帮助完成目标；领导才能不是表现在告诉别人如何完成工作,而是如何使别人有能力完成它。最后，持续不断地吸取知识和磨练自身技能，以维护作为领导者的地位。现代社会，科技信息的快速发展要求我们随时做出快速反应，组织的前瞻性日益成为竞争的砝码。新的思想、概念、工具层出不穷，要求领导者对决策进行反省，并用开放的态度广泛地学习。与此同时，整个组织也将逐渐向开放的学习型组织转变。有科学家预言，未来的领导，由于变化越来越快，持续的学习和改革将是唯一不变的任务。 一个成功的管理者能够广泛听取、吸收信息意见，审时度势，从时间、战略和全局上考虑和分析问题，抓住时机，确立目标。同时，力图将目标明确化、愿景化，使下属真正理解并建立信心，持久投入，成为组织的信仰和价值观。 成功者的一种通病就是被成就冲昏了头脑。一旦你开始赞叹自己多么了不起，那就陷入麻烦了。一个成功的管理者受到太多赞美会停止前进的。关键是要学会从容对待一切，包括成功和失败。两者通常都是短暂的，都会提供有价值的教训。在你想着已把全世界握在手心且没人能像你时，赶紧停下来，别再想那些你以做出的成就了；相反，多想想那些等待你去做的事情吧
8. 投资人喜欢什么样的团队
一、平均年龄：28-35岁
很多创始人在强调自己团队的平均年龄小，但事实上，投资人可能更偏好28-35岁这个年龄段的创业者。对于大部分大学生创业者以及刚毕业就创业的人而言，他们缺乏社会经验和资源基础，很多好资源很难汇聚到他身上，投资人也很难去判断其真实能力。
为什么国内35岁以上的人很难获得投资?因为创业是需要全力投入的，通常情况下，这个年龄段的人，从体力、精力等方面可能已经跟不上，或者脑子变慢了，跟三五年前的状态完全不一样。另外，我们接触过很多35岁以上，尤其是40岁以上的人，他们的传统观念非常强，很多时候很难去改变或说服他。通常情况下，他是很难完成思想转型的。
二、CEO是单身、男性
统计数据表明，投资人还是更青睐男性的创业者或男性CEO，过去5年，能融到A轮、B轮的女性CEO是非常少的，女性更有机会成为很好的cofounder，这也是一个普遍的客观规律。
投资人为什么投女性创业者偏少?因为中国的商业社会还是蛮复杂的。男性创业者们很多时候还是有性别上的优势，比如陪人应酬，大家很容易混到一块去。再者，女性创业者过了30岁以后，总要面对很多的现实的问题：谈恋爱、结婚、生孩子……精力难以全部投入到工作中。
三、有名校背景
没有名校背景的人，智商和学习能力也不一定差，但名校背景会给创业者加分。清华北大斯坦福毕业生，起码通过各种考试证明了他的智商。聪明不聪明，其实还是非常有价值的。越是名校，他的课程设计可能就越变态。如果你的学习能力强，能获得高分，那么在商业环境中，你可能会迅速了解和利用新的商业模式，这有很大的价值。
四、有国际大公司履历
我们看重的工作经历，首先会看有没有大公司的履历，最好是国际化的大公司，或者200人以上的规模大一点的公司。
为什么要看大公司履历?因为你的大公司经历会形成标准化工作的经验。创业公司刚开始可能会比较小，只有三五个或十几个人，但公司一定会从非正规化转向正规化，这时候大公司经验会为正规化打下很好的基础。基于这种经验，他就能在公司创立之初做很多事情，比如一开始就为公司做很好的远景规划。
五、有过创业成功的经验
除了规范化程度，也要看创业者的资源。比如创业者把原来一些人挖过来做创业伙伴，或者说有一些初期的资源或者人脉他能够用得到，这是会有一定的价值的。从另外一个方面说，我们其实还是非常看重他有没有成功经验的，这会给你的创业加成。
为什么投资人会说，我们愿意投一个成功过一次的人，而不愿意去投一个失败过十次的人?因为你成功一次，起码知道通往成功的一条路径，是经历了一个从无到有，从小到并购或IPO的过程，你走了一条看上去可以复制的成功路径。
六、有完整合理的团队配置
9. 投资团队是什么意思
是一个专门运作投资这方面的一个部门
10. 如何做好一个团队的队长
一、队长>领导 无论怎样，任何组织模式都需要以领导核心。领导与被领导之间的区别是领导可以创造一个良好的工作环境，带领大家走向成功。在营销团队的领导核心选择上要求更严格，因为团队核心的工作和领导风格将决定团队建设的方向。另外，在营销团队的管理中，很多是体现合作协调的管理，而不是行政管理。所以营销团队领导人需要良好的协调管理能力、业务能力、团队建设意识。在实际工作中，有很多业绩突出的业务经理，每天不停地忙碌，业绩可能上来了，但其手下对工作不知如何开展，甚至把完成销售报表当作主要工作，这样团队的力量就没得到发挥。当该领导调动时，团队里很难找到合适的顶替者。另外有一种情况，区域经理每天忙于各种总部的报表和会议，很少参与业务工作，对下属的工作也没有很好的指导和监督，团队的建设没有得到执行。究竟营销团队核心该如何进行团队建设呢？我认为可以从如下3个方面入手： 1、树立核心形象与威信 很明显，公司任命的区域市场负责人就是团队的领导核心。任命的依据是这个人的历史业绩，也可以理解为他的业务能力。有了业绩和能力，下一步就是把业绩与能力升华为威信。把你的工作经验传授给你的手下，尤其时那些业务新手。假如你的手下把你当作教练，他没有理由不尊重和接受你的指导。销售工作客户对业务员的抱怨是常常遇到的，这可能是工作做得不到位，或者是客户无理取闹。这时是你树立威信的好时机，去承担你手下可以原谅的失误和客户的抱怨。可在实际工作中，就有很多区域负责人在接到客户的抱怨时，不加思考地顺着客户的抱怨来责怪自己的手下。这是非常失误的。在工作中承担更多的责任，有利于你树立威信。 2、创造一个良好的沟通环境 对于沟通的力量，是不容置疑的。有意见、有矛盾，不说出来会积怨；出现问题相互推诿，可能出现更大的问题，这些都是沟通不够的表现。我一直都相信解决问题的办法肯定存在，假如大家有充分的沟通合作。为什么会出现沟通障碍呢？我认为有如下几个方面的原因：A、领导核心官僚化，做事武断，认为自己总是对的。这种情况一般出现在业务能力比较强的领导核心身上。具体表现是团队成员对领导人的称呼上，假如只有5个人的团队，成员对领导的称呼是什么“经理”、“主任”之类的。我敢肯定这个团队的沟通不是很顺畅，称“领导”、“老大”次之，最好就是互相称姓名。我这里有一个大家都熟悉的例子，“联想”公司老总杨元庆，为了更好地与“联想”的员工沟通，要求每一个员工不要称呼他老总，统一叫他的名字“元庆”。可想而知“联想”的沟通会怎样顺畅。当然，我并不是要求每一个团队都必须这样，可以根据你公司的企业文化和工作方式来决定这称呼。B、建立沟通平台，一般销售工作有很多的例会，可以通过这种会议来进行很好的沟通。本人建议在销售会议中不仅仅是寻找市场出现的问题，还要多一些表扬与肯定的声音。另外，还可以每月约定时间来单独交流。听听团队成员的想法。C、多一些集体活动，很多外企在这方面做得很好。一方面可以加强员工的归属感，另一方面可以加深相互间的了解。这也是团队文化建设的一个重要内容。 3、合理分工各尽其才 在营销行业里流行着这么一句话；只有优秀的团队，没有优秀的个人。而我的理解是：优秀的团队里，每个一人都优秀。经过20多年的市场经济，很多行业都进入了相对的品牌消费时代，也就是说营销工作主要是在终端市场的精耕细作——勤。在大的营销规划方面都有公司总部营销高层的工作指引。这也是营销由“营销英雄”时代进入“制度模式”时代的标志。在这种情况下，团队领导的日常工作就是对区域市场的销售任务进行规划、指导、监督。但要发挥团队每一个成员的潜力体现到团队合作的高度，是一件不容易的事情。一般来说，区域细分操作、分品类是目前比较流行的两种分工模式。比如现场促销活动、客户人