Ⅰ 金融公司如何進行績效考核
一家新成立的金融服務類企業，公司大致格局分為前台，中台，後台。
前台：負責業務拓展與營銷
中台：業務運營管理中心，負責業務處理、評審、盡調、操作、服務等一系列工作。
後台：支持保障中心，為前台中台服務，提供人財物等一系列支持保障工作。
1、前台可以設置寫明確的量化指標
2、後台可以把其他公司的後台部門的績效考核方案作為參照
3、中台是比較頭疼的，如何對於運營管理類部分進行考核，抽取些量化的指標
那麼薪酬可以有基本工資+績效+提成
績效主要看報告的質量 數量 及時性 准確性，和業務人員的團隊合作等等。
Ⅱ 在金融行業做人力資源專員怎麼樣
我們經常會這么調侃這些做人力資源的人：作為職能之一，人力資源部的人為別人做職業生涯規劃是很平常的事情，其中談得最多的是，人員要分層分類，要建立多通道的職業發展路徑，打破玻璃天花板，讓每個人都能依據能力、業績進行職業變動，能上能下，能進能出。總之，每位人力資源專業人員談起職業生涯規劃來，也都侃侃而談，滔滔不絕。但是人力資源從業者自己的職業生涯規劃，又會有多少人會關心呢？又會有多少人知道他們每天都在為別人做嫁衣、會知道他們每天都要容忍自己親手招進來的人慢慢超過自己的情景、會知道面對他們自己職業規劃，他們幾乎無從下手，沒有選擇呢？
讓我們在這里結合中華英才網的數據，單單從薪酬的角度，來關心一下這群專業的、無私的人。而要探討這些問題，要先從人力資源專業的學生畢業後的職業生涯說起。一般來說，每個人的職業生涯都會經歷「青黃不接」、「事業塑造」、「事業鎖定」、「事業開拓」和「事業平穩」五個階段。人力資源管理專業畢業的學生，同樣地會遇到以下幾個職業生涯階段： 1、離開校園初涉職場：剛畢業的人力資源管理專業學生，一般只會在企業的性質（國企、外企還是私企）、行業類別（金融、製造、外貿、電子、軟體等等）和職業的性質（企業人力資源專員、公務員還是咨詢師等）上有所選擇，而為了就業，不太會去挑選做人力資源什麼職能的工作（做勞資關系、招聘、培訓、考核還是薪酬）。這個階段的職場新人，對自己的判斷和認識，有時候不太清楚，一切都處於摸索階段，面對第一份工作，一般比較有激情，暫時不會有什麼困惑或者不滿。 中華英才網的相關職位薪酬數據顯示，金融、軟體等行業的人力資源從業者收入，比同類型職位其他行業的人力資源從業者收入要高。如，金融業人力資源總監的年度稅前現金收入總額為14萬至25萬元之間，人力資源總經理則為10萬至19萬元之間；軟體業的人力資源總監基本年薪為17萬至36萬元之間，人力資源經理則為8萬至16萬元之間。因此，如果僅僅從薪酬的角度出發，我想，大家可以考慮進入以上提到的行業。同時，還是我原來一直的觀點，要到企業的主營業務部門中去。例如製造業，重點是銷售，因此，其銷售類的相關職位，從普通銷售代表到銷售總監，每年能拿到5萬至40萬元不等的年薪，而作為輔助部門的人力資源，從專員到總監，卻只能拿到3-17萬元不等的基本年薪。這兩類職位在企業裡面的權力和地位也可想而知。 2、開始了解自己以及所在組織的情況，並逐步調整自己的職業方向：這時候，你一方面逐漸熟悉企業文化，了解企業的實際情況，建立初步的人際關系網，另一方面，經過多種嘗試和積累，你的職業性格特點也開始顯現出來，並出現了一些想法或者偏好。因此，在這個階段，常常面臨深造、跳槽與留守的選擇。經過多次的職業調整和塑造，最終才能鎖定到理想的職業方向。 中華英才網在學歷對薪酬的影響這一項數據分析中顯示，大部分行業的最高收入學歷，是MBA，而不是博士。可見學歷不是越高越好。除非你想當老師，否則，別輕易脫產地去讀博。 另外，如果你能保證，能從A公司的人力資源專員職位跳到B公司的人力資源經理職位，或者從B公司的人力資源經理職位跳到C公司的人力資源總監職位；或者從人力資源從業者收入低的行業跳槽到人力資源從業者收入高的行業。那麼，這次跳槽是值得去冒險的，因為單從收入上來講，風險很小，甚至如果企業不倒閉，就幾乎沒有什麼風險。但是如果不是這樣，你就需要衡量了：在A企業，如果我不跳槽，獲得升遷發展的可能性有多少，需要多長時間？如果我跳槽到B企業，從進入企業到獲得升遷發展的可能性又是多少，需要多長時間？這時因為，中華英才網的數據顯示，無論什麼行業，收入總額與工作年限都成正相關，收入隨著工作年限的增長而增長。舉個例子，如果你在本企業內升遷無望，製造業人力資源專員的年度基本收大概在3萬至6萬元的范圍，如果你跳槽到金融行業，同樣是人力資源專員的職位，就能達到5萬至8萬元左右的水平。但是如果對於畢業3年的你，很可能馬上就能升遷到主管的職位，將能拿到更多。但如果這時候你選擇跳槽，跳到金融行業依然當個人力資源專員，盡管兩個職業的工資差不多，但這次跳槽的選擇將會對以後的職業發展會有很大的影響。讓我們繼續假設，每次升遷的時間大概都是3年左右，而且你無論在哪個行業的發展，都很順利。那麼，如果你不選擇跳槽，而是專注地留在製造企業，那麼，再過6年，你就能升遷至人力資源總監的級別，享受一年14-25萬的薪酬水平。而如果選擇跳槽到金融行業，那麼，你一切都要重新再來，也需要比不跳槽的情況多花3年的時間，才能晉升到人力資源總監的職位，但年收入，最高也不過25萬元。值不值得，需要你來考慮其他非物質因素，也只有你才能明白和理解了。 3、鎖定職業方向後，需要努力開拓事業，突破瓶頸：在找到自己的職業發展方向後，一般人都會努力地表現自己，盡可能地提升自己，以便獲得進一步的職業發展。然而，人力資源從業者往往會遇到這樣的尷尬：由於人力資源部本身不像財務部那樣把握財政大權，也不像銷售部門一樣，為企業創造明顯的業績，而永遠處於被動、從屬地位，因此，無論自己如何努力地幹活，年底的工資表總能反映出點差距來。根據中華英才網的數據顯示，製造行業銷售總監的收入高者能超過39萬元，而人力資源總監的最高也不過25萬元上下。這樣一比，作為人力資源從業者，能不郁悶么。 這時候，就需要人力資源從業者，學會從心態上、從行動上調整自我了。而調整的關鍵是把人力資源管理的重要性在企業裡面突現出來。其實，人力資源管理的職能包括三種，一是人力資源管理職能性角色（即通用的人事模塊），二是業務性的人力資源角色（需要跟企業的業務緊密聯系的，包括招聘與配置、培訓、考核、薪酬等模塊），三是戰略性人力資源傳遞機制的角色（需要與企業戰略緊密結合，發揮戰略作用的戰略性人力資源管理、企業文化建設等模塊）。而越往後的模塊往往越重要但是真正掌握的人又越少。因此，努力提升自我，把人力資源管理的角色與定位往高端人力資源模塊方向發展，爭取成為企業戰略性夥伴，是解決這一困惑、突破瓶頸、防止職業生涯危機的有效辦法。也只有讓企業感到人力資源部的重要作用，讓領導意識到你的重要作用，你在企業中，才有進一步發展的空間。 4、平庸一生或取得輝煌職業成功：如同企業生命周期一樣，經過一段時間的努力，你應該在當前的職業方向上取得了一定的成就，並能繼續保持或繼續提升，成為讓人敬佩的人力資源管理精英。但如果你經過多次的職業調整、經過多次的改變，依然不能打破職業發展瓶頸，甚至依然沒找到職業方向，那麼，很可能，你就會慢慢地在職業發展道路上滅亡。可幸的是，新的勞動合同法出台，保障了大部分勞動者的合法權益。只要你兢兢業業，只要你老老實實地在企業裡面工作，不出大問題，堅持10年，就能獲得一份無固定期限的勞動合同，加上工作以來穩定的社會保障記錄，你的退休生活、你的晚年就不會太悲慘。更可幸的是，人力資源管理這個專業，盡管不像財務、銷售那樣能有多閃亮出彩的地方，但比起財務、銷售，人力資源管理工作的壓力，相對來說，又小很多，職業的穩定性會大很多。因此，才會有「人力資源管理適合女人和老人去做」的說法。這也是凡事都有兩面性的又一強烈例證。 最後，盡管從中華英才網的08薪酬數據裡面，能看出一些人力資源從業者的情況。但是，還是引用我以前的觀點：人力資源從業者的職業發展前景因人而異。懂業務、也熟悉人力資源專業，認同公司文化、有職業道德的人，前途和「錢途」都自然無可限量。相反，如果他不熟悉自己的專業，又不懂公司業務，不認同公司文化、沒有職業道德，那麼，無論他干什麼行業什麼專業，也不會有任何發展可能。有人認為人力資源的通道可能很狹窄，它永遠只能是公司的輔助部門，因為他產生不了實際績效，但成事在人。每個人的職業生涯難免會有崎嶇不平，但是人與人之間的區別，就看你能不能咬咬牙挺過去，就看你能不能靜心理性分析自己、堅定信念頑強勇敢地超越自己了。這就是成功與否的關鍵所在。
Ⅲ 對於一個新人，績效考核需要怎麼做現在一點頭緒都沒有
考核你什麼你就努力做什麼，新人別怕吃苦，辛苦一點沒什麼的，如果你的努力大家都看在眼裡，即使沒達標也不會怪你什麼的
Ⅳ 員工轉正需要考核的內容是什麼
對於新員工轉正考核，目前公司在這方面比較簡單：時間一到自然轉正，既不用填轉正申請表，也不用寫試用期工作總結，除非領導口頭告訴HR部門你試用不合格要求你自己辭職，否則你都是合格而自然轉正。這可能與公司成立不久，偏人性化管理，各方面都不太成熟有關吧。下
1、轉正考核的制度：公司有較為規范的員工轉正考核制度、表格等，在入職培訓時就明確告知新員工，以督促其在試用期努力工作、認真表現，爭取提前轉正。
2、轉正考核的部門：對於普工員工一般由用人部門自行組織，部門長批准、HR部門審核即可；對於技術、銷售、財務、安保、管理人員，用人部門佔60%評分，HR部門10%評分，公司領導30%評分。
3、轉正考核的內容：主要還是在「德能勤績」四個方面，權重分別是20/20/10/50，其中「績」方面，以關鍵事件法和360法進行評判，根據崗位，有的還需筆試和實際操作的測試（比如：機床操作工就需要識圖、加工零件），有的中高層管理還需做簡單的述職評審，有的技術研發崗還會做項目成果報告等。在「德能勤」方面主要從其勝任工作、違紀情況等方面進行評定，多以完成工作的質、量和受處分的情況來看。
4、轉正考核的結果：一般會安排在試用期將滿的前二天進行，如果合格給予及時填表轉正並公告全公司，起到示範作用；如果不合格給予適當延長試用期半月到一月不等，或者經過協商勸其離職。
5、一點想法：根據我對轉正考核的經驗來看，我認為，轉正考核不能走形式，讓那些本來就嚴重不合格的人矇混過關，也不能太死板，要根據職位招聘難易情況靈活處理，如果本來就難招聘到合適的人，結果你嚴格試用期考核，可能因為一次與上級「爭辯」而「不合格」走人，是不是兩敗俱傷，不值得啊。只要主要方面沒有大的問題，用人何必斤斤計較，誰沒有一點不足呀。
Ⅳ 金融銀行具體都考核什麼內容
五大銀行考試內容差異不大，主要考的是行測，英語，綜合知識，性格測試。其中行測包含數字計算，言語理解，邏輯判斷，圖形推理，資料分析等，英語一般考察的是托業英語，綜合知識包含經濟，金融，會計，法律，計算機，市場營銷，時事政治，銀行歷史榮譽等。五大行以外銀行也是從中選擇考察，一般是行測和綜合知識考察居多。信用社一般考試公共基礎知識和專業知識。
Ⅵ 公司會如何考核職場新人
我們可以知識、技能、心態三個方面考核職場新人。
1.知識：考核員工的行業知識、崗位知識、公司品牌相關知識；
2.技能：崗位技能、自身獨特技能；
3.心態：員工做事心態、價值觀、事業理念等。
綜上所述，對職場新人可以採用定期和不定期從這個三個方面進行考核。
Ⅶ 我在一個金融公司做 他們的考核期是三個月 （意思就是一月份的提成四
去找勞動仲裁，一般，公司的試用期是不能超過6個月的，即使沒有勞動合同，你天天按時去他那裡進行勞動，也構成事實勞動關系，這個是得到法律保護的勞動行為。當然，這個只涉及你的工資。工資標准在勞動合同裡面也會寫明。提成部分如果沒有附加合同約定也沒有寫到勞動合同裡面，是沒有辦法要到的。另外，當月工資延後三個月發放本身就是違反勞動法的，你直接到公司所在的區的勞動仲裁部門申請仲裁就可以了。
Ⅷ 剛進入金融行業的職場新人需要如何提升自己
進入金融行業的新人想要提升自己的話，首先要對金融行業有一定的了解，而且對每一項產品的風險以及收入都要做最詳細的調查，在自己內心中有一定的計算，所以想要做金融行業也是非常難的，他是非常需要經驗的一個行業。