⑴ 如何為公司離職員工辦理停保手續
根據《中華人民共和國社會保險法》
第五十條：用人單位應當及時為失業人員出具終止或者解除勞動關系的證明，並將失業人員的名單自終止或者解除勞動關系之日起十五日內告知社會保險經辦機構。
失業人員應當持本單位為其出具的終止或者解除勞動關系的證明，及時到指定的公共就業服務機構辦理失業登記。
失業人員憑失業登記證明和個人身份證明，到社會保險經辦機構辦理領取失業保險金的手續。失業保險金領取期限自辦理失業登記之日起計算。
第五十七條：用人單位應當自成立之日起三十日內憑營業執照、登記證書或者單位印章，向當地社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記。社會保險經辦機構應當自收到申請之日起十五日內予以審核，發給社會保險登記證件。
用人單位的社會保險登記事項發生變更或者用人單位依法終止的，應當自變更或者終止之日起三十日內，到社會保險經辦機構辦理變更或者注銷社會保險登記。
市場監督管理部門、民政部門和機構編制管理機關應當及時向社會保險經辦機構通報用人單位的成立、終止情況，公安機關應當及時向社會保險經辦機構通報個人的出生、死亡以及戶口登記、遷移、注銷等情況。
(1)員工離岸信託離職後如何處理擴展閱讀
失業人員在領取失業保險金期間有下列情形之一的，停止領取失業保險金，並同時停止享受其他失業保險待遇：
（一）重新就業的；
（二）應征服兵役的；
（三）移居境外的；
（四）享受基本養老保險待遇的；
（五）無正當理由，拒不接受當地人民政府指定部門或者機構介紹的適當工作或者提供的培訓的。
⑵ 如何處理公司員工離職後到把資料帶到自已同行處
沒做過話務,有混的爛的朋友,做過一小陣.
不敢說經驗,就是自己做管理的經驗吧.
首先,這個行業競爭強,企業競爭,個人競爭!人員流動性大是肯定的!也就是說肯定會有一定比例人流失.
其次,流失這部分的人走的原因.
你比較介意的是他們走到你的同行去了,那就要考慮自己了.
現在做這個的大多數是年輕人,年輕人會比較容易波動,再他們看來這個工作環境厭倦或者是沒有前途時,換地方就成了選擇.
那麼就解決問題吧.
1、待遇問題。有時候信任和快樂比每月加100塊來的實惠，相反長時間的巨大壓力，會讓你的很多小問題被無限放大。
2、前途問題。相信做這一行的，最終出路是自己做自己的老闆，你不僅僅要教他們做業務，更要讓他們知道自己怎麼做人，做管理。這樣他們會覺得自己被重視，從而有樂觀的考量。
3、公司與人才。如果你真的培養出翅膀硬的話務。別急，扶他一把讓他自己做，而且你要出錢幫他做（股東分紅），這樣你相當開分公司，並且給剩下的人激勵。
4、新的公司會與你競爭。可是你想想人才是不會埋沒的，與其讓他自己走，不如你送他走，OK？
⑶ 他們離職後其員工持股如何處理
勞動者和用人單位建立勞動關系，勞動者持股離職，勞動者所持有的股份需要按照勞動雙方約定的股權處理協議進行處理，勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。
《勞動合同法》
第七十七條勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。
第七十八條工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正；勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。
第七十九條任何組織或者個人對違反本法的行為都有權舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應當及時核實、處理，並對舉報有功人員給予獎勵。
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》
第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。
第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。
因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。
勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。
⑷ 如果員工離職，不辦理交接手續怎麼辦
根據《勞動合同法》第五十條第二款的規定，勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
所以，為了確保勞動者能夠按時交接工作，可以與其約定相關的經濟補償金等都於交接完畢時支付。在此要注意：如果雙方約定了辦理工作交接的時間，勞動者沒有按照約定辦理，此時，用人單位自然可以對抗勞動者支付經濟補償金的請求。
(4)員工離岸信託離職後如何處理擴展閱讀
依據《全民所有制事業單位專業技術人員和管理人員辭職暫行規定》，全民所有制事業單位的專業技術人員和管理人員可以提出辭職，並按人事管理許可權，向所在單位或主管部門提出書面申請，所在單位或主管部門應從收到辭職申請起三個月內，予以辦理辭職手續，發給辭職證明書。
並且按國家關於流動人員人事檔案的規定，進行人事檔案移交、接轉手續，一般事業單位人員的辭職是沒有實質性的要件的，只需要履行提前通知的義務即可。
但是以下四類人員辭職必須經過所在單位或主管部門批准，否則是不能辭職的：
(一)國家和省、市(地區)重點科研項目的主要負責人和業務骨幹，辭職後對工作可能造成損失的；
(二)在邊遠地區、少數民族地區工作的；
(三)從事特殊行業、特殊工種的；
(四)從事國家機密工作，或曾從事國家機密工作，且在規定的保密期內的。
⑸ 怎樣處理員工離職
辭職即辭去職務，是勞動者向用人單位提出解除勞動合同或勞動關系的行為。辭職一般有三種情形：一是依法立即解除勞動關系，如用人單位對職工有暴力或威脅行為強迫其勞動、不按合同約定支付工資等，職工可以隨時向用人單位提出解除勞動合同的要求；二是根據職工自己的選擇，提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同；三是向用人單位提出申請，雙方協商一致解除合同。
⑹ 員工離職後持有的公司股份如何處理
看職工和公司持股合同的約定
允許繼續持股的，可以按合同約定持股、分紅
合同要求離職股份單位回購的，可以按離職時股權價值由公司回購
職工持股要求是職工和單位雙方協商約定，沒有統一要求。如果有糾紛直接法院起訴，不屬於勞動糾紛，不用先申請勞動仲裁
⑺ ★員工離職不辦手續也不歸還公司財物怎麼處理
正常情況下，單位與員工解除勞動合同的程序和手續如下：
一、解除勞動合同的情形和條件。
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;
2、嚴重違反用人單位的規章制度的;
3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任
務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
5、被依法追究刑事責任的。
6、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能
從事由用人單位另行安排的工作的
7、勞動者經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的
8、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同
無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
二、單位解除勞動合同的法律法規、制度規范：
涉及的法律法規、規章以及地方法規主要有：《工會法》、《勞動法》
、《勞動合同法》及實施條例、《勞動爭議調解和仲裁法》、《社會保險法
》及實施若干規定、《安全生產法》、《職業病防治法》、《礦山安全法》
、《婦女權益保護法》、《未成年人保護法》、《女職工勞動保護特別規定
》、《勞務派遣暫行規定》、《工傷保險條例》、《集體合同規定》、《工
資集體協商試行辦法》、《勞動行政處罰若干規定》、《禁止使用童工規定
》、《未成年工特殊保護規定》、《企業民主管理規定》、各地制定的法律
法規，以及單位合法的規章制度等。
三、解除勞動合同的主要程序：
1、查清事實，取得證據。要注意收集保存能夠證明勞動者嚴重違反單
位規章制度的證據。（如：勞動者做出書面的檢討或者解釋、說明和承諾，
留檔備查）
2、書面通知並作公告。用人單位單方解除勞動合同，應事先將理由通
知勞動者本人，可採取直接送達方式，如本人不在，交由同住的成年親屬簽
收；直接送達有困難，可郵寄送達，以掛號查詢回執上註明的收件日期為送
達日期。
3、離職手續的辦理：交接班、結清工資、出具解除勞動合同證明、辦
理社保和各種檔案轉移等。
四、相關通知：
1、解除通知(範文)
XX先生/小姐：
因你試用期未通過考核，不符合本公司在錄用你之前所公布的你所在職
位的錄用條件。特根據 《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第一項
的規定「在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同
」 予以辭退。
請於先X年X月X日X點至本單位行政人事部辦理離職移交手續。
XXX公司行政人事部X年X月X日
2、開除通知書(範文)
XX先生/女士：
鑒於您在擔任本單位XX(寫明職務)期間，違反公司XX規定，
1.XXXX
2.XXXX
嚴重違反了我單位的規章制度，損害了單位利益(根據實際原因註明)，
根據我國相關法律並結合本單位的《規章制度》決定予以除名。
請您於X年X月X日前辦理業務及離職交接手續。
本公司保留追究你的一切法律責任的權利。
特此通知。
XXX公司行政人事部X年X月X日
⑻ 如何處理員工離職的黃金五步法
花時間研究一下，為什麼員工會頻繁離職？弄清楚離職的重要原因是什麼
對於老員工，不是萬不得己老員工不會隨便主動離職，肯定是考慮了很久，才下的決心。所以離職不是開始，而是長期積累的最終爆發。做HR的小夥伴，一定要想辦法明白員工離職的真正原因，這樣才能對症下葯。
分層級，分階段用人留人
員工離職是有規律可循的，比如員工在入職兩周內離職的原因，基本上屬於來公司看到的和心理預期有些差距。如果員工入職六個月內離職，一般跟直接上級有關系。這些都應該是HR小夥伴提前要想到的，並在工作中做好規劃。是否有相對科學合理的員工職業生涯規劃和晉升通道，是否為員工提供能體現自我價值的上升空間和平台。如果員工遇到了職業天花板，也會毫不猶豫的選擇離職。
提前發現，提前預防
其實每一個員工提出離職前，都會有不一樣的表現。只要我們細心觀察，就會提前發現蛛絲馬跡。當然，我們也不是對所有員工的離職都需要花費功夫。公司關注更多的還是核心員工。常說的二八定律一樣，是20%的核心員工創造了80%的價值。這些人才是我們重點關注的對象。
定期與核心員工溝通互動
不一定是很正式的面談，也可以是在QQ里定期問候，也可以是定期在一起吃個飯。不管是哪種方式，目的是隨時掌握這些員工的最新動態。比如說最近與領導或同事相處的不太愉快，是因為什麼原因？你知道嗎？事態發展是否嚴重？後期還要有跟蹤，也不一定是專門找他本人，也可以從他的下屬，好朋友那裡知道最新的消息。如果有必要，可以做一個深入的溝通，至少把問題提前給消化，而不至於長期積累得不到解決。
和他們成為值得信任的朋友
平時除了工作，也要偶爾走動一下。關心除了工作之外的家庭孩子狀況，幫著做一些力所能及的事。當然並不是跟每個人都要走那麼近，而是有所選擇。還有一點，作人力資源的夥伴應該注意的是，不要想著跟每個人都成為朋友。職場有句話，說的不好聽，但有道理：沒有永遠的朋友，只有共同的利益。一切都是為了把工作做好，人與人之間一定要有邊界感。不能把私人感情帶入工作當中，要把握好和每個人相處的度，恰到好處。既要有同理心，也要有距離感。或許員工離職不是我們一個做HR的人能擋住的，但是，只要我們從新員工入職，轉正，在職的不同階段，做了我們應該做的工作，提前採取預防措施，爭取把優秀的員工留下，才是真正的目的。
⑼ 員工擅自離職公司應該怎麼處理
按《勞動法》員工離職公司辭退都必須提前1個月提出申請和通知，但是即使沒有提出你也不能扣人家的工資，但是你們可以要求他們承擔他們擅自離職而造成的公司損失，必須要有證明，在員工沒有辦理離職手續去對方公司上放時，也可以要求對方公司賠償損失。