❶ 上海大智慧股份有限公司的業務范圍
為機構投資者提供證券研究服務：為證券公司、投資公司等各類機構投資者提供證券研究服務，包括跟蹤、分析和預測宏觀經濟形勢、行業發展、上市公司經營狀況以及其他金融產品的市場走勢，為客戶的投資業務提供及時、深度的研究報告和投資建議。
為證券公司經紀業務提供系列研究和資訊產品：為證券公司提供經紀業務所需要的系列研究和資訊產品，包括宏觀經濟分析、投資策略分析、每日投資快報、每日行業資訊、行業分析、上市公司分析等，能充分滿足證券公司經紀業務的需要。
為機構投資者提供投資顧問服務：為證券公司、投資公司等各類機構投資者提供綜合投資顧問服務，包括委託資產管理的框架設計、績效評估和激勵機制設計、風險控制體系設計、業務流程設計、投資基準設計和戰略資產配置建議等。
為個人投資者提供投資咨詢服務：發揮公司研究團隊實力優勢，為個人投資者提供特色資訊產品， 讓一般投資者得到與機構投資者同等的專業服務。
專題研究：為政府機構、行業協會、金融機構及非金融機構等提供與金融行業和資本市場相關的專題研究服務。
基金研究：上海大智慧對國內所有基金進行全面的跟蹤和客觀的分析，提供專業基金評級、基金組合設計和投資建議服務。
兼並收購咨詢服務： 協助客戶擬訂並購戰略；以客戶的並購戰略為基礎，為收購方選擇並購目標、設計並購方案、定價、參與並購談判和實施並購計劃。
❷ 天相投資顧問有限公司的主要業務
為機構投資者提供證券研究服務
為基金管理公司、保險公司、投資公司等各類機構投資者提供證券研究服務，包括跟蹤、分析和預測宏觀經濟形勢、行業發展、上市公司經營狀況以及其他金融產品的市場走勢，為客戶的投資業務提供及時、深度的研究報告和投資建議。
為證券公司經紀業務提供系列研究和資訊產品
為證券公司提供經紀業務所需要的系列研究和資訊產品，包括宏觀經濟分析、投資策略分析、每日投資快報、每日行業資訊、行業分析、上市公司分析等，能充分滿足證券公司經紀業務的需要。
為機構投資者提供投資顧問服務
為保險公司、企業年金公司、基金管理公司、投資公司等各類機構投資者提供綜合投資顧問服務，包括委託資產管理的框架設計、績效評估和激勵機制設計、風險控制體系設計、業務流程設計、投資基準設計和戰略資產配置建議等。
為投資者提供指數服務
依託於自身的研究實力和強大的證券資料庫以及分析平台，公司編制並發布了天相系列指數，成為投資者日常研究和交易的重要參照。公司還可以根據客戶的需求定製指數，並在規定時間內完成指數設計、編制和測試等工作。
為個人投資者提供投資咨詢服務
發揮公司研究團隊實力優勢，為個人投資者提供特色資訊產品，讓一般投資者得到與機構投資者同等的專業服務。根據個人投資者的特點，我們為其貼身打造的產品包括天相「金銀島」、天相每日推薦、天相「金基金」等，涵蓋股票投資、基金投資、組合投資等更具操作性的投資建議。
金融產品設計
基於自身的研發實力和系統平台以及對於目標客戶的理解，天相投顧可以為各類機構投資者，包括基金管理公司、證券公司、銀行、信託公司等提供各種金融產品設計服務。
專題研究
為政府機構、行業協會、金融機構及非金融機構等提供與金融行業和資本市場相關的專題研究服務。
❸ 結構化杠桿基金的結構化杠桿基金
同慶B(150007):在不同的階段,杠桿倍數將有很大的不同
長盛同慶封閉在封閉期末針對同慶A和同慶B進行了資產及收益分配的結構化安排，原則如下：同慶A基金份額約定年基準收益率為5.6%，年約定收益率及收益均以基金份額認購本金為基準進行計算；當長盛同慶封閉份額凈值超過1.6元時，則再次將超出1.6元基金份額凈值的收益部份的10%分配予同慶A基金份額；同慶A不是個固定收益類別的基金,價格變化非常小,不適合短期投資。
在封閉期末，長盛同慶封閉凈資產優先分配予同慶A基金份額的本金及應得收益後，則全部剩餘凈資產分配予同慶B基金份額；如長盛同慶封閉凈資產等於或低於同慶A份額的認購本金及約定收益的總額，則基金凈資產全部分配予同慶A份額後，存在未彌補的同慶A份額認購本金及約定收益總額的差額，則不再進行彌補。
由於上述安排，同慶A的預期收益率波動性顯著低於同慶B，表現出低風險、低收益的明顯特徵，其預期收益和預期風險要低於普通的股票型基金，但是同慶A約定收益的獲得及其分配也具有不確定性，如在三年封閉期末，該基金資產出現極端損失情況下，同慶A仍可能面臨投資本金受損的風險。
在同慶A享有基準收益優先分配權的條件下，同慶B獲取較高比例的剩餘收益分配權。在此過程中，同慶B的預期收益與風險都將得到一定程序的放大，表現出高風險、高波動性的顯著特徵，其預期收益和預期風險要高於普通的股票型基金。由於該基金的收益分配將優先滿足同慶A的確定收益分配，如在三年封閉期末，該基金資產出現極端損失情況下，則同慶B基金份額可能面臨投資本金大幅虧損甚至為零的風險。 瑞福進取(150001):資金杠桿效應
一、基金凈值的演算法。設分級基金的收益率為P，基金從7月17日開始運行，設運行的天數為D，基礎利率K=6.06%*D/365,一年後K=6.06%。瑞福優先的收益=0.1(2P-K)+K=0.2P+0.9K,進取的收益=0.9(2P-K)=1.8P-0.9K,優先的凈值(設為A)=1+0.2P+0.9K,進取的凈值(設為B)=1+1.8P-0.9K。例如9月27日，分級的凈值為1.286,P=0.286,該基金從7月17日開始運行,到9月27日運行了72天,即K=6.06%*72/365=0.01195,將P、K代入公式即得出A(優先凈值)=1.068,B(進取凈值)=1.504。進取一年的收益1.8P-0.9K,是小於1.8P的,如果一年計,應為1.8P-0.54,我不明白1.78是怎麼算出來的??
二、假如現在買進取,是否是分級基級收益的1.8倍呢?我覺得不是的.上面的公式是在認購時以1元買進的收益,但現在在交易所的價值已不是1元能買到的,那此時的收益究竟是分級基金的幾倍呢?還是用數學來說話吧. 假設今天的瑞福分級凈值為1.3,優先凈值1.07,進取凈值1.53。現在買入此基持有一年，瑞福分級的收益為Q，即到明年的9月28日。假設明年的一年期利率設為7%（今年是6.06%,明年會高一點).那麼一年後瑞福分級的凈值應為1.3(1+Q),相對於該基金1元建倉運行時的收益率P=1.3(1+Q)-1=0.3+1.3Q,K=6.06%+7%*72/365(明年9月28日該基金運行了一年零72天)即K=0.0744,到那時進取的凈值B=1+1.8P-0.9K=1+1.8(0.3+1.3Q)-0.9*0.0744=1.473+2.34Q。假如現在在交易所以1.5元買入該基,一年後的收益率為(1.473+2.34Q-1.5)/1.5=1.56Q-0.018約=1.56Q。相對於瑞福分級的收益率Q而言，進取的收益放大了1.56倍.所以究竟進取的收益放大了多少倍,與很多因素有關,你的買入價及當日的瑞福分級凈值都有很大的關系.
2009年初至6月10日，在上證綜指上漲54%的情況下，該基金的凈值收益率為77%，而6月10日，其分級基金瑞福優先突破臨界值，使該基金的杠桿效應達到最高2.9倍的階段，其凈值增長速度明顯提升，在股指上漲和杠桿效應的共同作用下，從6月11日到7月31日該基金凈值收益率達64%，而同時期上證綜指僅上漲21%。
當然，高杠桿在下跌環境中也會放大風險，8月股指下跌21%的情況下，該基金凈值暴跌42%，而當股指重拾升勢之後，該基金的高杠桿效應再次發威，從9月初到11月16日，該基金凈值上漲77%，同期上證綜指上漲僅22%。經過大幅上漲之後，11月16日，該基金凈值已達到0.993元，進入了杠桿率為1的階段，在接下來的幾天內，雖然股指繼續上漲，該基金卻表現平平，漲幅未能超越上證綜指，而之後股指下跌，該基金凈值再度跌回到高杠桿區間，凈值波動也相對增大。 瑞和滬深300瑞和遠見(150009)
根據瑞和300的產品設計方案，在瑞和300凈值小於1時，瑞和小康和瑞和遠見沒有差異，當瑞和300凈值大於1而小於1.1時，計算瑞和小康和瑞和遠見凈值時，兩者按8∶2分成，而當瑞和凈值大於1.1時，計算瑞和小康和瑞和遠見凈值時，兩者按2∶8分成，因此，當瑞和300凈值在1-1.1之間時，瑞和小康杠桿率大於瑞和遠見，瑞和小康會有出色表現，當瑞和300凈值在1.1之上時，瑞和遠見杠桿率提升，瑞和遠見表現更好。
瑞福進取杠桿特徵
根據設置原理，瑞福分級凈值在0.721元到0.9455元之間時，其絕對杠桿為2倍，相對杠桿則從3倍左右逐漸降為1，因而0.9455元時其杠桿變動的轉折點。
如果瑞福分級的杠桿為0.844元，相對杠桿為2倍，絕對杠桿為2.4倍左右，距離杠桿變動尚有12%的上漲空間。 國聯安雙禧中證100指數分級基金中的雙禧A（150012）和雙禧B（150013）
這是一隻指數基金，投資者面臨的風險基本可控，僅限於中證100指數成分股；它是「融資型」的指數分級基金，其中雙禧A份額約定年收益率為一年定存收益率加3.5%，目前為5.75%，明顯優於所有的同類產品。雙禧B就是個杠桿類份額，相當於從雙禧A那裡借錢，然後合並一起去投資中證100指數，所以投資雙禧B就能放大指數投資收益；採用了份額分拆合並機制，可以消除過去國內分級產品的折價現象。
雙禧A為固定收益類份額，約定年收益率為5.75%，對低風險投資者有較大吸引力。研究機構保守測算，雙禧A理論價值為1.04元到1.06元，溢價特性明顯。
雙禧B是內含期權合約的產品。雙禧B初始杠桿為1.67倍，最高杠桿6.21倍。雙禧B的杠桿公式：L=（NAV_A×0.4+NAV_B×0.6）/(NAV_B×0.6)。 國泰估值進取(1500011)
2010-01-15 國泰估值優勢可分離基金，封閉期3年，封閉期將基金總份額按照1：1的比例自動分級為兩類，分別是低風險低穩定收益的國泰優先份額和高風險高收益的國泰進取份額。國泰優先(1500010)類似於固定收益類產品，具有較低風險、較低收益的特徵，其約定年基準收益率達到5.7%，高於目前市場上同類產品，既適合風險承受能力較小的投資者投資，也適合廣大投資者將其作為良好的低風險配置品種；國泰進取則可以實現最高近2倍的持續高杠桿比例，具有高風險、高收益的特徵，適合風險承受能力較高、選時能力較強的投資者將其作為趨勢投資、波段操作的最佳備選對象之一。 銀華銳進(交易代碼150019) ： 該基金屬於高風險高收益的特殊投資品種，適合風險承受能力高的投資者的投資。
銀華深100指數分級基金母基金份額將按照1：1的比例拆分為銀華穩進與銀華銳進。其中，銀華穩進類似固定收益產品，每年享有約5.25%的優先分配權；銀華銳進份額相當於以年5.25%的成本，向銀華穩進份額融資，進行杠桿操作。
銀河證券基金研究總監王群航認為，這種比例設計使得銀華銳進份額的杠桿水平保持在較高水平，對高風險偏好投資者具有較大吸引力。經測算，按照1:1的比例實行份額分離，在基金取得正收益的情況下，最大可為銀華銳進份額提供2倍的初始杠桿水平，是目前分級基金中初始杠桿比例最大的一隻。
「解碼」杠桿基金投資機會
2010年04月16日 00:47 王麗萍 投資快報
本周市場再次出現風格轉換跡象，姑且不論風格轉換的持續性，在短期交易中，目前上市交易的分級基金中的高杠桿部分，如瑞福進取、同慶B、瑞和小康、瑞和遠見、國泰估值進取等，由於其自身的杠桿特性，是非常好的短期波段操作的投資標的。在此我們簡要分析這四隻基金的差異，及其投資機會。
絕對杠桿和相對杠桿
為了比較各基金杠桿的差異，我們定義兩個指標，絕對杠桿和相對杠桿，所謂絕對杠桿指的是基金凈值的絕對變動值同分級基金凈值絕對變動值的比值；相對杠桿則指得是基金凈值的漲跌幅同分級基金凈值漲跌幅的比值。在實際應用中，相對杠桿較為直觀，但由於相對杠桿處於不斷變動中，規律較難把握。
瑞福進取杠桿特徵
根據設置原理，瑞福分級凈值在0.721元到0.9455元之間時，其絕對杠桿為2倍，相對杠桿則從3倍左右逐漸降為1，因而0.9455元時其杠桿變動的轉折點。
目前瑞福分級的杠桿為0.844元，相對杠桿為2倍，絕對杠桿為2.4倍左右，距離杠桿變動尚有12%的上漲空間，短期內尚無太大憂慮。
同慶B杠桿特徵
同慶B同瑞福進取類似，由於同慶B虛擬凈值的計算考慮了時間加權的因素，從而導致其絕對杠桿和相對杠桿均無規律可循。不考慮時間加權因素的話，同慶分級凈值在0.5-1.6元之間時，其絕對凈值為1.67倍，相對凈值則從高處逐漸緩慢降低，凈值為1.6元時，其相對杠桿約為1.45倍；分級凈值在1.6元以上時，絕對杠桿為1.5倍，相對杠桿繼續緩慢降低。
當前同慶分級的凈值為1.102元，絕對杠桿為1.67倍，相對杠桿為1.8倍左右，如果考慮時間加權因素，實際的相對杠桿要略低，按照13日的數據計算，其相對杠桿約為1.6倍。
估值進取杠桿特徵
估值進取的凈值公布同樣考慮了時間加權因素，我們暫不考慮時間因素，從絕對杠桿和相對杠桿來看，在估值優勢凈值在0.586元到1.6元之間時，其絕對杠桿為2倍，相對杠桿從高處逐漸回落，凈值為1.6元時相對杠桿為1.64倍左右，如果考慮時間加權因素，實際的相對杠桿要略低。
當前同慶分級的凈值為1.028元，絕對杠桿為2倍，相對杠桿為2.8倍左右，若考慮時間因素按照13日的數據計算，其相對杠桿約為2.32倍。
瑞和小康、瑞和遠見杠桿特徵
從絕對杠桿來看，在瑞和300凈值在1.1元以下時，瑞和小康和遠見的絕對杠桿分別為1.6、0.4，當瑞和300凈值漲到1.1元以上時，瑞和小康和遠見的絕對杠桿則變為0.4、1.6。從相對杠桿來看，瑞和300凈值在1—1.1元之間時，瑞和小康相對杠桿從1.6緩慢降低到1.52，瑞和遠見則從0.4緩慢上升到0.42，當瑞和300凈值超過1.1元時，瑞和小康杠桿速降為0.38，之後逐漸緩慢回升，瑞和遠見的杠桿則從0.42迅速攀升為1.89，之後逐漸緩慢降低。
當前瑞和300的凈值為1.004元，瑞福小康和瑞和遠見的相對杠桿分別為1.6、0.4倍，相對杠桿也分別在1.6和0.4附近。
杠桿綜合對比
綜合來看，在當前時點，瑞福進取的絕對杠桿為2倍，相對杠桿為2.22倍，同慶B的絕對杠桿為1.6倍，不考慮時間因素的相對杠桿為1.8倍左右，考慮時間因素，則杠桿為1.6倍左右；估值進取的絕對杠桿為2倍，相對杠桿約為2.8倍，若考慮時間因素按照13日的數據計算，其相對杠桿約為2.32倍。
瑞和小康和瑞和遠見的絕對杠桿分別為1.6、0.4倍，相對杠桿也在1.6和0.4倍附近。由於相對杠桿在實際操作中的用處較為直觀，從相對杠桿來看，估值進取的相對杠桿為2.32倍，瑞福進取的相對杠桿為2.22倍，同慶B和瑞和小康均在1.6倍左右，瑞和遠見僅0.4倍左右的杠桿。
但應注意的是，瑞福進取的杠桿在分級凈值達到0.9455元時會急劇降低，目前尚有12%的空間，估值進取的成立時間尚短，其倉位不得而知，如果倉位較低則會影響杠桿；瑞和300凈值上升到1.1元時，瑞和小康和瑞和遠見的杠桿將會翻轉過來，即瑞和遠見為高杠桿、瑞和小康為低杠桿，因而對瑞和小康和瑞和遠見的選擇取決於對後市的態度。
操作建議
從操作層面來看，瑞福進取溢價14%，該基金長期處於溢價狀態，溢價並不會制約其表現，短期內該基金杠桿較高，但一旦凈值漲幅偏大，應及時出局。
同慶B和估值進取的折價幅度分別為17%、11%，雖然估值進取的杠桿較高，但其是否建倉完畢尚難確定，同時考慮到其折價偏低，因而建議關注同慶B.
對於瑞和小康和瑞和遠見的選擇，如果預期市場近期漲幅在10%以上，則可低位關注瑞和遠見，若預期較弱，則應以瑞和小康為主要操作對象。同時還需要關注的是瑞和小康和瑞和遠見即將實施份額配對轉換，其整體折溢價將趨0，當前尚有1.8%的折價，當前凈值變動對瑞和小康較為有利，其折價有望繼續縮小。
各基金杠桿一覽
名稱分級凈值絕對杠桿相對杠桿相對杠桿折溢價
瑞福進取0.84422.442.4414%
同慶B1.1021.671.881.6-17%
估值進取1.02922.82.311%
瑞和小康1.0041.61.61.6-5.86%
瑞和遠見1.0040.40.40.42.20%
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7、搏殺持股線：
8、博殺均線：
9、基金估值分時走勢：
10、板塊分析：
11、價位預警：
12、專人服務，實時在線交流
13、每日《機構投資快報》:
14、每周《機構投資周刊》:
15、《核心機構內參》投資攻略
❻ 載入自定義文件失敗未找到D：\my documents\acad\support\acad.cui
，不分析了，費神，又老是分析過錯，那麼就等候暴跌或者打破10元加倉！指數也不猜了，真正的破位或者暴漲在下周會實現，市場抉擇了才曉得畢竟怎麼走，今天不分析了。
二、摘錄老沙博文：
3、寰球崛起LED政府攙扶熱中國醞釀財政攙扶政策
發展LED產業，已經成為各國的國度戰略。為了搶佔LED照明產業制高點，各國政府紛紜出台了政策進行鼎力扶持。
日本將展開新一輪的政策扶持。歐盟、美國的扶持政策則早於日本。自2000年起，美國能源部投資5億美元實行「國家半導體照明打算」，13個國家重點試驗室、公司和大學參加；2000年7月,IS、ISR系列單級離心泵（清水泵），歐盟發布啟動「彩虹規劃」，委託六家至公司和兩所大學進行。
在節能減排和經濟結構轉型的壓力下，中國正擬加快LED等新興產業的發展步調。
對於LED照明產業發展遠景，國家半導體照明工程研發與產業同盟副秘書長阮軍充斥信念，「中國發展LED照明產業有多項優勢。我們不僅擁有必定的技術與產業基礎，而且是要害原資料鎵的生產大國。」
4、LED晶元半年漲價五成 LED這個帶給世界「光亮」的新興工業已經毫無疑難地走上了陽光大道
在全球節能環保的大浪潮下，兩大產業風頭正勁，一個是產品匆匆普及的LED照明產業，另一個是正走向遍及化的電動汽車產業。在長達三個月的考察中，記者發明，從四處尋找客戶到挑客戶，從到處借錢買設備到風險投資排隊想參股，LED照明產業的火爆已經出乎市場預感。與此同時，LED相干產品的價錢也是步步高升。這個帶給世界「光明」的新興產業，已經毫無疑問地走上了陽光大道。
沙牛家書有一種股票叫「非賣品」
——有一種股票叫「非賣品」，她大多會聚在中小板、或暗藏在創業板，或顯山露水於主板之中；
——有一種股票叫「非賣品」，她屬於正宗的「七大戰略性新興產業」，她的產品與「灌水分析師」們只知道的「鋰電池」、「充電樁」比起來，更加具有「戰略性」！她廣泛應用於領土保險、國界安全、國家平安，廣泛運用於國家的各個關鍵部分；
——有一種股票叫「非賣品」，她能夠與國際上的行業翹楚叫板，在國內無疑是行業細分的龍頭，她的產品具備高度的壟斷性，參與門檻遙不可及，甚至於沒有同業競爭對手；
——有一種股票叫「非賣品」，她現在市值極小，未來會「很高很大」；她當初的流暢市值僅僅二、三十個億，可將來會達到1000個億；她現在的總股本或者才四、五個億，但跟著年年的高送轉，不須要太長的時光，有可能敏捷裁減到80個億、100個億；
——有一種股票叫「非賣品」，她今年的凈利潤同比增長很可能超過100%；有一種股票叫「非賣品」，她的毛利率高達50%以上,亞克力台歷；有一種股票叫「非賣品」，她上市以來並不被爆炒過；有一種股票叫「非賣品」，她已經橫盤了好多少個月；
——有一種股票叫「非賣品」，她就像1990年至2000年的深發展、就像2000年至2005年的深萬科、就像2005年至2010年的蘇寧電器，長期持有她或3年翻10倍，或5年翻30倍，或10年翻數百倍,玻璃鋼浮雕；
——有一種股票叫「非賣品」，她需要你買了她就要愛她,CPVC電力管，「滿倉了她」就要閉上眼睛修正掉賬戶密碼，每月領取工資後就必需全數「凈流入」給她；
——有一種股票叫「非賣品」，技術分析對她毫無作用，炒股軟體更是被她不屑一顧……
三、螞蟻根據這個信息取捨的目標股票：實益達 002137
技術走勢相同於鈦白，自從上市後暴跌之後，就緩緩爬坡，爬了兩年了，終於等到新產業的突起了，今後是否能夠和橫店東磁一樣異軍崛起，漸漸期待！屢次回踩二十均線，只有不破二十線，那麼就是第二個橫店東磁，是否爆發，不知道，賭一把還是值得的，大盤現在有受到二十線支撐再次上攻的可能了，萬一呢，萬一大盤真的再次堅強拉起呢？螞蟻的攻打目標就從煤炭轉移過來，現在並沒有買入，等待周末美股走勢，等待周一實益達和大盤的走勢再決議是否買入，最好的買點應當是 突破14元的時候吧！
實益達：獨輪車還能推多遠？
編纂：庄蕊 起源：《數字商業時期》 宣布時間：2008-8-21
評級：減持
財報剖析
2007 年全年共實現營業收入12.03 億元，比去年同期增長149.55%，實現歸屬母公司股東的凈利潤0.63 億元，比去年同期增長33.83%。至於凈利潤增幅大大低於營業收入增長的原因，公司在布告中解釋稱，營業收入增長的動力主要來自於主要客戶飛利浦的訂單數目大幅增長，但相應的給予客戶更高的價格優惠，使得產品總體毛利率水平涌現顯著下降。
公司8月1日頒布了2008上半年度業績快報，營業收入同比減少12.95%，利潤總額同比減少 5%，凈利潤同比減少 2.84%。原由於主要客戶（飛利浦）訂單未達到預期增長目標從而發生的不利影響。公司對飛利浦的銷售收入占總收入90.52%（2007年）,銅神像，單一客戶危險逐漸浮現。
公司8月1日公布了08上半年度業績快報，營業收入同比減少12.95%，利潤總額同比減少 5%，凈利潤同比減少 2.84%。原因為主要客戶（飛利浦）訂單未達到預期增長目標從而產生的不利影響。公司對飛利浦的銷售收入占總收入90.52%（2007年），單一客戶風險逐漸顯現。
經營情況
EMS（電子製造服務行業）隨同著組件化生存的商業模式成長起來，這種組件式貿易模式並不簡略是買家和賣家之間的單純交易，而是一種平台與平台間的協作，組件的價值就在於這種平台間的依存合作共贏關聯。實益達作為一個中小范圍的本土EMS公司，其出發點是高端歐美客戶，公司是飛利浦全球四家EMS跨事業部供應商中之一，也是飛利浦可錄DVD和家庭影院唯一EMS提供商。
上半年，在飛利浦體制內的產品構造從原有花費電子的基本上向其餘產品的拓展絕對遲緩，小家電跟平板電視等業務還在商議中；另外飛利浦照明類產品的出產由無錫生產基地承當，目前該基地的治理效力還需改良，轉變數增而利不增的局勢。公司在飛利浦系統內的一些產品結構方面的沖破性改良估量要到08年4季度或者09年才幹逐步曖昧。
飛利浦體系外的新客戶開發（包括通用電氣）一直都是公司致力的方向，但截至08年中期還沒有規模性的突破。
業績預期
我們預計08年公司收入和利潤根本和07年持平，調減後的公司2007-2010年營業收入CAGR為15%，凈利潤CAGR為10%，以反應EMS行業性不斷下滑的利潤率水平，另外對公司新產品和新客戶的拓展對業績的提升持謹嚴立場，我們會對此持續跟蹤。8月4日收盤價對應08年每股凈利猜測PE為29.5倍，下調評級為「中性」。
風險分析
公司處於規模高增長、資本高投入的「爬坡」階段。除了單一客戶，公司主要的挑釁還有如何改善產品結構，包含在飛利浦體系內的產品結構改善的可能。新客戶開發在降低單一客戶依存風險的同時，主要目標仍是晉升產品結構。在原有消費電子產品的基礎上，08年公司將進入平板電視、照明電子產品把持板等的生產。
行業相對成熟，行業第一的富士康很強盛了，實益達未來很難趕超前者，競爭力比較低，毛利率比擬穩定就在8%左右，很低，因而價格競爭不外前面的廠商，市場起不來的話可能比較慘。製造業靠的就是成本節制和產能擴大，實益達唯一的擴張就是追加設備，但是利潤很低。 《維賽特財經》提供（僅供參考,據此入市,風險自擔）這是螞蟻摘自西南證券的新聞，應該是比較牢靠的。
電子元器件:表現遠超預期
■投資快報
年初以來, 電子元器件板塊的表現遠遠超越投資者的預期,截至9月8日全部板塊
的漲幅為19.08%,而同期上證綜合指數和深證成份指數的漲幅分辨為-16.91%和-13.3
8%,漲幅遠遠超出大盤. 電子元器件行業十年一遇的高度景氣宇是對電子板塊股價表
現的最好說明, 根據最新表露的半年報數據,電子元器件板塊上市公司整體的收入水
溫和盈利水平都創歷史新高.
進入三季度,因為受到歐洲債權危機以及中國市場彩電等電子消費品銷售情況低
於預期等因素影響,電子元器件行業下游需求遭受旺季不旺的局面. 個股的表示也出
現分化, 下游市場需求興旺的公司股價不斷創出新高,而受到旺季不旺影響的公司股
價則表現萎靡.
瞻望未來, 我們認為電子元器件板塊個股表現繼續浮現分化局面,提議投資者關
注LED, 功率半導體等子行業相關個股,這些子行業下游市場需求茂盛,盈利能力持續
看好,相關個股的股價會繼續有所表現.
從全球角度來看,連接器需求從新回到回升通道,Bishop & Associates預計全球
連接器銷售額將達到382.71億美元,年增長率為11.3%.中國是全球連接器行業增長最
快的市場,預計2010年中國連接器市場規模達到82.83億美元,同比增長率達到22.4%,
增速遠高於全球市場的11. 3%.公司是國內最具規模與實力的專業電子連接器製造企
業,必將受益連接器行業的增長.
公司DDR銜接器已經開端為泰科供貨, 預計今年四季度就可能到達增發的目的產
能800萬件/件. CPU連接器預計今年3季度末開始上量.公司汽車連接器及線束業務的
出貨量只有不到100萬元/月,與中國600億元的市場規模形成赫然的對面,我們認為未
來隨著公司在這方面的技術水平不斷提高,公司在汽車連接器及線束方面的收入會有
質的奔騰. LED連接器模具已經出來了,生產裝備也逐漸到位,葉輪|水泵配件,樂觀預計今年四季度可
以初步量產.
今年上半年,公司盈利水平大幅改善,實現歸屬於母公司股東的凈利潤4,324. 23
萬元,而去年同期虧損3,762.13萬元.產品銷售毛利率為29.59%,比去年同期大幅增長
22.58個百分點.我們認為公司未來通過拓展產品新的應用領域,一直緊縮低盈利能力
產品銷售比重,尤其是隨著公司6寸功率半導體生產線開工率不斷提高,公司主營業務
銷售毛利率還能夠提高.
6寸功率半導體生產線是公司未來最大的看點.2010年上半年,公司完成了第二代
T 系列VDMOS 產品開發, 產出11 款產品,其中6 款產品已經批量投放市場,園林石凳|石凳價格http://www.avahe.cn/sd_804_2099.html,取得了在
開關電源,充電器,LCD 等領域客戶的廣泛認同.第三代JMH 技術的VDMOS 產品已有1
款樣品產出,正在研發中的產品有4-5 款.公司規劃在未來五年內陸續開發五代VDMOS
產品,並且在VDMOS 產品工藝平台之上,與相關設計公司合作研發IGBT產品並獲得明
顯進展,已經開始為客戶送樣. 公司6寸功率半導體生產線的設計產能為30000片/月,
目前產量已經達到20000片/月,基本達到盈虧均衡點,產品處於推廣上量階段,我們預
計今年年底6寸線可以達到設計產能.
今年上半年,公司毛利率提高,期間費用率降低.公司主營業務的毛利率為25.47%
,時尚日報 巴黎歐萊雅復顏臉頸塑顏霜驚奇改變的見證!,比去年同期提高7.89個百分點,產品供不應求,公司逐步提高產品的價格是公司今年
上半年毛利率大幅提高的主要原因. 我們認為隨著國際IDM廠商擴展訂單轉移以及公
司先進封裝技術產品的規模出貨, 公司產品的毛利率未來能夠堅持基礎穩固,並有提
高的可能性. 期間費用率為16.89%,比去年同期下降2.4個百分點,公司的規模效應未
來會越來越顯明,期間用度率未來還有降落的空間.
公司以先進半導體封測業務為主導,重點發展SiP, WLCSP,銅柱凸塊的延長產品,
TSV,MIS等封裝技術. 今年上半年公司繼承加大新產品,新技術的研發力度,公司勝利
開發SiP射頻模塊封裝產品,MIS等產品,並進入客戶試樣階段.公司控股子公司長電先
進已造成了年產12 億顆WLCSP 的產能,今年上半年長電先進的WLCSP銷量增長高達13
3%,滿意了客戶需求. 新產品是公司最中心的競爭力,公司通過不斷開發新產品,構成
新的利潤增長點.
公司是國內專業從事薄膜電容器和金屬化膜的生產和銷售,生產規模位居國內最
大,全球第三大.公司產品下游廣泛用於照明,家電,通信,電源,汽車電子等各個領域,
已成為TCL,康佳,阿爾卡特,華為,復興通訊,GE照明,飛利浦等著名企業的主要供應商
. 在下游運用領域中,照明領域是公司產品最主要的利用領域,公司大概45%的收入來
自照明領域即節能燈領域,因此節能燈的市場情況對於公司業績具有重大影響. 隨著
全球對於節能的請求越來越高,節能燈替換白熾燈成為一種趨勢.
布局新能源領域,開拓新市場.公司在新能源領域的開辟主要集中在新能源汽車,
風能發電和機車動力等領域,其中新能源汽車領域已經開始對外銷售. 公司的新能源
汽車產品是大功率薄膜電容器,目前已經正式給比亞迪配套. 咱們以為隨著新能源汽
車的推廣, 公司大功率薄膜電容器的銷售收入未來有可能呈現暴發式增長,使得大功
率薄膜電容器成為支持公司高速發展新能源.
今年上半年產品的銷售毛利率為52.94%,比去年同期大幅提高15.01個百分點.我
們認為公司產品盈利才能大幅進步的主要有以下兩方面的起因:一是去年因為金融危
機影響, 公司開工率下降,尤其是TFT-LCD空盒生產線動工率重大不足,然而今年上半
年公司銷售情況大幅好轉,其中ITO導電玻璃和彩色濾光片的生產設備開工率在90%以
上,銅鼎,TFT-LCD空盒生產線生產能力達到設計的產能,觸摸屏生產線於講演期末亦達到設
計產能;二是公司產品結構產生變更,高附加值觸摸屏產品開始奉獻收入,今年上半年
觸摸屏產品新增銷售收入1.0458億元,其所佔比重高達22%,而去年同期的銷售收入為
零,TFT-LCD空盒產品實現銷售收入0.6713億元,較上年同期增加41.19%
觸摸屏業務有望成為公司未來主要的收入和利潤來源.公司繼續加大對於電容式
觸摸屏產品的投資力度,籌備投資16,137 萬元建設大尺寸電容式觸摸屏項目.公司大
尺寸觸摸屏產品的目標市場重要為平板電腦, GPS 導航儀,挪動資訊終端等新興消費
類電子產品. 該項目預計2011 年四季度建成投產,項目達產後,將實現年產400 萬片
電容式觸摸屏(以10 英寸計).我們認為公司加大對電容式觸摸屏產品的投資,契合
未來市場需求的方向,公司的大尺寸電容式觸摸屏項目投產後下游需求是有保障的 .
[慧聰燈飾網]據媒體普遍報道，《戰略性新興產業發展「十二五」計劃》有望在8月實現初稿。據悉，初稿中對於戰略新興產業的方向將被細化到11個產業。新能源產業發展規劃作為策略性新興產業之一，備受市場關注。綠色照明吻合低碳經濟的發展，LED照明未來成長性看好。倡議關注實益達，公司無錫實益達電子有限公司，專一於照明產品的研發、製造和銷售，為客戶提供各類照明產品的高端服務。
EMS行業國際巨頭中報事跡大幅預增
公司是我海內資EMS公司中龍頭企業之一，始終致力於為全球性電子產品生產商供給電子製造服務，合乎國際上通行EMS公司認定尺度。中國事全球最主要的電子產品製造基地，連續發展的經濟發明了宏大的市場需要，低廉的製造本錢使中國在全球EMS范疇存在較強的競爭力。公司憑借進步的技巧上風，已成為飛利浦可錄DVD、家庭影院等消費電子產品全球獨一電子製作服務供給商。同時，公司也與GE、德爾福、UTC等頂級跨國團體公司親密開展配合。在2009年度業績網上闡明會上，公司董事長陳亞妹表現，從目前情形來看未來的一兩年產品訂單不成問題，將來的兩年公司將處在一個良性發展的空間，可見公司正處於疾速成長期。依據2010年公司半年報預報，因本年度電視名目正式啟動，產品訂單大幅度增添，預計2010年1-6月歸屬於上市公司股東的凈利潤同比增加600%-650%。
聯手復旦大學做強LED相符國家新興產業政策
公司在專注EMS主營業務的同時，踴躍進入符合國家產業政策、利潤率水平更高的行業和產品，完美產品結構。公司成破了無錫實益達電子有限公司，專注於照明產品的研發、製造和銷售，為客戶提供各類照明產品的高端服務。該公司坐落在無錫國家高新技術產業開發區，是公司生產基地在華東地域重要的布局，以實現同深圳公司比翼齊飛。無錫實益達電子現已成為集LED燈管、LED燈泡、LED射燈、LED筒燈、LED燈盤、LED草坪燈、LED水下燈、LED地埋燈等辦公照明、居家照明、商業照明、景觀照明等半導體照明系列產品研發、生產、銷售、服務於一體的大型LED照明企業。近期無錫實益達與上海復旦大學光電研討所合作，有望提高實益達技術程度,銅雕工藝品，將來為本身打造高科技產品，失掉高毛利產品，加上公司的品牌戰略實施，也將在未來帶來很大利潤空間。今年3月15日,花崗岩牌樓|石雕牌樓，無錫實益達簽定滬寧城際鐵路照明工程項目。LED照明是低碳環保的重要手腕，得到了政府的鼎力扶持，伴隨LED照明的不斷推廣，無錫實益達LED產品訂單將更加充分。（編輯：綠光之翔）
❼ 天相投顧的天相投顧的部門
1）上市公司信息資料庫
天相投顧可以為客戶提供准確、完整、及時的上市公司信息資料庫，該資料庫涵蓋了所有上市公司主要公開披露的信息。包括：基本信息、股本演變、財務數據、交易數據、歷史分時數據等。
2）證券分析系統
天相投顧的證券分析和投資決策支持系統基於自主版權的上市公司信息資料庫，為客戶提供實時行情報價、歷史行情技術分析、投資組合管理、行業指數分析、條件選股、風險控制以及投資績效評估等強大的分析功能。
3）專項數據服務
天相投顧可以根據客戶的特殊需求，針對證券市場的具體問題向客戶迅速提供各種專項的數據統計、數據分析等個性化服務。
4）網上證券信息咨詢
天相投顧可通過天相投顧網為客戶提供高品質的網際網路證券咨詢服務，主要內容涵蓋宏觀形勢及政策分析、行業與上市公司研究、二級市場分析、投資策略 與組合制定、基金、國債以及其他金融衍生產品研究、B股研究、專題研究、數據分析等等。此外，通過天相投顧網為客戶提供速度快捷的股市行情與財經信息查詢，並為客戶提供各種個性化定製服務。 為機構投資者提供證券研究服務
為基金管理公司、保險公司、投資公司等各類機構投資者提供證券研究服務，包括跟蹤、分析和預測宏觀經濟形勢、行業發展、上市公司經營狀況以及其他金融產品的市場走勢，為客戶的投資業務提供及時、深度的研究報告和投資建議。
為證券公司經紀業務提供系列研究和資訊產品
為證券公司提供經紀業務所需要的系列研究和資訊產品，包括宏觀經濟分析、投資策略分析、每日投資快報、每日行業資訊、行業分析、上市公司分析等，能充分滿足證券公司經紀業務的需要。
為機構投資者提供投資顧問服務
為保險公司、企業年金公司、基金管理公司、投資公司等各類機構投資者提供綜合投資顧問服務，包括委託資產管理的框架設計、績效評估和激勵機制設計、風險控制體系設計、業務流程設計、投資基準設計和戰略資產配置建議等。
為投資者提供指數服務
依託於自身的研究實力和強大的證券資料庫以及分析平台，公司編制並發布了天相系列指數，成為投資者日常研究和交易的重要參照。公司還可以根據客戶的需求定製指數，並在規定時間內完成指數設計、編制和測試等工作。
為個人投資者提供投資咨詢服務
發揮公司研究團隊實力優勢，為個人投資者提供特色資訊產品，讓一般投資者得到與機構投資者同等的專業服務。根據個人投資者的特點，我們為其貼身打造的產品包括天相「金銀島」、天相每日推薦、天相「金基金」等，涵蓋股票投資、基金投資、組合投資等更具操作性的投資建議。
金融產品設計
基於自身的研發實力和系統平台以及對於目標客戶的理解，天相投顧可以為各類機構投資者，包括基金管理公司、證券公司、銀行、信託公司等提供各種金融產品設計服務。
專題研究
為政府機構、行業協會、金融機構及非金融機構等提供與金融行業和資本市場相關的專題研究服務。
❽ 設計績效管理
本文從績效考核的兩個方面系統闡明員工個人績效考核和團隊績效考的概念，兩者相互聯系，以及合並使用的好處，在企業現有考核內容中增加團隊績效，將組織績效、團隊績效與員工個人績效三者有力地結合在一起。重點研究企業中層及以下管理崗位員工個人績效考核和團隊績效考核分別在企業績效考核中的作用、權重以及兩者的結合點。以企業價值最大化作為基礎，將促使人力資源管理中不在僅僅將員工在本職工作上的表現作為考評的唯一依據。 以企業價值最大化為基礎的績效考評將引導員工把對公司的價值實現自覺的同自己的工作結合起來，工作績效不完全是個人工作的績效，企業的價值實現才是最為重要的。這樣的績效考評會引導員工從企業發展的大局出發，加強團隊合作，提升企業在市場上的整體競爭力。以企業價值最大化為基礎的績效考評強調企業與社會的和諧共存，引導員工將個體形象同、團隊形象、企業的整體形象結合起來，使得員工將工作表現同社會生活表現結合起來，最終實現企業與社會雙贏的局面。
一、部門績效考核體系改進設想
1、部門考核體系的設計
a.部門績效考核定量指標體系的建立——確定部門關鍵業績指標
確定部門關鍵業績指標是一項重要的基礎性工作，關繫到企業管理的方方面面，需要各級領導及各個部門的積極配合、參與。在制定關鍵業績指標的過程中，企業總經辦、人力資源部起著組織、協調、培訓等作用。制定關鍵業績指標的步驟可分為：羅列指標、篩選指標、設置權重、修改確認。
b.部門績效考核定性指標體系的建立——360度績效考核法
定性指標的提取主要通過與分管領導、各職能部門、下屬分公司的調研和訪談，了解被考核部門與各考核者之間工作流程中起重要作用的關鍵點和典型工作行為表現，對一些重要的卻無法量化的指標如工作態度、工作效率、工作支撐進行定性考核。
c.部門關鍵績效考核指標的來源
現在越來越多的企業重視績效考核，特別是量化考核被認為是評價員工業績優劣的一個相對公平合理的考核方式。實踐中，大家發現：業務部門的業績評估比較容易量化，例如有銷售額、利潤、產量、客戶開發數量等數字性可量化的指標。但對於職能部門來說，確定客觀、量化的績效考核指標則比較難。
一個考核指標一般有三個來源：公司級目標、崗位職責或部門職責、上級和客戶的需求與期望。
（1）公司級目標
公司級目標是根據企業發展戰略和業務重點形成的，公司級目標確定後，就需要把目標分解到各個部門，業務部門體現為業務指標，職能部門體現為工作計劃。然後再將部門指標、計劃分解到崗位，每個崗位也就有了明確的考核指標。通過考核部門指標、計劃的達成率，就使個人目標、部門目標同公司的戰略目標緊密相連。例如某公司年度工作目標為新產品銷售收入500萬元，那麼對於生產部和銷售部來說，其目標分別是產值與銷售收入分別達到500萬元。這是比較明確的考核標准。但對於部門來說，公司目標的分解是一個過程，需要轉換、分解成為容易測量的考核指標。
公司用hoshin plan作為他們的目標分解工具。hoshin plan是一套策略規劃與執行表，在上下級之間連接，從而讓目標「接力棒」一級一級交到不同人手中。人力資源部經理小江以他的目標分解為例。他去年一個目標是統一集團績效考核，而這個目標關鍵考核指標即KPI，是全集團績效考核覆蓋率達到100%。為此，他的策略是：第一季度發布集團統一績效管理辦法；上半年試點效果滿意度達80%；第三季度前完成全集團下半年目標下達。 小莉是小江的績效主管，小李接過「接力棒」，他的目標是：實現集團績效管理覆蓋率100%，這占他年終績效考核20%的權重。為此他的策略之一是：做好績效管理宣傳，通過績效快報和培訓使員工對績效管理有更深入的了解。其中他的kpi關鍵指標是：及時發布績效管理快報，任務是發布5期績效管理快報。這項工作的完成，占他績效考核權重的10%。 小江說：「每個層級的目標都這樣層層分解，從公司戰略，到高管目標，到中層管理者策略，到員工任務和工作。接力棒從高落實到低，傳遞到企業的神經末梢——員工。」 而對於難於分解的目標，如果是非量化目標，可以把它轉化為策略，通過做一些具體事，從貢獻到這個目標的實現。這些事情就是可衡量的，再制定KPI。
同時認為：「策略規劃與執行表是分解的工具，工具之外，最重要的是人的理解，因此，目標分解過程，一定要上下級參與和溝通，而不是簡單地派任務。為此，管理者就要掌握目標分解的能力和技巧。」
某部門經理說：「目標分解討論一般按步驟進行。首先感謝員工參加，並綜述目標討論的重要性；接著，向員工介紹我們部門要實現的目標有哪些，而員工工作參與將對完成這些部門具有怎樣的重要意義；之後，一定要先征詢員工如何看待這些目標的，他們有什麼看法和意見；然後，經理人應該從自己把握的角度，介紹自己對目標的想法；這中間或許會產生一些不同點，經理人和員工要對其中的分歧進行商討，最終一定要達成一致。完成最關鍵的目標統一步驟後，就要把如何實現這些目標所要採取的任務、行動確定下來。確定好任務行動後，落實到表格上，員工簽字承諾。這樣完成了目標分解討論流程，最後，經理人還要表達對員工完成任務的信心。」
（2）崗位職責或部門職責
考核標準的第二個來源是崗位職責或部門職責。崗位職責或部門職責可以回答以下問題：公司為什麼設立本部門和本崗位？本部門或崗位應該行使哪些職權？本部門或崗位做哪些工作能夠對公司完成年度目標有所幫助？
部門或崗位職責是通過工作分析得出來的，一個部門要完成許多項工作，我們可以把這些工作分成三種類型：必須做的（must）、應該做的（ought）和適宜做的（need）。而考核指標的設置就是從中找出必須做、應該做的工作，提煉、加工成為可考核的指標。這些工作應能夠涵蓋部門或崗位80%以上的工作內容。職能部門的日常行政管理，業務支持等工作的目標通常無法直接體現在公司經營的目標裡面，它們的績效指標主要體現在崗位職責中。下面以人力資源部為例說明考核指標的設置
表4-1 人力資源部考核指標設置表
必須做（M類工作） 應該做（O類工作） 適宜做（N類工作）
如果結果沒有達成，公司/部門將導致重大挫折 工作對提高工作績效是必要的。
工作結果對提高工作績效有益。
（通常不必設置在考核指標中）
1、建立和完善公司人力資源管理業務流程和管理制度並指導實施；
2、編制、設計公司人力資源發展規劃和員工職業發展規劃；
3、招聘、甄選、錄用、配置公司員工；
4、建立並組織實施公司員工績效管理體系、薪酬體系、培訓體系；
5、辦理公司員工人事調動、保險等各種人事手續，協調勞資關系。 1、管理勞動合同、人事檔案；
2、培訓、指導、安置待崗職工上崗再就業；
3、定期組織工作分析和職位評估； 1、保管各類人事報表；
2、每周一召開業務例會；
3、保持辦公室清潔等事務性工作。
4、調查跟蹤競爭對手人力資源配置狀況。
根據企業類型和發展的不同階段，三類工作的劃分和績效指標的設置也會相應變動。如建立和完善公司人力資源管理業務流程和管理制度並指導實施，在企業初創期屬於必須做的工作，但發展到一定階段後，各類管理制度和業務流程已逐漸完善，它就成為應該做或適宜做的工作。另外，如果企業在某方面管理比較薄弱，或企業領導對某方面工作特別重視，此類工作就有可能從適宜做轉變為應該做的（例如調查跟蹤競爭對手人力資源配置狀況），或由應該做的轉變為必須做的工作（如定期組織工作分析和職位評估）。
不同崗位承擔了不同的職責，公司對管理層和員工採取了多層次、個性化的考核體系。 高層管理者考核體系通過平衡記分卡，包括財務、客戶與夥伴、組織與流程、成長能力四個維度。而中層及一般員工則通過業績、行為／態度、能力三方面來考核。 管理層考核，一般一年一次，越高層周期越長。考核維度一般有十幾項，圍繞平衡記分卡進行的。例如財務維度，管理層都要有，並占考核指標一大部分。但是不同職能部門負責人側重維度不一樣，如銷售部門側重財務，可能財務佔40%，而人力資源部門可能只佔30%。最終考核結果以分數體現，將影響我們的獎金，甚至職位。
對中層管理員工和一般員工的考核，分為業績、行為／態度和能力三部分。其中員工行為態度和能力指標，與業務指標不一樣，前者是定性的，後者是定量的。有限公司有8項定性指標，其中行為／態度指標3項，能力指標5項，全公司統一。定性指標的分值等級用「行為定位等級評價法」確定。即通過行為定位等級評價表，定義各種水平具體行為等級及考評標准。如，評價員工客戶導向思維：0～2分代表「缺乏滿足客戶的需求的願望和態度；個人生活的獨立性差，思考問題總是從個人利益出發；交談或辦事可能常常表現出不耐煩或急躁，缺少熱情」。4～5分代表「了解客戶的潛在需求並為客戶的利益發展提供建議。把發展客戶與給予服務作為一種價值取向來要求自己，並成為一種職業習慣和行為。」
但經理人認為一個員工在客戶導向思維上是0～2分，而不是4～5分時，也不能完全*主觀判斷，關鍵事件記錄是解決辦法。所謂關鍵事件法，就是通過觀察，書面記錄下員工有關工作成敗的「關鍵性」事實，作為事後評價的依據。例如在某項定性指標打分時，員工給自己4分，經理給了3分。如果員工不服，*什麼來判斷呢？就是關鍵事件記錄。你到底做了什麼，什麼事情做好了，什麼事情沒做好，員工自然無話可說。
（3）上級、客戶的需求與期望
對於一個部門來說，有些工作是上級領導臨時交辦的緊急性任務，還有許多工作是為公司內外部客戶提供服務的。例如總經辦經常接到上級領導交辦的臨時性任務，配合公司領導處理一些突發事件。他們要與企業各個部門打交道，企業中凡是其提供服務的部門和人員都是內部客戶；同時還肩負著接待公司來賓，處理與政府、媒體、同業之間的公共關系等職責，這些外部單位、人員即為其外部客戶。那麼，上級領導、企業內、外部客戶對總經辦工作的需求與期望也就成為考核指標的來源。
d.部門關鍵考核指標的計算
根據公司各部門對企業貢獻程度的評價結果,由總經理辦公會確定各部門在企業的權重（部門權重），並據此核定該「部門的月度考核分值」，即 「部門月度考核分值=公司月度考核分值×部門權重」。
e.部門關鍵考核指標的設計原則
（1） 考核指標能量化的盡量量化，不能量化的盡量細化、流程化。
能夠對所有的績效指標進行量化當然好，但對於職能部門來講是不現實的。利用職能部門常規性工作較多的特點，可以將常規性工作細化、流程化，轉化成行為性的指標體系，就可以衡量職能部門或崗位的業績。例如：對於行政秘書這一崗位，日常公文的保管是其工作中的一項重要職責，但要考核文件保管工作的成效不能*保管文件的數量來決定，可以將文件保管這一常規性工作從流程上細化。
圖4-2 行政秘書公文保管工作流程示意圖
（2） 考核指標的制定應遵循SMART原則。
即考核指標應該是具體的（SPECIFIC）、可衡量的（MEASURABLE）、可達成的（ACHIEVABLE）、現實的（REALISTIC）、有時間限制的（TIMEBOUND）。
（3） 考核指標能夠全面、客觀地反映被評價對象的績效，而且應該具備可操作性。
f.部門績效考核的關鍵指標
（1）工作業績：是指該部門按照公司年度工作綱要及實施細則，並結合本系統、本部門近期工作總體安排，所制定的月度工作計劃完成情況。生產部門主要考核其產量，營銷中心主要考核其銷售額、回款額，財務部主要考核其投資回報率、資金周轉率、現金流，采購倉儲部主要考核其貨物出入庫數量、貨物周轉率，等等。績效權重占部門得分的80%。
（2）部門整體工作能力：是指部門員工的整體工作技能，部門負責人工作能力包括以下五方面：監控能力（審核、監督、指導分管部門工作的能力及效果）、策劃能力（判斷、決策、規劃達成意願的能力，工作有構想，能創新）、解決問題能力（與其他部門工作配合情況，理順工作關系，解決實際問題，影響和說服他人的工作能力）、應變能力(適應內外部環境變化和處理突發事件的能力)、組織領導能力（領導、指導、激勵部屬工作的能力，帶領分管部門及其員工達成及完成工作目標任務的能力）。部門員工的工作技能包括四方面：執行能力（及時准確執行公司管理規章制度、上級指令的能力）、理解能力（理解上級工作意圖,並能舉一反三、觸類旁通的能力）、協調和解決問題能力（與其他部門、本部門員工團結協作，工作無扯皮現象，影響和說服他人的工作能力）、適應能力（適應內外部環境變化和處理突發事件的能力） 。績效權重占部門得分的5%。
（3）產品與服務質量：生產部門是指生產的產品是否符合國家頒布的質量標准，產品一次合格率的比例；營銷中心是指為市場一線各地辦服務的工作效率、工作質量；管理部門是指為生產經營部門提供的服務質量。績效權重占部門得分的5%。
（4）顧客滿意度：是指公司外部各有關業務單位對公司各相關部門工作的滿意度以及公司內部各部門之間的相互工作滿意度。績效權重占部門得分的5%。
（5）工作時效與費效比：是指本部門完成工作的實踐效率，是否能在規定的時間完成計劃任務，以及完成工作所花的費用同為企業帶來效益之比是否劃算。績效權重占部門得分的5%。
g.考核指標的評價
（1） 設定考核標准與評估等級
沒有標準的目標是無法考核的，目標體系確立之後，還需要設定評價標准。評價標准指的是考核指標應該達到什麼水平，做到什麼程度。標准可以是定性的，也可以是定量的，或者以上級認可的最能反應目標本質的標准為依據。定性的評價標準是難以用數字定量，只能用狀態表達的指標。如及時性、可*性、創新性、實用性、可操作性等。也可以是一種行為導致的結果，例如：完成、批准、同意、通過等。定量的評價標準是指一種物理單位或結果：如產量、銷售額、利潤、拜訪客戶的次數、達標率、差錯率、投資回報率、投訴率、滿意度等。通常評價目標完成情況可以從質量、時間、成本、客戶或上級的評價等幾個方面考慮。制訂了考核標准以後，才能實施考核。具體評估等級根據考核標准來制訂，一般分為（A）優秀、（B）良好、（C）合格、（D）欠佳、（E）不稱職等幾個檔次，可以根據企業的具體情況劃分不同的等級標准。
（2） 指定考核依據
考核達標情況是要有依據的，「空口無憑」是不可以的，一般應形成「白紙黑字」，而且應是正規的文字性的記錄，如各種財務數據、報表、管理台帳、相關制度，以及計劃、總結、報告、建議、方案等各種文案材料。
（3） 設定權重
對部門的考核應設計出常規工作、計劃工作和臨時性工作的考核量表，通過調整各類工作的權重體現月度工作重點。考核表中權重的設置不是固定不變的，而應在實施考評前根據臨時性工作的情況來調節。
（4） 形成目標管理卡
目標管理卡是督促、檢查目標事實的有效工具它以固定的表格形式把每個職工在完成目標過程中的活動情況系統地歸納到一張考核量表中，使績效管理更加系統化、制度化和規范化。一般包括主要工作任務/目標，評估依據、評估標准及等級和權重。下面是一份公司辦公室主任的月度目標管理卡
h.考核指標設置需注意的問題
一般來說，確定考核目標首先要明確部門和崗位的工作重點；其次再將部門的計劃落實為崗位的工作目標，並確定主要責任者，將部門工作目標落實到具體的崗位，最後就設定的工作目標與員工達成一致。
設置績效考核指標時必須注意的問題是加強部門內部上級主管與下屬員工的充分溝通。過去人們總以為設置考核指標是人力資源部的工作，實際上，人力資源管理，特別是績效管理，首先應該是各級管理者的責任。確切地說，應該由直接上級負責下級的績效考核，期初由上下級共同商討簽訂目標任務書，並制定詳細的工作計劃；在實施的過程中對下級進行計劃跟進與指導，並記錄下關鍵事件，期末進行績效考核與面談。只有部門主管與下屬員工達成一致意見，才能使員工認同上級主管為自己所設置的工作目標，並為目標的達成而努力工作。
績效考核是一個系統化的過程，涉及到工作分析、部門或崗位職責確定和企業戰略目標分解、員工收入分配等一系列工作。考核指標的設置是績效考核成敗與否的關鍵，職能部門的績效指標設計又是考核的難點。
二、員工個人績效考核改進設想
1如何確定企業員工個人的考核指標
績效考核指標是進行績效考核的基本要素，制定有效的績效考核指標是績效考核取得成功的保證，因此也成為建立績效考核體系的中心環節，也同時成為企業主管經理們最關注的問題。下面我來談一下如何確定公司中層管理員工績效考核指標。
（1） 工作分析（崗位分析）：根據考核目的，對被考核對象的崗位的工作內容、性質以及完成這些工作所具備的條件等進行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應達到的目標、採取的工作方式等，初步確定績效考核的各項要素。
（2） 工作流程分析：績效考核指標必須從流程中去把握。根據被考核對象在流程的扮演的角色、責任以及同上游、下游之間的關系，來確定其衡量工作的績效指標。此外，如果流程存在問題，還應對流程進行優化或重組。
（3） 績效特徵分析：可以使用圖標標出各指標要素的績效特徵，按需要考核程度分檔，如可以按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、幾乎不需要考核五檔對上述指標要素進行評估，然後根據少而精的原則按照不同的權重進行選取。
（4） 理論驗證：依據績效考核的基本原理與原則，對所設計的績效考核要素指標進行驗證，保證其能有效可*反映被考核對象的績效特徵和考核目的要求。
（5） 要素調查，確定指標：根據上述布驟所初步確定的要素，可以運用多種靈活方法進行要素調查，最後確定績效考核指標體系。在進行要素調查和指標體系的確定時，往往將幾種方法結合起來使用，使指標體系更加准確、完善、可*。
（6） 修訂：為了使確定好的指標更趨合理，還應對其進行修訂。修訂分為兩種。一種是考核前修訂。通過專家調查法，將所確定的考核指標提交領導、專家會議及咨詢顧問，徵求意見，修改、補充、完善績效考核指標體系。另一種是考核後修訂。根據考核及考核結果應用之後的效果等情況進行修訂，使考核指標體系更加理想和完善。
2.員工個人績效考核的指標及權重設計
（1）工作計劃的制定（10分）：當月能按照公司年度工作計劃和實施細則的要求及公司近期工作安排等制訂出下月工作計劃並充分和員工溝通，以確保員工理解並按時完成工作要求；計劃的准確性。
（2）工作計劃完成程度（30分）：工作任務的逐項完成程度；及所完成的工作是否達到實際要求、工作日記記錄完整。
（3） 工作飽和度（10分）：當月的任務量是否飽滿。
（4） 業務能力的提高程度（5分）：不斷掌握提高業務知識以便給下屬合理的工作量及分配方式；熟悉自己的工作環境和客戶需要；能夠監控並確認下屬所完成的工作；能夠通過正確的引導減少下屬出現錯誤；能不斷創新提出新的工作思路。
（5） 管理能力（5分）：在明確紀律、制度的情況下領導下屬的能力；能否言傳身教，鼓勵他人士氣；管理方式是否簡單、粗暴；是否充分了解下屬工作能力和個性，而不致以偶爾的對錯來判斷員工的實際能力；是否有培養人才的能力，充分發掘出員工的潛力，幫助員工揚長棄短。
（6） 控制能力（5分）：當遭到下屬攻擊、上司批評時的忍耐性及承受工作壓力、挫折的自控能力；對下屬工作的指導、監督、檢查能力；對成本及費用的控制； 對全局的控制能力；項目實施過程中對任務完成的進度及質量的控制能力。
（7） 計劃與組織能力（5分）：善用資源，能按輕重緩急有計劃的安排工作；時刻確保計劃與整體目標相互配合；按項目進度要求進行項目實施過程的組織管理。
（8） 基本素質(5分)：表率性(能在任何時候給員工起帶頭作用)、親和力（處事能跟員工達成共識，能夠跟員工打成一片，而不是讓人難以接近，難以溝通）、預見性（做事有能夠預測事情結果的能力，具有超前意識）。
（9） 客戶及員工滿意度（5分）：對公司內外客戶的要求，能予以迅速處理；對員工的合理建議是否能及時分析並改進。
（10） 團隊精神（5分）：樂意與他人建立合作，對不同建議抱開放態度；誠懇與各同事建立、維持互助的工作關系；樂意與他人交流信息及提供幫助，提高他人的工作效率；主動解決糾紛；參與策劃與實踐團隊目標。
（11） 附加分（5分）：是否額外完成工作，工作是否有重大突破並受到獎勵和表揚，能圓滿完成臨時工作，當月臨時任務較多，提前完成項目，擔當項目負責人。
3.員工績效指標權重的計算
公司各部門根據本部門內各崗位對部門貢獻程度的評價結果確定各崗位在本部門的權重（崗位權重），並據此核定各「崗位的月度績效分值」，即「崗位月度績效分值=部門月度績效分值×崗位權重」。
在績效考核指標確定以後，接下來的工作就是明確指標之間孰重孰輕。即，權重賦值。通常這是一個不為管理者重視的情況，總是一拍腦袋憑經驗（Experience Dependence）確定，反正總和滿足100%。其實，考核權重的設計關繫到工作行為的導向問題，對某一個指標過分看重或者過分輕視，都會帶來不良後果。假設，一個部門有「服務質量」和「銷售額度」兩個指標，究竟是三七開，還是七三開，對員工會產生很大影響。可以說，權重設計是測量績效（Measured Performance）與真實績效（Actual Performance）是否一致的紐帶。
關於權重系數的精確測度主要有「專家咨詢法（Delphi）、層次分析法(Analytical Hierarchy Process，簡稱AHP)、二項系數加權法、環比評分法」等。其中比較有代表性的、較成功的主要有Delphi法和AHP。
Delphi法是邀請數位專家匿名賦值，多次論證後求均值。其優點在於有較高的說服力，容易為員工接收。缺點在於聘請專家的成本較高，而且不一定符合實際情況。
參考資料：http://bbs.hrblog.net/forum/dispb1bs.asp?boardid=9&id=1514&star=1&page=1