㈠ 現在互聯網都在裁員35歲以上的，那些被裁掉的還有什麼出路
35歲這個年紀太尷尬了，也太無奈了。這個年紀正是應該努力打拚事業的時候，一家老小都是正在需要錢的時候，房貸和車貸都還沒還完，但是偏偏又趕上被裁員，尤其是從事互聯網行業的員工，互聯網這個行業說是頂尖技術，肯定也有；但是沒有什麼技術，只知道混日子的員工也不少。
裁員，就是拉開人生差距的開始。
一次失敗或者被裁員代表不了什麼，我們的未來仍然有很大的可能性，希望他們早日實現自己的價值。
㈡ 電子商務出來後做什麼工作工資多少
出了電子商務做什麼一般工資多少。
第一，電子商務主要做什麼？
大體上分為兩類：
其中之一就是技術，即到一些大型平台公司做技術人員，這點要求技術過硬，能力足夠強。
第二類是操作，內容比較寬泛。第一，大多數同學都是圍繞著淘寶做代運營或者傳統企業做網路分銷，例如：客服、美工、推廣員、裝卸員等，這些工作除了美工以外要點技術，其他的都比較容易上手，幾乎沒有基礎，但發展空間不大，個人不看好。第二，比較好的是進入網站做平台性的電子商務。
像淘寶天貓，京東，蘇寧易購，還有你們廣東的唯品會等等，進入這樣的平台做運營，就更有發展前景了！詳細工作可分為：網站編輯、客戶服務、美工、活動策劃者、SEO、數據挖掘、網路推廣等，大公司大平台的職能分工比較細，基礎工作還是很容易掌握的。不過說做淘寶代運營或者網路分銷似乎和做平台運營差不多。
但裡面道道可不是這樣哦！(一時半會說不清楚)最後，是自己創業，但大多數還是自己開淘寶店，至於搞出什麼新奇、有發展前景的網站等著天使投資人投資，這種就別想了，成功的幾率太小了！
二電子商務的薪水大概是多少。
許多想要選擇電子商務產業的人會問：電子商務的薪水是多少？筆者整理了一些網友的回答，希望能對大家有所幫助！
當前，基於工作職責和綜合能力的差異，電子商務行業從業人員的月薪約在3000-8000元之間，而隨著電子商務行業的日益繁榮，該行業的薪酬水平仍有較大提升空間。
這要看具體情況，與所在地區、工作經歷、工作方式和自己的工作能力等有關，一般是剛開始時，工資3000多元，稍好一點，1千多元，做得好一點，過萬也不成問題，還得看具體情況。
如今電子商務發展很快，在未來的電子商務中，發展前景也很好，對人才的需求也很大，所以工資待遇也很高，一般在實習的時候薪水在2000左右，隨著工作年齡的增長，對工作經驗的熟悉，你的薪水一般都在8000左右，所以，電子商務的薪水還是比較好的，如果你是一名主管，你的薪水會更高，而且這個行業的發展前景也很好。
三是電子商務的發展趨勢。
當前中國電子商務的發展速度是有目共睹的，可以說是全球電子商務的領頭羊，主要是阿里、京東等平台，也有許多地方需要完善，比如退換貨、售後服務、假貨(實物照片不真實)等問題需要改進.另外，中國電子商務未來五年的發展趨勢又是如何？未來電子商務的十大趨勢，關鍵詞分別是：移動化、平台化、三四五線城市、物聯網、社交購物、O2O、雲計算、大數據、精準營銷、個性化服務、網路金融。
㈢ 想做一個app找個技術合夥人，能夠在什麼平台找到合適的技術大牛嘛
如果說已經有成熟的產品渠道而且商業模式已經驗證了的話，找合夥人其實不是很難的，但技術合夥人確實在眾多合夥人當中是最難找的，因為技術合夥人要求的知識技能要非常高，其次要看好項目願意全身心投入去做這件事情。
而且真正的技術大牛要麼薪資太高請不起，要麼就是對方看不上，你能做的只能是盡自己最大的努力去溝通和磨合，然後給他展示這個項目的前景，想盡辦法去吸引他讓他加入，這種機會是可遇而不可求的。
我簡單推薦幾個有機會找到技術合夥人的平台吧。
一、創業找合夥人平台
1.來愛合夥,得到你身邊的創業合夥人脈
2.青伙APP-專注於青年創業合夥的社區平台
3.烏鴉部落_對接資源和服務的創業社區
4.緣創派 & 投緣幫
二、技術人、開發者活躍平台
1.程序員客棧
2.CSDN
3.V2EX
4.51CTO
附：找到技術合夥人之後，那麼怎樣確定對方是靠譜的合夥人呢？我認為在開始合夥之前你應該問對方這十個問題，然後再來判斷。
關於創業找合夥人需要知道的十個問題
分享嘉賓：章宇辰
嘉賓簡介：上海合起躍信息技術有限公司CEO，創立創業找合夥人社交平台愛合夥，現已累積20萬注冊用戶，包括4萬實名認證創業者和企業主。 全球創業領導力課程(Startup Leadership Program)中國負責人，自2015年累積過百家學員企業從SLP的16周培訓畢業，多家學員企業在畢業後獲得包括中國加速在內的VC機構的投資。
1.初期合夥最應該注意的是什麼？
這個問題的答案其實是有一整套的方法論，我希望把這套方法論分享給大家，特別是能讓大家解決初期合夥這樣一個階段會出現的一些問題。
初期合夥其實存在非常強的一個不確定性，這種不確定性可能來自於項目本身也來自於人，一開始合夥的時候大家有好奇心，都以為對方能幹什麼，都以為對方帶了某種特殊的技能，可以幫助項目怎麼樣，當然這些都有可能發生，但最終時間會告訴你真相。
站在個人的立場，我們不能讓這些風險完全不可控，要盡量降低這樣的一個不確定性所以才會有這樣一套方法。讓雙方在見面的時候，在還沒有正式確定合夥的時候，在大家第一次面對面坐下來聊的時候，就已經開始在討論這樣不同方面的一些問題了，包括你真的相信什麼？你的個人目標是什麼？你到底能夠干什麼？你能夠能夠投入多少？能夠承擔多少風險？
2.合夥人協議是否可以寫入「公司章程」？這樣就能更具備法律效用？
實際上，現在的公司章程基本在所有中國城市的工商局都是模板化的，如果你去工商局注冊一家新的公司，然後在公司章程裡面出現了一些當地工商局老師看不懂的東西，那麼他基本上不太會讓你注冊這個公司，所以把合夥人協議寫入公司章程，我覺得可行性不是很大。
而且我們今天講的這些問題呢，並不是直接上升到法律的層面，因為這些問題法律還沒有辦法完全觸及到，更多的是人與人之間軟性的合作協作，然後再考慮自身能力是否互補，能夠承擔多少風險這樣的一個情況。
我不建議大家嘗試把合夥人協議寫入公司章程，但是我們可以把剛給到大家的十個問題結論把它書面的記下來，有些我們可以以書面的方式把它寫入到內部的協議上面，可能並不一定完全具備法律效用，但是可以作為大家的備忘錄。即便是在合夥人這個核心團隊的搭建上面，我們都是走過一個正規的，系統化的方法，所以，每一次的結論我們都可以把他書面記下來以備日後所用。
3.跨地區合夥的可能性？
跨地區合夥我覺得是完全可能的。因為我自己的合夥人和我並不是在同一所城市，愛合夥也有其他的合夥人是在另外的城市，這種可能性取決於這個合夥人他負責的是團隊哪塊內容，有些角色可能恰恰不需要他和團隊在一塊兒，而是更需要他在不同城市開拓不同的業務。
現在互聯網這么發達，我們團隊內部都會用一些線上的協作工具，我也建議大家可以去嘗試，這些協作工具其實已經可以很好地解決了雙方溝通和異地協作的問題。
4.前期所有都很談得來，後期做事，合夥人能力上有了不足產生差距，或者狀態上發生改變，該怎麼解決？
這個問題我覺得問得非常好，其實就是我們今天講到的最後一個模塊。每一個合夥人的能力，他可能是適用於整個項目的不同階段，當然在前期大家都需要一個了解的過程，那麼，在你開始創業的時候會相對比較習慣性的把事情想得非常好，創業的人都是給自己打了十足的雞血，所以他肯定是習慣性的樂觀去想整個事情的發展和每個人的投入和每個人的能力展示，這是很正常的。
但是當公司遇到困難的時候，你會發現有些合夥人的能力可能跟不上，可能是主觀和客觀的跟不上了，你需要有這樣的一個事先條件或者是約定來應對這樣一個可能會出現的情況，即便是員工他也可能會因為主觀或者客觀原因沒有辦法勝任他的工作，那麼你的勞動合同裡面就會有這樣一條規定，人事錄用之前，你可能會跟他講如果這樣的情況出現會怎麼樣，你可能會制定一套考核標准，合夥人也是一樣。
當然如何制定這個考核標准其實是蠻有藝術的一件事情，因為合夥人其實是最早加入你公司的員工。他是在一個最不確定的情況下加入你們公司，可能你這個公司還沒有一個已經規模化運作的業務，你沒有辦法用一個簡單的方法去考核，這個沒有統一的答案，我只能說每個項目都不一樣，每種情況都不一樣啊，你們可以自己去制定一個適合你們自己實際情況的考核辦法，與合夥人討論如何制定考核辦法這樣的的過程，我覺得能夠極好地展現出你和你的合夥人，潛在合夥人之間默契的程度，談一件好的事情大家都是笑哈哈，很樂觀，但是談一件不好的情況的時候，就能夠看出一些本質的東西。
5.技術入伙與資金入伙的股權有沒什麼好的方式去分配？
資金入伙和技術入伙都是很普遍的一個情況，一個項目肯定是有人出資的，出資這一塊比較好計算，你出多少錢，然後整個項目會有一個簡單的估值，我想說的是技術入伙，一些非傳統的帶有一定顛覆性意義的互聯網的創業項目，或者是一些新的模式的創業項目。人的投入，技術的投入，個人智慧的投入，其實是非常重要的。所以資金的投入，你可以看成是早期的天使投入，有了這筆錢能夠啟動這個項目，但是真正能讓項目走的長遠的肯定是背後的人帶來的資源和技術，還有智慧。
如果項目成功了，我的建議肯定是把能夠帶技術帶智慧進來的合夥人創始人會成為項目主要的收益者，但是技術入股，它不像資金入股從第一天就已經投入了，因為技術入股是需要時間的，如果合夥人只工作了一天，一個月那麼其實他技術入股的含金量很小，這就是我剛剛提到過的技術入股的股權按照時間來兌換的機制。
如果你是技術合夥人，或者帶資源，帶智慧資產投入的合夥人，那麼你的股權是按照時間來兌換的，這個和資金入伙的分配不一樣，資金入伙第一時間就拿到了股權，技術入伙你如果第一年就離開公司的話，一般來說你是拿不到股權的，比如說你們約定的時間是四年可以拿到百分之四十的股權。第一年之內離開這個項目的話，就拿不到任何股份，如果你是第一年之後，又只做了一年，那麼第一年之後，你就可以拿到百分之十，然後你可以按照季度，月甚至按照周呈現一個線性的增長。
6.合夥的話肯定是要有時間投入的。如果是有兼職的話，那麼如何才能保證合夥人的投入？
這個我沒有辦法用一個統一的方法來解決，但既然能夠把這個話題拋出來，非常重要的一點是你們要去談這個事兒而不怕得罪彼此，不怕損害這段你們臆想中可能會非常好的合作關系，而且在最早的時候就要去談這件事情，回到是兼職還是全職的問題，你很難就是在一個項目還是萌芽階段時候就要求所有人都馬上全職。
其實這個很難去保證，所以呢，有兼職開始創業的情況我覺得這個是很普遍的，特別是在愛合夥的平台上面，很多的會員都是在兼職找創業項目，對這些人來說。他們發現一個好項目，可能最開始的一段時間就是兼職投入的狀態。
那麼你怎麼能保證合夥人在兼職情況下可以投入呢？就像我之前說的還是要約定和制定一個考核辦法，不管是投入時間還是效果的考核，至於具體考核的方法，每個項目都不一樣，但是去探索這樣一種考核的方法，把這個問題客觀地拋出來聊，我覺得這就是非常重要的一步。
7.投資初期，如何找到合適的股東來進行項目投資？
因為資金這一塊基本上都是新創項目的痛點，沒有資金相當於截流了。這很難用一個標準的回答方式來回答這個問題，因為所有的新創項目找投資人非常重要，但是找投資人的話，一方面是為了資金為了錢，另外一方面也是為了驗證你的創業想法。
所以我建議找投資的話，其實是在找相信你選擇的這個賽道，相信你選擇的這個方向，相信你自己在追求的這個價值的天使投資人。天使投資人其實給你帶來的不光是資金，因為他們資金從絕對數上來說肯定是很有限的，我聽說中國著名天使投資人薛蠻子，其實投下來的話一般一個項目也就是五十萬，但是創業者真正看重的是老薛他背後帶來的這些資源，是他本身為了項目站台所帶來的的影響力。
8.合夥過程中難免產生分歧，以及抱怨。創業的初期是艱難的，我們應該如何處理分歧，並保證前期的穩定？
什麼樣的分歧是致命的分歧，什麼樣的分歧，只是表面的分歧？我覺得有很大多數的分歧應該是你們可以定性的，有些分歧是關於產品的，可能是UI，可能是某種推廣的方式，可能是你在產品銷售中的一些話術，這些都是表面的分歧，它不影響核心。
如果是核心的分歧，那就是你們團隊在創業開始之後已經約定的，不可以改變的一些東西。比方說你們就是要做一個社交平台，或者說你們就是要改變人的溝通方式，這應該是一個團隊在一塊非常重要的一個原因，這個不應該被改變，那如果在這個上面產生分歧我覺得它就是一個核心的分歧。
9.自己找合夥人找錢和專業性投資公司幫我們找合夥人找錢的區別在哪裡？
我知道一些投資機構有時候也會來找到我們，因為他們也想為他們所投的標的公司去找合夥人。一般這樣的項目相對來說不會在一個非常早期的創業階段，如果是早期項目的話一般投資公司不會介入找合夥人，因為這是創始人展示他自己的創業能力，自己找人脈能力最基本的一面。
所以在早期的時候，其實不太會有專業的投資機構來代勞，即便有我也不建議。應該還是你通過類似於像愛合夥或者你自己的微信朋友圈等渠道，自己去找自己去聊，因為這個過程其實是驗證你自己創業想法非常好的機會。
如果到了項目發展後期階段，比方說是AB輪或者是更後面的階段，這個時候其實所謂找合夥人我覺得是等同於找高管吧，那麼你可能會通過一些獵頭平台啊，或者是愛合夥平台也會提供一些這樣的服務，給相對比較後期的公司提供物色合夥人但其實更像是一個高管角色的獵頭服務。
10.初期的合夥人離場帶來的連鎖效應很大，遇到這種情況如何妥善處理？
初期的合夥人離場確實對項目的傷害很大，但如果出現這樣情況，我想創始人應該先坐下來想想為什麼會這樣。合夥人離場是因為項目的原因還是因為人的原因，如果是項目的原因應該從項目裡面去找解決方法，如果是人的原因，這個合夥人可能本身就不太適合這個項目，當務之急是如何去物色一個合適的人盡快來彌補這個空缺。
當然這樣的問題在項目後期發生的話，我們沒有辦法避免，但是如果可以的話，應該盡可能做好一些預防措施和准備，如果合夥人他自己沒有辦法承擔應該有的責任，他的能力跟不上了，要離場了，那麼你需要通過什麼樣的制約條件和措施來對項目進行止損。
注意事項：
1.項目在什麼時候可以進行接觸投資人或者機構，需要注意點什麼？
接觸投資人是驗證你創業想法一個非常好的方法，從而去獲得一些反饋，特別是一些在行業內有一定深度，不是說非常知名，但是至少是懂你這個創業領域的投資人。
所以我的建議是一開始就想辦法去接觸他們，如果是在矽谷的話，我們有個說法，一開始就去邀請他們喝咖啡，你可以不跟他們約定好時間，比方說和每個投資人大概聊半個小時一個小時，你不用說一定要從誰這邊拿到投資，但這樣的一個方式可以讓你重新從不同的角度來思考你的創業項目是否可行。
當然在去找投資的時候，特別是一些機構，或者是個人的天使投資，你應該知道他們是不是懂這一塊的。所以，如果是本身不看這一塊，或者不懂這一塊，沒有辦法給你提出一些建設性觀點的，你在跟他聊之前就應該知道，這樣的話可以避免浪費時間。我還是那個觀點就是盡量少浪費時間，創業者最重要的是時間，所以盡可能地高效率，把時間花在應該花的地方。
2.技術合夥人堅決不要和不懂技術的創始人在一起嗎？
這個問題沒有絕對，肯定不能說堅決不要。這個問題的背後其實是映射出了一個客觀存在的現象，就是技術派的合夥人和完全不懂技術或者是不懂產品，只懂業務的創始人在一塊兒的話確實會出現雙方在理解上的一些偏差，這些理解上的偏差客觀上會影響到項目上的發展，在一些關鍵決策上面效率會低一些。
那麼又回到我們今天的方法論了。如果你是一個不太懂技術的創始人，今天你要去談一個技術合夥人，你如何在一開始坐下來的時候就開始談這個問題，其實從第一個模塊就可以談到這些，因為從一個技術合夥人角度來說，他對一個項目的理解可能會跟你從一個非技術的角度思考有一些偏差，那麼你們一開始的話就應該深挖這個。這個項目里有哪一塊是你們共同相信的，從你非技術的角度和從技術角度是不是可以真的走到一塊兒。
㈣ 那些互聯網創業公司在獲得天使投資後，創始團隊怎樣給自己確定工資額度呢
我們團隊每個人的工資都不高，僅維持生活而已。節省資金，因為項目發展有很多花錢的地方的。
㈤ 朱婷身價多少億呢
朱婷在土耳其瓦基弗銀行隊打球的時候，年薪為150萬歐元，摺合人民幣大約1100萬，這在世界女排選手中高居第一。但因為年薪是稅前的，所以要交稅，交完稅後，朱婷實際到手大概130萬歐元。
朱婷團隊的費用是合同的15%，所以這項要拿掉22.5萬歐元。
也就是，包括地方隊，對於運動員走出去，要有一個合理的回報范圍，而不能無限制的分潤。這種貪婪，會毀掉很多優秀運動員。也不利於以後更多優秀運動員 的發現與培養。
㈥ 互聯網創業公司天使輪死掉,拖欠工資,我該怎麼要回我的工資
勞動者可以申請勞動仲裁。對勞動仲裁結論拒不執行的，可以申請法院強制執行。
《勞動合同法》第八十五條：用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（三）安排加班不支付加班費的；
（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償
㈦ 求高手幫我分析下畢業生進投行和咨詢公司的利弊。比如說從工作性質，人脈，薪酬，工作時間，發展空間等
1、別人的意見永遠只能供參考。職業規劃有兩種做法，一是自己能做什麼，二是自己興趣做什麼。兩者結合才能產生巨大的動能。每個人傾向不同，你自己也要考慮這個。
2、不確定自己以後的職業方向和發展，所以說得再詳細也沒用，除非它本身已經對你有很大吸引。投行屬高階行當，相對而言，高回報高門檻，所以你才會覺得沒啥基本信息可以供你了解。投行，意思就是投資行當，就是手頭有錢的人賭博的方式，需要的學識不淺，起碼金融、數學、精算、投資心理學、風險控制等方面有要求，這些是硬性顯性要求，軟性隱性要求有金融人脈、對行業發展趨勢把握、政策趨勢把握（如同天使投資就是要尋找有發展基因的苗子）、特殊背景（這個就XX了）等等。
3、投行發展的標准職業經理人方向我覺得有理財咨詢師、投資顧問、（私募）基金/證券經理啥的（王亞偉曉得不）、天使投資人，還有相反方向的融資項目經理人（融投資是矛盾的一體兩面，融資可能更需要財會背景）
4、薪酬........全世界有啥必金融業（銀行）更賺錢的？行業拋開不說，啥公司都是具體職位具體分析，平均2-100倍當地最低工資。
㈧ 天使輪公司工資穩定嗎
天使輪很多公司都是已經發展一段時間了，說明公司項目不錯，有前景，一般都很穩定的
㈨ 初創公司，做功率模塊設計的，給的工資比現在高差不多3000，注冊資金100萬，現在進去天使輪A輪，
可以嘗試一下，初創公司發展機會很多。
㈩ 為什麼公司上市了員工就都是土豪了
公司上市以後，持有公司股票的員工。有可能會暴富。一般持有公司原始股的都是。中層以上的領導。創始人和天使投資人。
部分企業，初期未上市前，都是通過股權激勵。公司員工。公司管理層。公司經理人。
對非上市公司來講，股權激勵有利於緩解公司面臨的薪酬壓力。由於絕大大多數非上市公司都屬於中小型企業，他們普遍面臨資金短缺的問題。因此，通過股權激勵的方式，公司能夠適當地降低經營成本，減少現金流出。與此同時，也可以提高公司經營業績，留住績效高、能力強的核心人才。
對原有股東來講，實行股權激勵有利於降低職業經理人的「道德風險」，從而實現所有權與經營權的分離。非上市公司往往存在一股獨大的現象，公司的所有權與經營權高度統一，導致公司的「三會」制度等在很多情況下形同虛設。隨著企業的發展、壯大，公司的經營權將逐漸向職業經理人轉移。由於股東和經理人追求的目標是不一致的，股東和經理人之間存在「道德風險」，需要通過激勵和約束機制來引導和限制經理人行為。