1. 身邊那些團隊經營好的大團隊長，都有什麼秘籍
我身邊團隊經營號的大團隊長都是人格分裂
他們有時是保姆，服務團隊每一個人
有時是明星，作為團隊的臉面讓團隊所有人輔佐他
有時是盾牌和長矛，突擊和防範都在第一層
有時是天眼，能看到團隊看不到的地方
有時是底線，所有人都倒下了他得站著
他們還是麻辣教師，能嚴肅能賣萌能開玩笑
還得有個好身體，不然扛不住
在各個領域擴展自己的能力
有個和諧的家庭
很難，是吧
2. 為什麼投資人尤其看重團隊
相對於項目來說，創業更加註重的是團隊力量。
因為一個優秀的創業團隊可以把任何項目都做的非常完美，但是團隊能力不足就算再好的項目也會變成一文不值。能力才是投資人看中的投資點。
3. 盛萬投資的管理團隊
創始合夥人 董事長 嚴愛娥
女，畢業於復旦大學世界經濟系，經濟學碩士。
1991年進入原萬國證券公司從事投資銀行業務，擔任多項大型公司上市負責人。2000-2002年任職於德累斯登銀行香港分行投資銀行部。之後進入申銀萬國證券研究所，任申萬研究所副所長。個人擁有長達20多年的投資銀行工作經歷，積累了豐富的資本市場和投資銀行業務經驗。2004年創辦上海盛萬投資管理有限公司，領導盛萬投資成為本土著名的專業投資管理機構。
主要業績及投資案例
精功集團、西子集團、建龍鋼鐵、民豐特紙（600235）、精工鋼構（600496）、唐人神（002567）、會稽山紹興酒、龐源租賃、雲變電器、時代金科、寧波惠康、太子龍
社會職務及榮譽
濱化股份（601678）獨立董事
紹興在滬企業聯合會-青年越商才俊獎
2011中國新銳投資人
浙江上虞首屆「傑出虞商」
創始合夥人 總裁 周丹
男，復旦大學世界經濟系經濟學學士；廈門大學工商管理碩士、金融學博士。
在中國建設銀行和申銀萬國證券研究所從事企業融資服務和財務顧問多年，具有豐富的商業銀行和投資銀行工作經驗。長期致力於成長型企業的服務和研究，對本土成長型企業的成長路徑和成長模式理解深入。2004 年共同創辦上海盛萬投資管理有限公司，致力於創建具有全球視野兼具本土獨特價值的股權投資事業和團隊。
主要業績及投資案例
精功集團、精工鋼構（600496）、精功科技（002006）、輕紡城（600790）、海正集團、旭輝集團、天津醫葯集團、唐人神（002567）、西安威爾羅根能源科技、哥侖步（Kolumb）戶外用品、龐源租賃、江陰浩博科技
社會職務及榮譽
西安威爾羅根能源科技有限公司董事
福建哥侖步戶外用品有限公司董事
創始合夥人 副總裁 何曉秋
女，畢業於上海交通大學，自動控制和國際金融雙學士學位，工商管理碩士。
歷任申銀萬國證券研究所行業研究部高級研究員、財務顧問部副總經理，證券從業經歷 14 年，產業研究從業經歷4 年，投行從業經歷5 年，直接投資從業經歷5年。擁有對本土行業發展及企業價值判斷的長期積累和獨到眼光。2004 年共同創辦上海盛萬投資管理有限公司，在購並重組、改制、股權激勵等財務顧問領域積累多個經典案例，在直投領域成功主導和參與了江蘇億通、弘業股份等數個私募股權投融資項目。
主要業績及投資案例
錦江國際集團、錦江之星、精工鋼構（600496）、浙江龍盛（600352）、中大股份（600704）、小商品城（600415）、浪莎股份（600137）、精工科技（002006）、國電南瑞（600406）、華邦制葯（002004）、億通科技（300211）、弘業股份（600128）、月子喜喜、劍橋科技、寧波惠康、太子龍
社會職務及榮譽
億通科技（300211）董事
4. 弘毅投資的團隊介紹
董事長：柳傳志，聯想控股股份有限公司董事長，弘毅投資董事長。
總裁： 趙令歡，聯想控股股份有限公司常務副總裁，弘毅投資總裁。
5. 權威團隊跟別的投資團隊有什麼區別
權威團隊與別的投資團隊的區別，是指權威團隊在某個技術領域和學科，經驗豐富，處於領先地位，業績突出或成績優秀，具有發言權和決定權的作用。
6. 怎麼做好一個團隊的隊長。
第一呢，要有一定的實力或者值得別人肯定的地方。如果你是某個團隊的隊長，那麼這一點顯然你是具備了。然後呢是要戒驕戒躁。作為一個團隊的領導人物、核心人物，千萬不能飄飄然，被隊長的光環沖昏了頭腦。要時時保持謙虛謹慎的作風。再次呢，團隊核心主要起統籌安排的作用的。除了自身具備良好的專業素養以外，還要注意適當用人。也就是說整個團隊的事情不是都由隊長來做的。在合理安排用人的同時，也可以鍛煉自己的表達能力。也就是說隊長除了專業素質之外，對口才的要求也是很重要的。
7. 怎樣領導一個好的投資團隊
企業管理是一項系統工程。必須靠自己努力去適應、去改變、去征服。首先作為一個管理者必須知道自己在企業是什麼角色，職責任務是什麼，該干什麼，不該干什麼。必須做到在其位、謀其職、擔其任、負其責、享其利。企業為每一個員工都提供了平等演出的舞台，但這僅只是創造了外部環境，究竟你能不能表演得好，還得靠個人的能力。 作為一個管理者最重要的一項就是樹立榜樣----樹立一個你期望其他人學習的好榜樣。榜樣非常重要，因為人們更多地通過他們的眼睛來獲取信息，他們看到你做的比聽到你說的效果要大得多。 「領導就是榜樣」是對領導者最精乾和生動的描述。 作為一個管理者不僅要能激發他人跟隨你一起工作，以取得共同目標，而且能創立一種機會和成長並存的環境。在這種環境下，每個人都想抓住機遇，做出顯著業績。在了解的基礎上信任員工，給她舞台讓她充分發揮。當然，要讓下屬長期保持旺盛的士氣，決非如此簡單。不僅要制訂一套詳細的法則制度和按勞分配、多勞多得的薪酬獎勵分配方案，給每一位員工提供公平、適當的競爭環境；還應當採取許多其它的激勵方法，比如：尊重、關愛、贊美、寬容下屬，物質獎勵等。還有，給下屬指出奮斗的目標、幫助下屬規劃出其發展的藍圖、恰到好處的批評等等。綜合運用各種激勵手段使全體員工的積極性、創造性、企業的綜合活力，達到最佳狀態。 作為一個管理者不僅能夠讓員工體驗解決難題、分享成功的樂趣，而且能夠讓員工認識到他們是這個團隊的一部分，每個人都是這個團隊有價值的貢獻者。管理者通過及時有效的溝通不僅能解決許多工作中現存的和潛在的問題，更能讓團隊成員知道團隊需要他們，激發他們的工作熱情，形成和諧的團隊。管理者必須了解團隊中每個人有形的和無形的需求，盡力滿足他們的需求或引導改變他們的需求。隨著你這方面能力的加強，團隊成員會更有活力、更有聚合力、更忠誠。 作為一個管理者首先應專注某些主要方面，其中一項是處理信息，使用信息；及時向員工通報公司的銷售情況、重要交易、經營業績和重大事項，可使員工及時了解公司的情況，尤其是那些振奮人心的合同、業績、人物和事件能夠很大程度上鼓勵和刺激員工，激發大家的榮譽感和歸屬感。其次管理者在創造目標和價值的同時，也擔負創造公正、公平和支持環境的任務。通過聆聽員工意見，響應需求，促進行為結果，幫助完成目標；領導才能不是表現在告訴別人如何完成工作,而是如何使別人有能力完成它。最後，持續不斷地吸取知識和磨練自身技能，以維護作為領導者的地位。現代社會，科技信息的快速發展要求我們隨時做出快速反應，組織的前瞻性日益成為競爭的砝碼。新的思想、概念、工具層出不窮，要求領導者對決策進行反省，並用開放的態度廣泛地學習。與此同時，整個組織也將逐漸向開放的學習型組織轉變。有科學家預言，未來的領導，由於變化越來越快，持續的學習和改革將是唯一不變的任務。 一個成功的管理者能夠廣泛聽取、吸收信息意見，審時度勢，從時間、戰略和全局上考慮和分析問題，抓住時機，確立目標。同時，力圖將目標明確化、願景化，使下屬真正理解並建立信心，持久投入，成為組織的信仰和價值觀。 成功者的一種通病就是被成就沖昏了頭腦。一旦你開始贊嘆自己多麼了不起，那就陷入麻煩了。一個成功的管理者受到太多贊美會停止前進的。關鍵是要學會從容對待一切，包括成功和失敗。兩者通常都是短暫的，都會提供有價值的教訓。在你想著已把全世界握在手心且沒人能像你時，趕緊停下來，別再想那些你以做出的成就了；相反，多想想那些等待你去做的事情吧
8. 投資人喜歡什麼樣的團隊
一、平均年齡：28-35歲
很多創始人在強調自己團隊的平均年齡小，但事實上，投資人可能更偏好28-35歲這個年齡段的創業者。對於大部分大學生創業者以及剛畢業就創業的人而言，他們缺乏社會經驗和資源基礎，很多好資源很難匯聚到他身上，投資人也很難去判斷其真實能力。
為什麼國內35歲以上的人很難獲得投資?因為創業是需要全力投入的，通常情況下，這個年齡段的人，從體力、精力等方面可能已經跟不上，或者腦子變慢了，跟三五年前的狀態完全不一樣。另外，我們接觸過很多35歲以上，尤其是40歲以上的人，他們的傳統觀念非常強，很多時候很難去改變或說服他。通常情況下，他是很難完成思想轉型的。
二、CEO是單身、男性
統計數據表明，投資人還是更青睞男性的創業者或男性CEO，過去5年，能融到A輪、B輪的女性CEO是非常少的，女性更有機會成為很好的cofounder，這也是一個普遍的客觀規律。
投資人為什麼投女性創業者偏少?因為中國的商業社會還是蠻復雜的。男性創業者們很多時候還是有性別上的優勢，比如陪人應酬，大家很容易混到一塊去。再者，女性創業者過了30歲以後，總要面對很多的現實的問題：談戀愛、結婚、生孩子……精力難以全部投入到工作中。
三、有名校背景
沒有名校背景的人，智商和學習能力也不一定差，但名校背景會給創業者加分。清華北大斯坦福畢業生，起碼通過各種考試證明了他的智商。聰明不聰明，其實還是非常有價值的。越是名校，他的課程設計可能就越變態。如果你的學習能力強，能獲得高分，那麼在商業環境中，你可能會迅速了解和利用新的商業模式，這有很大的價值。
四、有國際大公司履歷
我們看重的工作經歷，首先會看有沒有大公司的履歷，最好是國際化的大公司，或者200人以上的規模大一點的公司。
為什麼要看大公司履歷?因為你的大公司經歷會形成標准化工作的經驗。創業公司剛開始可能會比較小，只有三五個或十幾個人，但公司一定會從非正規化轉向正規化，這時候大公司經驗會為正規化打下很好的基礎。基於這種經驗，他就能在公司創立之初做很多事情，比如一開始就為公司做很好的遠景規劃。
五、有過創業成功的經驗
除了規范化程度，也要看創業者的資源。比如創業者把原來一些人挖過來做創業夥伴，或者說有一些初期的資源或者人脈他能夠用得到，這是會有一定的價值的。從另外一個方面說，我們其實還是非常看重他有沒有成功經驗的，這會給你的創業加成。
為什麼投資人會說，我們願意投一個成功過一次的人，而不願意去投一個失敗過十次的人?因為你成功一次，起碼知道通往成功的一條路徑，是經歷了一個從無到有，從小到並購或IPO的過程，你走了一條看上去可以復制的成功路徑。
六、有完整合理的團隊配置
9. 投資團隊是什麼意思
是一個專門運作投資這方面的一個部門
10. 如何做好一個團隊的隊長
一、隊長>領導 無論怎樣，任何組織模式都需要以領導核心。領導與被領導之間的區別是領導可以創造一個良好的工作環境，帶領大家走向成功。在營銷團隊的領導核心選擇上要求更嚴格，因為團隊核心的工作和領導風格將決定團隊建設的方向。另外，在營銷團隊的管理中，很多是體現合作協調的管理，而不是行政管理。所以營銷團隊領導人需要良好的協調管理能力、業務能力、團隊建設意識。在實際工作中，有很多業績突出的業務經理，每天不停地忙碌，業績可能上來了，但其手下對工作不知如何開展，甚至把完成銷售報表當作主要工作，這樣團隊的力量就沒得到發揮。當該領導調動時，團隊里很難找到合適的頂替者。另外有一種情況，區域經理每天忙於各種總部的報表和會議，很少參與業務工作，對下屬的工作也沒有很好的指導和監督，團隊的建設沒有得到執行。究竟營銷團隊核心該如何進行團隊建設呢？我認為可以從如下3個方面入手： 1、樹立核心形象與威信 很明顯，公司任命的區域市場負責人就是團隊的領導核心。任命的依據是這個人的歷史業績，也可以理解為他的業務能力。有了業績和能力，下一步就是把業績與能力升華為威信。把你的工作經驗傳授給你的手下，尤其時那些業務新手。假如你的手下把你當作教練，他沒有理由不尊重和接受你的指導。銷售工作客戶對業務員的抱怨是常常遇到的，這可能是工作做得不到位，或者是客戶無理取鬧。這時是你樹立威信的好時機，去承擔你手下可以原諒的失誤和客戶的抱怨。可在實際工作中，就有很多區域負責人在接到客戶的抱怨時，不加思考地順著客戶的抱怨來責怪自己的手下。這是非常失誤的。在工作中承擔更多的責任，有利於你樹立威信。 2、創造一個良好的溝通環境 對於溝通的力量，是不容置疑的。有意見、有矛盾，不說出來會積怨；出現問題相互推諉，可能出現更大的問題，這些都是溝通不夠的表現。我一直都相信解決問題的辦法肯定存在，假如大家有充分的溝通合作。為什麼會出現溝通障礙呢？我認為有如下幾個方面的原因：A、領導核心官僚化，做事武斷，認為自己總是對的。這種情況一般出現在業務能力比較強的領導核心身上。具體表現是團隊成員對領導人的稱呼上，假如只有5個人的團隊，成員對領導的稱呼是什麼「經理」、「主任」之類的。我敢肯定這個團隊的溝通不是很順暢，稱「領導」、「老大」次之，最好就是互相稱姓名。我這里有一個大家都熟悉的例子，「聯想」公司老總楊元慶，為了更好地與「聯想」的員工溝通，要求每一個員工不要稱呼他老總，統一叫他的名字「元慶」。可想而知「聯想」的溝通會怎樣順暢。當然，我並不是要求每一個團隊都必須這樣，可以根據你公司的企業文化和工作方式來決定這稱呼。B、建立溝通平台，一般銷售工作有很多的例會，可以通過這種會議來進行很好的溝通。本人建議在銷售會議中不僅僅是尋找市場出現的問題，還要多一些表揚與肯定的聲音。另外，還可以每月約定時間來單獨交流。聽聽團隊成員的想法。C、多一些集體活動，很多外企在這方面做得很好。一方面可以加強員工的歸屬感，另一方面可以加深相互間的了解。這也是團隊文化建設的一個重要內容。 3、合理分工各盡其才 在營銷行業里流行著這么一句話；只有優秀的團隊，沒有優秀的個人。而我的理解是：優秀的團隊里，每個一人都優秀。經過20多年的市場經濟，很多行業都進入了相對的品牌消費時代，也就是說營銷工作主要是在終端市場的精耕細作——勤。在大的營銷規劃方面都有公司總部營銷高層的工作指引。這也是營銷由「營銷英雄」時代進入「制度模式」時代的標志。在這種情況下，團隊領導的日常工作就是對區域市場的銷售任務進行規劃、指導、監督。但要發揮團隊每一個成員的潛力體現到團隊合作的高度，是一件不容易的事情。一般來說，區域細分操作、分品類是目前比較流行的兩種分工模式。比如現場促銷活動、客戶人